Generációkon átívelő vezetés. 4 hasznos tipp a több generációs munkaerő kezeléséhez

A több generációs munkaerő kezelése új kihívások elé állítja a vezetőket és a vállalkozókat. Figyelembe kell venni minden generáció erősségeit, elvárásait és szükségleteit, majd alkalmazni a megfelelő menedzsment módszereket. Fontos az is, hogy hatékony kommunikációt biztosítsunk minden munkavállalóval. Hogyan lehet megfelelni ennek a kihívásnak?

A több generációs munkaerő kezelése – tartalomjegyzék:

1. 5 generáció a munkahelyen
2. A több generációs munkaerő kezelése
3. Összefoglalás

5 generáció a munkahelyen

A munkához és a prioritásokhoz való eltérő megközelítések egyaránt előnyösek és hátrányosak lehetnek a cég számára. A különböző generációk jellemzőinek jó megértése hozzájárulhat a szervezet fejlődéséhez, új innovatív megoldások bevezetéséhez és versenyelőny megszerzéséhez. Ugyanakkor a nem megfelelő intergenerációs menedzsment negatívan befolyásolja a csapat kommunikációját, légkörét és szervezeti kultúráját, és ennek következtében a munkavállalók termelékenységét is.

Az ilyen negatív következmények elkerülése érdekében szükséges minden generációt meghatározni, különösen azok szükségleteit, prioritásait, elvárásait és erősségeit, amelyek jelentősen befolyásolhatják a szervezet fejlődését. Jelenleg öt aktív generáció található a munkaerőpiacon:

• Tradicionálisok, más néven „csendes generáció” (1925 – 1944 között születtek). Nyugdíjkoruk ellenére sok tagja ennek a generációnak úgy dönt, hogy aktívan dolgozik. A tradicionálisok hűséges munkavállalók – ez a tulajdonság nemcsak a munkahelyen, hanem a magánéletükben is megmutatkozik (hűségesek partnereikhez, családjaikhoz, vallási meggyőződéseikhez).
• Baba Boomerek (1943 – 1960 között születtek). A második világháború után jelentős születési növekedés volt. Mivel a baba boomereknek heves versennyel kellett szembenézniük a munkaerőpiacon, nagy figyelmet fordítottak szakmai teljesítményeikre.
• X generáció (1961 – 1981 között születtek). E generáció képviselői individualisták, akik értékelik a függetlenséget, autonómiát és szabadságot a munkahelyen. Az „X” betű, amely a generáció nevében szerepel, az ismeretlent jelöli. Ez azt jelenti, hogy ennek a generációnak a tagjai gyakran elveszettnek érzik magukat, és keresik az élet értelmét.
• Y generáció, más néven Millenniumiak (1980 – 2000 között születtek). E generáció képviselői az internet és az új technológiák világában nőttek fel, így technológiai tudásuk jobb, mint az előző generációké. Fontos számukra a munka és a magánélet közötti jó egyensúly, ezért nagy ambícióik ellenére nem helyezik a munkát a család, barátok és magánélet elé.
• Z generáció (1995 – 2012 között születtek). Ők a legfiatalabbak a kortárs munkaerőpiacon. Készek a fejlődésre és nyitottak az új kihívásokra. Felelősséget éreznek karrierjükért, ugyanakkor értékelik a rugalmasságot és a megfelelő munkakörülményeket.

A több generációs munkaerő kezelése

Hogyan lehet kezelni a több generációs munkaerőt? Nézd meg hasznos tippjeinket.

Értsd meg minden generáció tagjait és igazítsd a menedzsment stratégiáidat

Minden generáció képviselői eltérő értékekkel, elvárásokkal rendelkeznek, és különböző tényezők motiválják őket. Ezt az információt, valamint a vezetők számára készült tippeket arról, hogyan kezeljék a különböző generációkat, az alábbi táblázatban gyűjtöttük össze.

Generáció	Erősségek és leírás	Motiváló tényezők és juttatások	Tipp a vezetőknek
Tradicionálisok (1925-1944)	Hűség Hagyományhoz való ragaszkodás Konfliktusok elkerülése Szorgalom Határozottság	Pénzügyi juttatások Stabilitás a munkahelyen Nyugdíjtervek Cég története és hagyományai	Legyél őszinte és becsületes. Mutasd ki a munkájuk és elkötelezettségük iránti megbecsülésedet. Használj fel tudásukat és tapasztalataikat a fiatalabb generációk tanítására. Készítsd fel őket időben a lehetséges változásokra.
Baba Boomerek (1961-1981)	Szorgalom Versenyszellem Célorientáltság Csoportmunkások Mentorok Tisztelet a tekintélyszemélyek iránt	Egészségügyi ellátás Elismerés és díjak Előléptetés és szakmai fejlődés Nyugdíjalapok	Nyilvánosan értékeld a munkájukat és elkötelezettségüket. Mutass tiszteletet a tapasztalataik és munkájuk iránt. Helyezd őket mentor szerepbe – hogy megosszák tudásukat és tapasztalataikat a fiatalabb generációkkal. Biztosíts számukra szakmai fejlődést.
X generáció (1961-1981)	Függetlenség Ambíció „Bevételtermelőknek” is nevezhetők	Díjak és bónuszok Távoli munka Építő jellegű visszajelzés	Tarts fenn kétirányú kommunikációt és biztosíts rendszeres visszajelzést. Legyél rugalmas. Különösen, amikor egyensúlyt akarnak teremteni a személyes és szakmai életük között. Legyél őszinte abban, hogy mit tud a cég kínálni nekik.
Millenniumiak (1980-2000)	Multitasking Jó technológiai ismeretek Ambiciózus és magabiztos Csapatban való munkavégzés képessége Diverzitás elfogadása	Munka és magánélet egyensúlya Előléptetés Személyes fejlődés Rugalmas munkaidő Szervezeti kultúra Nyitottság és sokszínűség a szervezetben Gyakori visszajelzés	Ajánlj támogatást és visszajelzést. Bátorítsd őket, hogy osszák meg ötleteiket, és vonj be őket a döntéshozatali folyamatba. Engedd meg nekik, hogy saját folyamataikat alakítsák ki. Mutasd meg, hogy a munkájuk értékes.
Z generáció (1995-2012)	Jó technológiai és közösségi média ismeretek Gyors tanulási képesség Multitasking Innováció Nyitottság	Rugalmas munkaidő Megfelelő bér Személyes fejlődés Szervezeti kultúra Mentorálás Egészségügyi ellátás Rendszeres visszajelzés	Fektess a közvetlen kommunikációba. Biztosíts visszajelzést. Ajánlj támogatást a munkájukban és karrierjük fejlődésében. Legyél hiteles, közvetítsd a cég értékeit. Legyél rugalmas, és ajánld fel nekik, hogy független projekteken dolgozhassanak.

