Szubvencionált egészségügyi ellátás, ingyenes terápiás és pszichológiai ülésekhez való hozzáférés biztosítása, oltások a munkahelyen, sportutalványok, a munkaadó által finanszírozott diétás étkezés az irodában, és extra szabadnapok (pl. a munkahelyi kiégés miatt, úgynevezett szabad évek) – ezek néhány példa azokra a juttatásokra, amelyek manapság egyre elterjedtebbek a munkahelyeken. Valóban, a COVID-19 világjárvány óta sokkal nagyobb hangsúlyt fektetnek a munkavállalók jólétére, mind fizikai, mind mentális szempontból.

Számos oka lehet annak, hogy el kell válni egy alkalmazottól. Néhány egyéni és negatív helyzetekkel kapcsolatos – ezek a feladatok nem megfelelő teljesítésére, a csapatba való beilleszkedés hiányára vagy a munkakörülményekkel való elégedetlenségre vonatkoznak. Teljesen más okcsoport a cég belső körülményeit érinti (pl. a részleg túlfoglalkoztatottsága a feladatok számához képest) vagy külső tényezőket (a gazdasági helyzet, ahogyan például a COVID-19 járvány idején is történt).

A hagyományos szerződések, amelyek egy új munkavállaló felvételét igazolják, csupán a formai szempontokra épülnek – kezdve a fizetéssel, a munkaidővel vagy a teljesítési móddal, a kijelölt feladatokon át, és befejezve a kiegészítő megállapodásokkal (pl. a versenytársaknak végzett munka tilalmával). Sok szempontból azonban a két fél által aláírt szerződés nem fedi le azokat az elemeket, amelyek fontosak egy új munkahely kezdésekor.

Úgy tűnhet, hogy egy szervezet céljainak eléréséhez csak a megfelelő készségekkel rendelkező emberek felvétele szükséges. Azonban ez csak az első lépés egy hatékony csapat kiépítéséhez. Végül is a kulcs a vállalatod teljes potenciáljának eléréséhez a magas morál fenntartása. De hogyan érhetjük ezt el? Íme néhány motivációs eszköz, amit kipróbálhatsz a munkahelyeden. Olvass tovább.

Önbizalom, jó kommunikációs készségek, kifejezőkészség és nyitottság – úgy tűnhet, hogy ezek a Carl Gustav Jung által a 20. század elején leírt személyiségtípusokhoz, az introvertáltakhoz kapcsolódó tulajdonságok a legkívánatosabbak a mai társadalomban. Végül is az üzleti világban elengedhetetlen más emberekkel való kapcsolatok kiépítése. Azonban nem mindenki szereti, ha csoport tagja, vagy másokkal interakcióba lép, ami nem jelenti azt, hogy hozzájárulásuk egy szervezet fejlődéséhez bármilyen szempontból kevésbé fontos.

Alkalmazkodás, innováció és folyamatos fejlődés – manapság ezek a három jellemző kell, hogy leírja azokat a szervezeteket, amelyek sikeresek akarnak lenni iparágukban. Ezek elengedhetetlenek a versenyelőny kiépítéséhez és a piaci pozíció javításához. De hogyan szerezhetik meg ezeket a jellemzőket a vállalatok? Szükséges bevezetni a úgynevezett tanulási kultúrát, amely a mai rendkívül dinamikus környezetben a vállalkozások fejlesztési stratégiáinak szerves részévé vált. Az alábbiakban elmagyarázzuk, mi a tanulási kultúra, kiemeljük megkülönböztető jellemzőit, és stratégiákat adunk a kialakítására bármely szervezeten belül. Olvass tovább.

Egészen nemrégig a hierarchikus menedzsmentmodellek uralkodtak a munkahelyeken, ahol a döntéseket a legmagasabb szinteken hozták, és azokat a úgynevezett végrehajtó alkalmazottakra delegálták. Így teljes kontrollt gyakoroltak az alacsonyabb szinteken dolgozók cselekedetei felett. Manapság egyre több vállalat népszerűsíti a rugalmas menedzsmentmodellt, amely hangsúlyozza, hogy az alkalmazottakat partnerekként és a szervezet legfontosabb erőforrásaként kell kezelni, nem csupán a kitűzött célok elérésének eszközeként. Az ilyen menedzsmentstílus jellemző elemei közé tartozik a kezdeményezés iránti nyitottság, az alkalmazottak fokozódó bevonása, valamint a párbeszéd és az együttműködés elvének előmozdítása a szervezetben. Az empatikus vezetés segít ezen elemek megvalósításában. Az alábbiakban elmagyarázzuk, hogyan nyilvánul meg egy ilyen attitűd, és miért kiemelkedő a mai munkahelyeken.

Mely folyamatokat a vállalatokban – függetlenül az iparágtól vagy a mérettől – lehet (és sőt, kell) folyamatosan optimalizálni, biztosítva, hogy egyre jobb eredményeket hozzanak? […]

A HR osztályok jelenleg különböző módokon próbálnak munkavállalókat vonzani – kezdve a saját forrásszerzéstől, például közösségi hálózatokon, a szakosodott ügynökségek szolgáltatásainak igénybevételéig, a jelöltek adatbázisának létrehozásáig és a velük való kapcsolattartásig, abban a reményben, hogy egy nap alkalmazottakká válhatnak. Ugyanakkor különböző technikákat is alkalmazhatnak a folyamataik részeként. Néhányan úgy döntenek, hogy csak találkoznak, és egyetlen interjú után döntenek, míg mások mesterséges intelligenciára (AI) támaszkodnak, átfogó Értékelő Központot szerveznek, vagy feladatokat outsourcingolnak az alapvető készségek tesztelésére. Van egy olyan cégek csoportja is, amely úgy véli, hogy a vak toborzás (néha rejtett toborzásnak is nevezik) jó megoldás. Mi ez a taktika, és miért választják a cégek?

Mindannyiunknak különböző szerepei vannak nap mint nap, de ezek közül a legfontosabb kétségtelenül az alkalmazott és az anya vagy apa szerepe. E két szerep kielégítő szintű betöltése néha számos akadályt jelent. A dolgozó szülők gyakran úgy érzik, hogy elhanyagolják az életük egyik területét.