Vezetőnek lenni: Hawthorne-hatás a menedzsmentben

Erre válaszolva a menedzsment területén végzett kutatásokra tekinthetünk, és van egy, amire a mai cikkben szeretnénk fókuszálni, nevezetesen a Hawthorne-hatásra a menedzsmentben. Hogyan tud egy vezető a mai szervezetben kihasználni a Hawthorne-hatást, és mit jelent ez a fogalom? Olvass tovább, hogy megtudd!

Hawthorne-hatás kutatás

A Hawthorne eredeti kutatása egy sor teszt volt, amely végül a munkavállalói termelékenység javulásához és a Western Electric illinoisi gyárának optimalizált termeléséhez vezetett, Chicago közelében. A kutatás 1924 körül kezdődött, és öt évvel később fejeződött be.

A kutatás egyik fő célja a munkavállalói termelékenységre gyakorolt hatás változó körülményeinek tanulmányozása volt, elsősorban a világítás. A cég azt akarta látni, hogy a munkavállaló munkahelyi világításának csökkentése vagy növelése befolyásolja-e a termelékenység javulását. Míg ez volt a kutatás lényege, a világítás nem volt az egyetlen tesztelt változó. Olyan változók is tesztelésre kerültek, mint a munkaközi szünetek, a munkanap hossza és a bérmotiváció. A kutatás során interjúkat is készítettek az alkalmazottakkal, akik szabadon beszélhettek munkával kapcsolatos aggodalmaikról vagy panaszairól.

A kutatás eredményei meglehetősen meglepőek voltak. Kiderült, hogy a termelékenység bármilyen körülményváltozással nőtt, függetlenül attól, hogy az a munkakörülmények javulását vagy romlását jelentette egy adott munkavállaló számára. Ez irracionálisnak tűnhet, de a termelékenység még akkor is nőtt, amikor a munkahelyi világítást gyertyákra csökkentették, és akkor is, amikor a munkavállalóknak egyáltalán nem volt szünetük.

A kutatás eredményeit értelmező szakértők érdekes korrelációt észleltek. Amikor a figyelem egy adott munkavállalóra összpontosult, a termelékenysége nőtt, míg azonnal csökkent a kutatás után. Ezen értelmezés szerint a termelékenység független volt a külső tényezőktől, mint például a világítás változása, hanem a kutatók és felügyelők érdeklődésétől és közvetlen figyelmétől függött, amely a kérdéses munkavállalóra irányult a felmérés idején.

Akkoriban végzett tesztek egyfajta áttörést jelentettek. Főként a munkavállalók saját feltételezéseiről és megközelítéséről szóltak. A kutatók, amikor elemezték az összegyűjtött adatokat, észrevették, hogy a szociálpszichológiai tényezők hatalmas hatással vannak a munkavállalókra, és gyakran fontosabbak számukra, mint a bérösztönzők. Ez a tanulmány áttörést jelentett a munkavállaló emberként való megközelítésében, és ennek eredményeként ezt állították a menedzsment stratégiák meghatározásának elsődleges céljává.

Mi a Hawthorne-hatás?

A “Hawthorne-hatás” kifejezést Henry A. Landsberg találta ki, aki 1958-ban elemezte a korábbi Hawthorne alkalmazottakra vonatkozó tesztek eredményeit. Megfigyelései arra a megállapításra redukálódtak, hogy a munkavállalói teljesítmény ideiglenes javulása abból fakadt, hogy tudták, hogy megfigyelik őket munka közben.

Valódi a Hawthorne-hatás?

A kifejezés széles körben ismert és sok ipari könyvben reprodukálják. Sőt, üzleti iskolákban és menedzsment vagy szociológiai kurzusokon tanítják. Első pillantásra a kifejezés találónak és értelmesnek tűnik, beleértve a mai valóságot is. Tegyük fel, hogy egy menedzser versenyt hirdet a hét munkavállalója számára, és bejelenti, hogy ez idő alatt szorosabb figyelemmel kíséri a munkavállalókat munka közben. A Hawthorne-hatás miatt ez idő alatt a munkavállalók hatékonyságának növekednie kellene, együtt a feladatok elvégzése iránti érdeklődésükkel.

Az is kiderülhet, hogy többen is további feladatokat vállalnak, és hajlandóak maradni munka után. A termelékenységük valószínűleg csökkenni fog, amint a verseny véget ér. A Hawthorne-hatást ebből a szempontból nézve úgy tűnik, hogy feltételezései pontosak és értelmesek.

