A tehetségmenedzsment kockázati tényezői

Az egyik módja ennek a tehetségmenedzsment gyakorlatok bevezetése. Azonban a tehetségmenedzsment növekvő fontosságával a modern üzleti életben bizonyos kockázati tényezők alááshatják ennek a folyamatnak a hatékonyságát. Az alábbiakban megvizsgáljuk azokat a szempontokat, amelyek a legnagyobb hatással lehetnek, és megfontoljuk, mit lehet tenni a hatásuk minimalizálása érdekében a szervezetre.

Mi a tehetségmenedzsment?

A tehetségmenedzsment egy stratégiai folyamat, amelyet az iparágak szervezetei valósítanak meg, és amely magában foglalja a kivételes alkalmazottak azonosítását, toborzását, fejlesztését és megtartását. Ennek a megközelítésnek, amely egyre népszerűbb, a fő célja, hogy a cég rendelkezzen a megfelelő alkalmazottakkal (tudásukkal, készségeikkel és tapasztalataikkal) minden pozícióhoz – így a felvett emberek hozzájárulnak a kitűzött üzleti célok eléréséhez, biztosítva a hosszú távú sikert. Így a tehetségmenedzsment a szervezeti kultúra jelentős része, amely elősegíti a fejlődést, az innovációt, a rugalmasságot és a magas elkötelezettséget.

Tehetségmenedzsment – lehetséges kockázati tényezők

Bár kétségtelenül sok előny kapcsolódik a hatékony tehetségmenedzsmenthez egy szervezetben, sajnos részletezhetők bizonyos kockázati tényezők is, amelyek befolyásolhatják annak hatékonyságát. Ezeket két csoportra kell osztani: belső (a szervezetre mint egészre vonatkozó) és külső (a szervezeten kívülről érkező). A legfontosabbakat az alábbiakban mutatjuk be.

Belső kockázati tényezők

A tehetségmenedzsment stratégiájának hiánya kétségtelenül a legfontosabb belső kockázati tényező. Ha egy szervezetnek nincs kidolgozott, átgondolt, testreszabott tehetségmenedzsment stratégiája, valószínűtlen, hogy megfelelő lépéseket tesznek a kiemelkedő alkalmazottak azonosítására, fejlesztésére és megtartására. A koordinált cselekvés hiánya viszont a tehetség hatékonytalan kihasználásához vezet, ami valószínűleg növeli a távozási vágyat. Ezen elem mellett említjük még:

• A vezetés támogatásának hiánya – a hatékony tehetségmenedzsment megköveteli a vezetés elkötelezettségét és támogatását. Ha a vezetők és menedzserek nem értik és nem támogatják a területen végrehajtott folyamatokat, akkor problémák merülhetnek fel az erőforrások hiánya, a nem megfelelő befektetés és a terület korlátozott prioritása miatt,
• A fejlesztési tervek hiánya – a fejlesztési programok a tehetségmenedzsment létfontosságú aspektusai, és elvárt elemei a kiemelkedő alkalmazottak működésének egy vállalatban, hiányuk stagnáláshoz vezethet, ami következésképpen felmondást jelenthet,
• A vertikális és horizontális előléptetések terveinek hiánya – ha egy szervezetnek nincsenek tervei a kulcsfontosságú alkalmazottak távozásának kezelésére, nehézségekkel szembesülhet a működés folytatásában és az üzleti folytonosság fenntartásában.

Külső kockázati tényezők

A tehetségmenedzsment legfontosabb külső kockázati tényezője a versenytársak által végrehajtott intézkedésekben rejlik. A munkaerőpiacon tapasztalható dinamikus verseny – azaz a jobb munkakörülmények, további juttatások vagy fejlesztési kilátások kínálata – növeli annak valószínűségét, hogy a kiemelkedő készségekkel rendelkező emberek távoznak, és arra kényszeríti a szervezeteket, hogy további stratégiákat dolgozzanak ki a megtartásukra. Ezen a területen is érdemes megemlíteni:

• demográfiai változások a piacon – a népesség elöregedése (az alacsony születési és halálozási arány következtében) tehetségdeficithez vezethet a piacon. A megfelelően képzett alkalmazottak (kiemelkedő készségekkel rendelkező) elérhetőségének csökkenése nemcsak a vonzásukban, hanem a utódlási tervezésben vagy a kitűzött üzleti célok elérésében is nehézségeket okozhat.

• globalizáció – ez az elem a verseny mélyebb dimenzióját képviseli, mivel a külföldi szervezetekhez való nyitás arra kötelezi a cégeket, hogy nemzetközi szinten versenyezzenek a tehetséges alkalmazottakért (ami valószínűbbé teszi, hogy a versenytárs cégek, amelyek jobb munkakörülményeket és fejlesztési lehetőségeket kínálnak, elcsábíthatják a toborzottakat).

Hogyan minimalizáljuk a kockázati tényezőket?

A fent vázolt kockázati tényezők jelentősen károsíthatják a szervezet által végrehajtott tevékenységeket – de ezek egy része (belső szempontok) minimalizálható egy megfelelően megtervezett tehetségmenedzsment stratégiával. A kidolgozásakor vegye figyelembe a vállalat üzleti céljait és sajátosságait (piaci helyzet, értékek, struktúra stb.), az alkalmazottak fejlesztési igényeit, a jelenleg birtokolt tudást és készségeket, a konkrét pozíciókra vonatkozó követelményeket, valamint a lehetséges eszközöket és módszereket az alkalmazottak fejlesztésére.

Ne felejtse el a stratégiába beépíteni a tehetségmenedzsment tevékenységek hatékonyságának mérésére és nyomon követésére szolgáló módszereket (a siker bizonyítására szolgáló mutatók megállapításával).

Kockázati tényezők – összefoglalás

A hatékony tehetségmenedzsment megköveteli a fent említett kockázati tényezők tudomásul vételét és a minimalizálásukra irányuló intézkedések megtételét, különösen a HR osztály és a tehetségmenedzsment szakértők által megfelelő dokumentum kidolgozása formájában (a vezetés támogatásával). A létrehozott stratégia, amely figyelembe veszi a kiválasztott pozíciók fejlesztési és utódlási terveit (és természetesen az ezen alapuló végrehajtott intézkedéseket), lehetővé teszi egy olyan csapat megszerzését, amely minden nap a szervezet sikeréért dolgozik.

Ebben a tekintetben azonban érdemes emlékezni arra, hogy ez a típusú dokumentum nem elavult – folyamatosan frissíteni és átalakítani kell, hogy megfeleljen a változó üzleti és piaci körülményeknek.

Ha tetszik a tartalmunk, csatlakozzon aktív közösségünkhöz a Facebookon, Twitteren, LinkedInen, Instagramon, YouTube-on, Pinteresten, TikTokon.