Bizonyára többször is találkoztál már azzal, hogy a magas rangú embereket, akik jelentős feladatokat látnak el, és akiket az oktatásuk és magasabb jövedelmük alapján különböztetnek meg (közszolgák, ügyvédek, orvosok, vezetők, a közszolgáltatásban dolgozók stb.), „fehérgallérosoknak” nevezik. Ez a kifejezés az 1950-es években terjedt el az Egyesült Államokban (valószínűleg először az amerikai író, Upton Sinclair használta), amikor a középosztály elkezdett formálódni (és a klasszikus megosztás a mezőgazdaság, ipar és szolgáltatások között kezdett eltűnni), így alakítva ki az amerikai munkaerőpiac elnevezéseinek jelenlegi táját. Idővel, a fehér szín mellett, más árnyalatok is megjelentek, hogy meghatározzák a galléros munkavállalók típusait az Egyesült Államokban, amelyeket később más országokban is lefordítottak. Az alábbiakban további csoportokat sorolunk fel, amelyeket megkülönböztethetünk a munkaerőpiacon.

Mindennél gyakoribb, hogy különböző iparágakban működő cégeknél, amikor egy meglévő munkavállalóval való búcsúzásra kerül sor, felméréseket vagy kilépő interjúkat végeznek, hogy megtudják a távozó személy véleményét (a felettesről, a csapatról vagy a cégről stb.). Ily módon információt nyerünk a megerősítendő pozitív elemekről és a fejlesztendő negatív elemekről – miközben még a munkaviszony végén is azt mutatjuk, hogy a munkavállaló véleménye számít. Még jobb, hogy egyes cégek úgy vélik, hogy a munkavállalói vélemény már attól a pillanattól számít, amikor belépnek egy új munkahelyre – erre a célra bevezetik a úgynevezett belépő interjút. Az alábbiakban elmagyarázzuk, miről szól ez a folyamat, és kiemeljük az előnyeit, valamint megosztunk mintakérdéseket, amelyeket egy új munkavállalónak fel lehet tenni.

A jó munkavállalói kapcsolatok ápolása a hatékony humánerőforrás-menedzsment egyik kulcsfontosságú eleme – így ez egy nagyon fontos feladat a HR osztály számára. Különösen releváns ez manapság, amikor egyre nehezebb megtartani a tehetséges munkavállalókat. Az iparágakon átívelő cégek olyan módokat keresnek, hogy munkavállalóik értékeltnek és gondoskodónak érezzék magukat, ezáltal motiválva őket a munkára. Érdemes ezt már az elején jól csinálni, és a munkavállalói üdvözlőcsomag segíthet ebben. A mai cikkben elmagyarázzuk a munkavállalói üdvözlőcsomagok létrehozásának előnyeit és hogy mit érdemes belefoglalni. Olvass tovább, hogy többet megtudhass!

A humánerőforrás-szakértők gyakran hangsúlyozzák az új munkavállaló első napjainak (hetének) fontosságát a cégnél – vagyis a beilleszkedési folyamatot. Ennek az az oka, hogy a toborzó által végzett bevezetés (a feladatok megismerése, a csapatba való beilleszkedés, a szervezeti kultúra megértése stb.) meghatározza, hogy a munkavállaló egyáltalán marad-e a cégnél. Itt azonban megjegyezhetjük, hogy egyre több cég (függetlenül az iparágtól vagy a mérettől) választja a úgynevezett kilépő interjút. Ez garantálja, hogy a kezdet és a vége (a kilépési folyamat) is a lehető legpozitívabb élményt nyújtsa. Az alábbiakban elmagyarázzuk, hogy pontosan mi is az a kilépő interjú, milyen előnyöket hoz, valamint kiemeljük a legjobb kérdéseket, amelyeket egy távozó munkavállalónak érdemes feltenni.