Azonban a közelmúlt tudományos tanulmányai elkezdték megkérdőjelezni a korábban végzett tesztek érvényességét és hitelességét, ami azt jelenti, hogy a Hawthorne-hatás feltételezésének alapja hamis lehetett. Azt emelik ki fő hibaként, hogy az egész tanulmány egyetlen öt nőre összpontosított.

Ehhez a tanulmányhoz zajos közös helyiségből egy egyéni szobába költöztették őket, ahol a körülmények jobbak voltak, és lényegesen csendesebb volt. A tanulmány során hozzáférésük volt egy segítőkész, barátságos és toleráns felügyelőhöz – a közös helyiségbeli művezető teljes ellentéte. A munkavégzés ebben a szobában jobb bérrel is járt, ami valószínűleg szintén hatással volt a termelékenység javulására.

Ez egy olyan téma, amely még mindig kutatás és elemzés alatt áll, és a kutatók meglehetősen eltérő eredményeket kapnak, amelyek sem teljes mértékben megerősíteni, sem kizárni nem tudják a elméletet. Így feltételezhetjük, hogy a Hawthorne-hatás valóban létezik, de nem mindig és nem minden körülmények között. Mégis, lehetséges megkülönböztetni a jellemző elemeket, amelyek közé tartoznak:

• A megfigyelés tudatossága
• Innovatív helyzetek, amelyek eltérnek a rutintól
• A tanulmány során végrehajtott változások
• Javított kapcsolatok és nagyobb figyelem a munkavállalókra

Ezek a körülmények bizonyosan befolyásolják a kapott tesztek eredményeit és a munkavállalók viselkedését a tesztek során.

Az, hogy a Hawthorne-hatás valódi-e vagy sem, még mindig vita tárgya. A kutatók úgy vélik, hogy egy ilyen jelenség valóban előfordulhat, mégis az összetevőit nem állapították meg. Sőt, nem teljesen világos, hogy miért fordul elő, vagy milyen végső hatása van a munkavállalókra.

Bár a téma még mindig megoldatlan, el kell ismernünk a pozitív változást, amelyet hozott, mint a munkavállalóra való fókuszálás, valamint a munkahelyi pszichológiai és szociális aspektusok alábecsült szerepe. Minden feltételezésből tanulhatunk néhány dolgot, amelyek segíthetnek a szervezet menedzsmentjének jobb kezelési módjainak kidolgozásában.

Hogyan tud egy vezető kihasználni a Hawthorne-hatást a mai szervezetben?

A munkavállalók tájékoztatása arról, hogy felügyelik vagy figyelik őket, hosszú távon nem fog működni, és biztosan nem növeli a hosszú távú termelékenységüket. Természetesen minden egyénre épül – egyeseknél lázadást okozhat, és elszigeteltnek érezhetik magukat, míg másoknál nagyobb felelősségérzetet teremthet, és motiválhatja őket a hatékonyabb munkavégzésre.

Ennek ellenére vannak jobb módok arra, hogy a Hawthorne-hatás feltételezéseit a mai szervezeti menedzsment körülményeire fordítsuk.

Figyelj a munkavállalóidra

A kutatás elemzése azt mutatta, hogy a munkavállalói termelékenység nőtt, amikor a munkavállalók úgy érezték, hogy figyelnek rájuk. Egy csapat vezetése nemcsak a saját terved végrehajtásáról szól, hanem arról is, hogy figyelj arra, amit a csapattagok mondanak. Gyakran a figyelés nemcsak a fontosságuk érzésének növeléséről szól, hanem lehetőséget ad arra is, hogy más nézőpontot kapjunk, és érdekes ötleteket nyerjünk a fejlődéshez.

Manapság a munkavállalókat nemcsak gazdasági tényezők, hanem érzelmi tényezők is motiválják, és a barátságos menedzsment, amely hajlandó figyelni és pozitívan motiválni a munkavállalókat, az egyik kulcsfontosságú elem, amely befolyásolja a munkahelyi elégedettséget, így a termelékenység növekedését is.

Figyelj érzékenyen

Itt szükséges megtalálni az egyensúlyt a megfigyelés és a tényleges megfigyelés között. A munkavállalók utálják, amikor tudják, hogy valaki egész nap figyeli és felügyeli őket. Másrészt nem szeretik, ha a menedzsment teljesen figyelmen kívül hagyja őket, és nem figyeli a teljesítményüket. Akkor úgy érzik, hogy a munkájuknak nincs értelme, és a motivációjuk csökken. Ezért szükséges megtalálni a megfelelő egyensúlyt e két szélsőség között.

