Projektmenedzsment változási modellek | #48 Kezdjünk bele a projektmenedzsmentbe

Ügyesen kezelve a projekt során bekövetkező változás átalakulást eredményezhet a csapattagok és az érintettek tevékenységeiben, sőt, az szervezeti kultúra átalakításához is vezethet. Azonban a mélyreható változás kezelése strukturált módszert igényel, amely arra törekszik, hogy kiderítse, hogyan lehet előrehaladni a jelenlegi állapotból a kívánt állapotba. Tehát mik is azok a változási modellek egy projektben? Olvass tovább, hogy megtudd!

Projektmenedzsment változási modellek – tartalomjegyzék:

1. Bevezetés
2. Az ADKAR® modell
3. Kotler 8 lépéses változáskezelési modellje
4. A Satir Változási Modell
5. Bridges átalakulási modellje
6. Változási modellek – összefoglalás

Bevezetés

A változáskezelés nemcsak a változásnak kitett projektforrások és területek tudatosságát igényli. Ugyanolyan fontos a módszer kiválasztása is. A megfelelő módszer lehetővé kell, hogy tegye a projektmenedzser számára, hogy hogyan érzékelje a változást és döntsön a legkedvezőbb intézkedésekről. Végül is, egy gondosan kiválasztott változáskezelési módszerrel egy váratlan esemény kedvező következményekkel járhat.

Bár sok változási modell létezik, amelyek leírják a sikeres projektváltozáskezeléshez szükséges tevékenységeket, ma csak a legnépszerűbbeket fogjuk megvitatni. Azokat a kevés modellt, amelyek sok szervezetben sikeresnek bizonyultak, és a legújabb PMBOK kiadás is ajánlja.

ADKAR® modell

Az ADKAR® modell öt lépésből áll, amelyek a projektben a változás szükségességének felismerésével kezdődnek, hogy alkalmazkodjanak az új körülményekhez. A modell szerzője Jeff Hiatt, aki könyvében, az “ADKAR: a Model for Change in Business, Government, and Our Community” a következő változáskezelési sorrendet javasolja:

1. Tudatosság. Ebben a lépésben azonosítják a változás okait.
2. Vágy. A változás okainak felismerése után vágyakozásra és annak elfogadására van szükség.
3. Tudás. A változásban részt vevőknek el kell dönteniük, hogyan gyakorolják hatékonyan az átalakulást. Ez magában foglalja az új folyamatok, rendszerek, valamint szerepek és felelősségek megismerését. A tudás átadható képzés és oktatás révén.
4. Készségek. Ezen a szakaszon a gyakorlati tapasztalat megerősíti a tudást, és szükség esetén szakértők alkalmazására is sor kerülhet az érintett területen, ahol a változás történik.
5. Megerősítés. Az utolsó lépés a változásra adott válasz hatásainak mérését, jutalmakat, elismerést és visszajelzést is magában foglalhat.

Kotler 8 lépéses változáskezelési modellje

John Kotler, a Harvard Üzleti Iskola emeritus professzora, könyveket írt a változáskezelésről. Kidolgozott egy 8 lépésből álló módszert a szervezet átalakítására, amely a felülről lefelé történő megközelítést alkalmazza, ahol a változás szükségessége és a transzformáció kezelésének terve a szervezet legmagasabb szintjeiről indul. Ezután a szervezeti menedzsment ranglétráján lefelé csatornázódik a változás címzettjeihez.

Kotler módszere különösen hasznos, amikor egy szervezet vezetése aggódik egy projekt gyenge teljesítménye miatt, és úgy dönt, hogy megváltoztatja a célját vagy más kulcsfontosságú paramétereit. Ez nyolc lépésből áll:

1. Hirtelen szükséglet generálása. Azonosítsd a potenciális fenyegetéseket és lehetőségeket, amelyek a változás szükségességéhez vezetnek.
2. Erős szövetségek kialakítása. Azonosítsd a változás vezetőit. Hierarchiájuk vagy rangjuk nem annyira fontos, mint a potenciáljuk, hogy másokat befolyásoljanak különböző szerepekben, kompetenciákban és a szervezetben eltérő fontossági fokozatokban.
3. Változási vízió kidolgozása. Mutass be egy világos, inspiráló és meggyőző jövőképet, amely motiválja és bevonja az embereket a változási folyamatba.
4. A vízió kommunikálása. Találj módokat a koncepciód egyszerűsítésére és közvetítésére, célul tűzve, hogy az embereket a fedélzeten tartsd.
5. Akadályok eltávolítása. Azonosítsd azokat, akik megakadályozhatják a víziód megvalósítását, és oldd meg a problémákat.
6. Gyors nyeremények létrehozása. Valósíts meg gyors, könnyen elérhető célokat, amelyek meggyőzik az embereket a változásról, és sikerélményt adnak nekik.
7. A lendület fenntartása. Maradj aktív és dinamikus, hogy biztosítsd a csapat elkötelezettségét a folytatódó változási folyamatban.
8. Rendszeresen figyeld az alkalmazott változások állapotát és a fejlődést.

A Satir Változási Modell

Virginia Satir egy kommunikációs elméleten alapuló változási modellt dolgozott ki. Pszichoterapeutaként érezte a szükségét, hogy segítsen pácienseinek megbirkózni a változással, és kidolgozott egy modellt, amely az üzleti életben, beleértve a projektmenedzsmentet is, alkalmazásra talált.

Satir modellje négy szakaszt ír le, amelyeken a változási folyamat áthalad:

1. Újdonság bevezetése. Az újdonság belső vagy külső változás következtében léphet fel.
2. Káosz. A meglévő rend felborulása a projektet egy rövid káosz fázisába vezeti, amely során a csapat és a szervezet alkalmazkodik az új helyzethez.
3. Átalakulás. Ebben a fázisban a helyzet megértése elmélyül. Intézkedések indítódnak az alkalmazkodás érdekében.
4. Integráció. Ebben a fázisban a változás utáni helyzet eléri első stabilitását, és a projekt végrehajtása új ritmusban folytatódik a megváltozott körülmények között.

Bridges átalakulási modellje

William Bridges azt állította, hogy modellje nem a változásról szól, mivel ő azt egy külső eseménynek tekinti, amely befolyásolja a meglévő állapotot. Bridges modellje az átalakulásról szól, vagyis arról, hogy az emberek hogyan érzékelik és cselekszenek a metamorfózis során. Ezért elsősorban az emberek alkalmazkodására összpontosít a változásokhoz. Bridges úgy vélte, hogy a kedvező átalakulás kulcsa pontosan abban rejlik, hogy a projektcsapat, a projektmenedzser és a feladatokban részt vevők hogyan hangolják finoman a cselekedeteiket az új körülményekhez.

Bridges modellje három szakaszból áll:

1. A vég. Ebben a fázisban a projektben részt vevő emberek szorongást és aggodalmat éreznek a megszokott rend elvesztése miatt.
2. Átmeneti időszak. Ebben a szakaszban megkezdődik az alkalmazkodás folyamata az új helyzethez.
3. Új kezdet. Ebben a fázisban a projektmenedzser, a projektcsapat és az érintettek elfogadják a feladatvégzés új, stabil és funkcionális rendjét.

Változási modellek – összefoglalás

A változáskezelés megköveteli a projektmenedzsertől, hogy ne csak technikai kompetenciát mutasson be, hanem kezelje az embereket és lássa, hogyan befolyásolja a változás a munkájukat.

A négy változáskezelési modell mindegyike:

• ADKAR®,
• Kotler 8 lépéses változáskezelési modellje,
• A Satir Változási Modell, és
• Bridges átalakulási modellje,

kicsit más aspektusra összpontosít a változáson való áthaladás során. Azonban mindannyian hangsúlyozzák, hogy a transzformáció és a módosítás folyamatában nemcsak a feladatstruktúra és a projekt ütemezésének megoldása fontos. Ugyanolyan fontos a csapat és a szervezet irányítása a folyamat során, hogy az új kezdet erős kiindulóponttá válhasson a további projektvégrehajtás számára.

Ha tetszik a tartalmunk, csatlakozz a szorgos méheink közösségéhez a Facebookon, Twitteren, LinkedIn-en, Instagramon, YouTube-on, Pinterest-en, TikTok-on.