Mi az a vak kiválasztás?

Vak toborzás – vagy mi?

A “vak toborzás” kifejezés kétféle helyzetre utal. Az első az összes adat azonosítását és eltávolítását jelenti a munkavállalót kereső entitás számára (például külső portálokon vagy ügynökségi weboldalakon elérhetővé téve). Az ilyen megoldás népszerű, például amikor egy olyan munkavállaló helyettesítését keresik, akit el akarnak bocsátani.

A második helyzet magában foglalja néhány jelölt adatának elrejtését a jelentkezési űrlapon – mint például életkor, nem, állampolgárság, lakóhely, iskolai végzettség, érdeklődési körök és még név is. Ezek olyan adatok, amelyek lehetővé tehetik egy személy azonosítását és megítélését olyan tényezők alapján, amelyek nem kapcsolódnak a munkatapasztalathoz és a kemény vagy puha készségekhez.

Vak toborzás – miért választják a cégek?

Miért választják a cégek a jelöltek adatainak elrejtését? Úgy vélik, hogy ez csökkenti annak kockázatát, hogy a döntés a jelölt elutasításáról vagy felvételéről a HR szakember, a toborzó menedzser vagy más, az interjúban részt vevő személy személyes elfogultságai alapján szülessen. Végül is könnyen elképzelhetjük azt a helyzetet, amikor egy jelöltet diszkrétálnak életkora, neme vagy egyetemi végzettsége miatt (mert például az kevésbé presztízsű, mint egy másik jelölté).

A tanulmányok azt is jelzik, hogy azok az emberek, akiknek könnyen kiejthető és megjegyezhető neve és vezetékneve van, nagyobb valószínűséggel kapnak állást! A vak toborzás tehát egy módja annak, hogy elkerüljük az elfogultságot (legyen az tudatos vagy tudattalan), és csak teljesen objektív kritériumokat használjunk, amelyek kapcsolódnak minden egyes személy tapasztalatához és készségeihez, amelyek azt jelzik, hogy hogyan fogja betölteni a neki kijelölt szerepet.

A vak toborzás pozitív hatásai

A vak toborzás alkalmazásával a cégek sokszínűbb csapatot hozhatnak létre, amelyet kétségtelenül pozitívan fognak értékelni mind a munkavállalók, mind a külső érdekelt felek (partnerek, ügyfelek, alvállalkozók stb.). Sőt, ha ezt a gyakorlatot a munkáltatói márkázási stratégiád egyik elemének tekinted, a jelöltek is nagyobb megbecsüléssel fognak tekinteni a márkádra – végül is egyre több ember (különösen a úgynevezett csúcs tehetségek) számára fontos a sokszínűség a munkahelyen.

A leírt gyakorlat lehetővé teszi, hogy jobban megértsd a közönségedet (a különböző nézőpontú emberek véleményeinek összevetése révén). Ennek eredményeként értékesebb ötletek, kezdeményezések, projektek születnek, amelyek lehetővé teszik a cég számára, hogy erősítse imázsát és növekedjen.

Mik a vak toborzás hátrányai?

Bár a vak toborzás előnyeinek listája (különösen a pozitív hosszú távú eredmények terén) kétségtelenül hosszú, nem tagadható, hogy néhány hátrány is társul hozzá. Az alábbiakban a legfontosabbakat emeljük ki.

• A torzítás hiánya csak az első szakaszban biztos, azaz az önéletrajzok kiválasztásakor – a kockázat és a torzítás megjelenése a következő szakaszokban (különösen a személyes találkozón) továbbra is fennáll, amit semmiképpen sem szabad elfelejteni.
• A leírt gyakorlat nem biztosítja a stratégiai céloknak való megfelelést, ha például rögzített foglalkoztatási feltételeid vannak olyan területeken, mint a nem, életkor vagy etnikum. Az elrejtett adatokkal nincs garancia arra, hogy képes leszel teljesíteni a sokszínűség terén megjelölt követelményeket.
• Fel kell készülnöd egy új munkavállaló megszerzésének meghosszabbított folyamatára, különösen, ha számos jelentkezés érkezik, ha szükség van az összes adat manuális elrejtésére. Ez a probléma azonban kiküszöbölhető, ha olyan ATS megoldást választasz, amely rendelkezik ilyen funkcióval.

Vak toborzás – összefoglalás

A vak toborzás kétségtelenül egy nagyon érdekes gyakorlat, de – ahogy fentebb is rámutattunk – előnyei és hátrányai is vannak. Nem lehet vitatni, hogy bizonyos mértékig elkerüli a torzítás megjelenésének kockázatát, és (még tudattalanul is) a személyes elfogultságok alapján történő döntéshozatalt. Másrészt nem garantálja, hogy az önéletrajzok kiválasztása nem tér vissza a következő szakaszokba, és hogy a cég elégedett lesz a munkavállalók körében elért sokszínűség szintjével. Ebből a szempontból érdemes más megoldásokat is választani – mint például az interjú értékelő lapok – annak érdekében, hogy a lehető legmagasabb fokú objektivitást biztosítsuk a legjobb jelölt kiválasztásának folyamatában.

Olvasd el ezt is: A passzív agresszió kezelése a munkahelyen.

Ha tetszik a tartalmunk, csatlakozz a nyüzsgő méheink közösségéhez a Facebookon, Twitteren, LinkedInen, Instagramon, YouTube-on, Pinteresten, TikTokon.