A Firmbee eszköz segít megfigyelni a munkavállalóidat (anélkül, hogy nyomást gyakorolnál rájuk). A rendszer sok hasznos funkcióval bővült, mint például:

• Kanban táblák – tervezheted a projekt végrehajtását, feladatokat oszthatsz ki a munkavállalóidnak, és nyomon követheted a munka előrehaladását valós időben,
• Időnaplózás és munkaidő-nyilvántartás – minden tag nyilvántarthatja az adott feladatra fordított időt, majd te, mint vezető, nyomon követheted ezeket az eredményeket a munkaidő-nyilvántartásban, és reagálhatsz, ha hirtelen eltéréseket észlelsz,
• Check-in – ez a funkció automatikusan ismétlődő kérdéseket tesz fel, lehetővé téve, hogy folyamatos visszajelzést kapj a munkavállalóidtól, megismerd a meglátásaikat és problémáikat, és megnyugtasd őket, hogy a véleményük fontos számodra.

Próbáld ki a Firmbee-t ingyen a szervezetedben, és tapasztald meg a rendszer teljes képességeit.

Figyelj a környezetre és a társadalmi kapcsolatokra

A kezdetben végzett kísérlet azt mutatta, hogy a csoportválasztás hatalmas különbséget jelentett. Azok a hölgyek, akik egy kis szobában, jobb körülmények között dolgoztak, baráti kapcsolatokat alakítottak ki, és közös köteléket teremtettek, ami szintén hatással volt a termelékenység javulására. A légkör nagy jelentőséggel bír a munkavégzés során, és gyakran elfeledkezünk róla. Ezért a vezetőnek figyelnie kell a munkavállalókat, és ügyesen kell kiválasztania a csapatokat, hogy pozitívan befolyásolják egymást.

A termelékenység növelése érdekében a vezetőnek biztosítania kell a megfelelő kommunikációt a csapaton belül. Gondoskodj arról, hogy mindenki érezze, szabadon kifejezheti véleményét vagy nézeteit, és biztosítsd, hogy ne legyenek viták a munkavállalók között.

Szabadulj meg a monotóniától

A kutatók által a tanulmány eredményeire hatással lévő egyik elem a innováció eleme volt. A monoton feladatok végzése idővel unalomérzetet okozhat, ami gátolja a célérzetet és a termelékenységet.

Vezetőként biztosítanod kell, hogy minden munkavállaló érezze, hogy a munkája értelmes. Még ha a feladatok megváltoztatása nem is lehetséges, biztosíthatod, hogy más elemek hozzájáruljanak a munkahelyi dinamizmushoz. Egy érdekes ötlet lehet workshopok, tréningek vagy más kreatív tevékenységek, akár szórakoztatóak bevezetése.

Határozz meg világos fejlődési utakat

Amit a munkavállalói motivációra hatással van, nem mindig csak a jobb bérrel vagy az interperszonális kapcsolatokkal kapcsolatos. Néhány munkavállalót leginkább a további fejlődés és a karrierlétrán való előrelépés lehetősége motivál. Ez különösen igaz azokra, akik már elértek egy bizonyos szintet, és a cég tehetségeinek számítanak.

Az ilyen emberek megtartása nehézzé válhat, ha nem látják a további fejlődés lehetőségét. Ezért jó megoldás lehet karriertervek bevezetése, amelyek világosan meghatározzák a munkavállaló fejlődésének következő lépéseit a cégen belül.

Hawthorne-hatás – összefoglalás

Az intelligens megfigyelés, vagy talán jobb lenne okos felügyelet vagy monitorozás, csak egy elem a munkavállalói teljesítmény javításában. A vezetőnek a csapat részévé kell válnia, és közel kell maradnia a munkavállalókhoz, hogy érezzék, törődnek velük. Az interperszonális kapcsolatok a csapaton belül is döntőek, bár végső soron más tényezők is befolyásolják a termelékenységet.

Ha tetszik a tartalmunk, csatlakozz a nyüzsgő méheink közösségéhez a Facebookon, Twitteren, LinkedIn-en, Instagramon, YouTube-on, Pinterest-en, TikTok-on.