Csak három évvel ezelőtt a távmunkavégzés vagy más, nem helyszíni munkavégzés szükségszerűség volt a COVID-19 világjárvány megjelenése miatt. Ma ez egy olyan foglalkoztatási forma, amely mindkét fél számára előnyös – mind a munkavállaló (különösen az időmegtakarítás és a nap szabadabb tervezésének lehetősége szempontjából), mind a cég (költségmegtakarítás a megfelelő hatékonyság és termelékenység fenntartása mellett). Abban az időszakban, amikor a legtöbb munka csak számítógépet és internet-hozzáférést igényel a feladatok ellátásához, a home office (HO) ideális megoldásnak tűnik. Ennek ellenére még mindig sok olyan cég van, amely nem győződött meg róla – a munkavállalók által jelentett vágy ellenére. Az alábbiakban javasoljuk, hogyan lehetne tárgyalni a távmunkáról, hogy az mindkét fél számára elégedettséget hozzon.

Abban az időszakban, amikor a dolgozók nagy százaléka ülve végzi feladatait egy számítógép előtt, az irodai ergonómia egyre fontosabbá válik. Végül is a monitor előtt eltöltött hosszan tartó ülő helyzet, a berendezések nem megfelelő elhelyezése, az ismétlődő mozdulatok és a helytelen testtartás, amelyek egyre több embert jellemeznek, különböző egészségügyi problémákhoz és csökkentett termelékenységhez vezethetnek, negatív következményekkel a csapatra vagy a vállalatra nézve. Ezért kulcsfontosságú, hogy a dolgozók a lehető legjobb körülmények között végezhessék el a rájuk bízott feladatokat, ami a teljesítmény szempontjából elengedhetetlen. Az alábbiakban elmagyarázzuk, hogyan kell egy vállalatnak foglalkoznia az irodai ergonómiával.

A 21. század elején Martin Seligman, a neves amerikai pszichológus kijelentette, hogy nagyon keveset tudunk a hozzáállásainkról, és hangsúlyozta, hogy ezek természetének felismerése segíteni fog nekünk a jobbá válásban. Seligmant a pozitív pszichológia néven ismert irányzat egyik alapító atyjaként tartják számon, amely az emberi élet olyan aspektusainak tanulmányozására és előmozdítására összpontosít, mint a boldogság, a jólét, a személyes fejlődés vagy a mentális egészség (míg a tudomány hagyományosan elsősorban a patológiás állapotokra, például a depresszióra, a krónikus stresszre stb. helyezte a hangsúlyt). Nagyon gyorsan elismerték, hogy ezek a típusú aspektusok relevánsak az egyén számára mint munkavállaló, és átültették az üzleti életbe. Az alábbiakban kifejtjük, mi is a pozitív pszichológia és mit foglal magában egy szervezetben.

Egyre több vállalat különböző iparágakban alkalmaz távoli munkavállalókat. Míg sok szervezet már kidolgozott hatékony stratégiákat a távoli munkavállalók beillesztésére és a zökkenőmentes napi működés biztosítására, a távoli elbocsátások lebonyolítása még mindig kihívást jelenthet. Egy munkavállaló szerződésének megszüntetése mindkét fél számára nehéz helyzet, de gyakran elkerülhetetlen. Ezért fontos, hogy jól meghatározott eljárást állítsunk fel a távoli elbocsátások kezelésére. A mai cikkben útmutatót talál arról, hogyan lehet megfelelően elválni egy távoli munkavállalótól. Olvasson tovább.

A folyamatos változások és új lehetőségek korában igazi kihívás a HR osztályok és a csapatvezetők számára egy munkavállaló megtartása. Valójában egy szakember elvesztésének költsége akár 1,5-2-szerese is lehet a fizetésének. Milyen munkavállalói megtartási stratégiákat érdemes bevezetni a cégednél? Milyen szerepet játszanak a csapatvezetők és a HR osztály a folyamatban? Olvass tovább, hogy többet megtudhass.

Beszélhetünk a munkahelyi ellenálló képességről egyaránt a szervezet és az egyes munkavállalók szempontjából. Amikor a szervezetről van szó, megérthetjük […]