Az olyan szavak, mint a “főnök” vagy “menedzser” korábban az autoritárius vezetési stílusokkal voltak összefüggésben, ahol a vezető ellenőrzést és hatalmat gyakorolt a beosztottai felett.

Egy gyermek születése, örökbefogadás, a beteg családtag gondozásának szükségessége – ezek csak néhány olyan helyzet, amikor a munkavállalóknak szabadidőre van szükségük, hogy a nem munkával kapcsolatos kötelezettségeikre összpontosíthassanak, és ne érezzék, hogy életük egy másik, ugyanolyan fontos területe szenved a munka miatt. Azonban nem minden ország engedi meg a munkavállalóknak, hogy ilyen helyzetekben fizetett szabadságot vegyenek ki.

Hagyományosan az onboarding során képzéseket és prezentációkat tartanak, amelyek releváns információkkal vannak tele, amelyeket meg kell jegyezni. Azonban az ilyen tudás átadási forma monoton lehet, és nehézséget okozhat az új munkavállalók számára a befogadás (figyelembe véve, hogy az első napok egy új munkahelyen általában intenzívek). Az információs túlterhelés minimalizálása érdekében az iparágak szerte a szervezetek innovatív megoldásokhoz nyúlnak, ezek egyike a gamifikáció. A mai cikkben elmagyarázzuk a gamifikáció használatának előnyeit az onboarding során, és megmutatjuk, hogyan lehet azt megvalósítani. Olvass tovább, hogy többet megtudj.

Hagyományosan, a harmadik szektor szervezetei vagy közintézmények számára nyújtott díjmentes támogatás magában foglalja a szegények és hajléktalanok étkezésének előkészítését, takarítási munkák elvégzését (pl. közterületek takarítása, falak festése, fák ültetése stb.), különböző események megszervezésében való együttműködést, vagy az idősek és betegek gondozását (pl. hospice-ban).

A COVID-19 világjárvány megváltoztatta sok vállalkozás és szervezet működését, főként azáltal, hogy „kényszerítette” őket, hogy feladataikat az irodán kívül végezzék. Azonban gyorsan felismerték, hogy a távmunka számos előnnyel jár, elsősorban nagyobb rugalmasságot, időmegtakarítást és csökkentett ingázási költségeket biztosítva a munkavállalók számára, míg a munkáltatók számára lehetőséget ad arra, hogy szélesebb területen keressenek tehetségeket, többek között más előnyök mellett.

A számos toborzási portálon elérhető hirdetések elemzése során látható, hogy a teljesítendő követelmények oszlopában folyamatosan megjelenik a „X év tapasztalat ebben vagy hasonló pozícióban” kifejezés. Az ilyen kifejezések úgy tűnik, megerősítik, hogy sok cég továbbra is nagy jelentőséget tulajdonít a hosszú munkatapasztalatnak, mint a jelöltek tudásának és készségeinek (és így a várt eredményekhez vezető teljesítményének) legjobb mutatójának.

A toborzás egy cég számára – függetlenül attól, hogy melyik iparágban működik – általában több szakaszból áll, amelyek során lehetőség nyílik megismerni egy jelöltet és tesztelni a tudását és készségeit: az önéletrajzban található információk áttekintésétől kezdve, a toborzási feladatokon és egy átfogó Értékelő Központon át, egészen a különböző személyiségtesztekig.

Van egy mondás az üzletben, amely így szól: „A munkavállalók egy céghez jönnek, de egy vezetőt hagynak el.” Ezek a szavak tökéletesen tükrözik egy felettes (menedzser, felügyelő, csapatvezető) fontosságát és készségeit az emberi erőforrások kezelésének területén (különösen a csapatépítésben). Azonban a hatékony vezetés nem csupán a csapat irányításának és fejlődésének gondozásának képességéről szól.

Manapság a cégek egyre szélesebb körű taktikákat alkalmaznak tehetséges munkavállalók toborzására – ritka juttatások (például masszőr látogatása az irodában) felajánlásától kezdve innovatív technológiai megoldások (például VR/AR vagy AI) bevezetésén át a legmagasabb (más entitásokhoz képest) fizetés felajánlásáig.

A vállalaton belüli egyének közötti hatékony együttműködés attól függ, hogy jól kijönnek-e egymással, kompatibilisek-e egymással, volt-e lehetőségük informálisabb környezetben integrálódni, és hasonló értékeket vagy munkavégzési módokat osztanak-e meg (a munkájuk megszervezésének szempontjából). Ez a helyzet nem változik, függetlenül attól, hogy üzleti orientáltságú vállalkozásról vagy non-profit szervezetről (a úgynevezett harmadik szektorról) van szó.