Stereotípiák lebontása

A sztereotípiák károsak lehetnek, nemcsak az érintett generációk képviselői számára, hanem magának a cégnek is. A közönséges feltételezések alapján hozott döntések, a valódi munkavállalói szükségletek helyett, a potenciáluk pazarlásához vezethetnek. Ez a kommunikáció és a csapat együttműködés gyengüléséhez is hozzájárulhat, és ennek következtében növelheti a fluktuációt, mivel egy elégedetlen és félreértett munkavállaló gyorsan váltani akar.

Ma a legtöbb ember hozzáfér az internethez vagy a hagyományos médiához. Itt találhatók különböző publikációk, amelyek, hogy felkeltsék az olvasók figyelmét, félrevezető kattintásvadász címekkel rendelkeznek. Az ilyen posztok általában nem nyújtják azt a tartalmat, amit a cím sugall. Az ilyen tartalmak böngészése megerősíti a kérdéses generációról alkotott képet, amelyet egyre többen másolnak.

A legjobb megoldás a sztereotípiák elkerülésére, ha aktívan hallgatod a munkatársaidat. Ha nyitottak vagyunk valódi szükségleteikre és értékeikre, a vezetők könnyebben kihasználhatják potenciáljukat a munkában, választhatják a megfelelő menedzsment módszert, és kínálhatnak megfelelő juttatásokat, amelyek motiválják őket a feladataik lelkiismeretes ellátására. Ezenkívül a kölcsönös tisztelet és megértés légköre pozitívan befolyásolja a kapcsolatokat és a csapat együttműködést.

Bátorítsd a munkavállalókat tudásuk megosztására

Néhány generáció számára (tradicionálisok, baba boomerek) a lehetőség, hogy megoszthassák tudásukat és tapasztalataikat, valójában elvárt juttatás és motiváló tényező. Ha ilyen embereket mentor szerepbe helyeznek, a vezetők tiszteletet és bizalmat mutatnak irántuk. A fiatalabb generációk viszont nyitottak az új tudás megszerzésére és a személyes fejlődésre, így szívesen fogadnak tanácsokat tapasztaltabb munkavállalóktól.

Ez azonban nem jelenti azt, hogy a szerepek ne cserélődhetnének fel. Az egymástól való tanulás egy másik módja a sztereotípiák lebontásának és a jobb kommunikációnak. Ennek következtében új és innovatív ötletek születnek, amelyek pozitívan befolyásolják a cég növekedését.

Legyél rugalmas

Egy több generációs csapatban minden munkavállalónak eltérő elvárásai lesznek, különösen a munkaidő és a munkarend tekintetében. Ezt sok tényező befolyásolja, például a gyermekgondozás vagy a napi termelékenység (vannak, akik reggel produktívabbak, mások inkább este dolgoznak).

Az ilyen esetekben a rugalmasság hiánya sem a munkavállalóknak, sem a cégnek nem kedvez. Ezért érdemes stratégiát kidolgozni, amely lehetővé teszi, hogy minden munkavállaló a számára megfelelő időben és helyen végezze el feladatait. Ezzel kapcsolatban nehézségek merülhetnek fel, mivel a különböző időpontokban végzett munka megnehezítheti a kommunikációt, különösen, ha valaki azonnali visszajelzést vár.

Segíthet az aszimmetrikus kommunikáció alkalmazása a probléma megoldására. E módszer keretében a munkavállaló teljesítménye számít, nem pedig az íróasztal mögött töltött órák. Az aszimmetrikus kommunikáció nem igényel azonnali válaszokat az üzenetekre sem, mivel valakinek a visszaírása, miközben egy adott feladaton dolgozik, elvonhatja a figyelmét.

A projektmenedzsment eszközök sokkal könnyebbé teszik a rugalmas alkalmazkodást a beosztottak elvárásaihoz. A Firmbee egy átfogó megoldás, amely lehetővé teszi a projekt előrehaladásának nyomon követését (Kanban táblák használatával), feladatok kiosztását és hozzárendelését az egyes csapattagokhoz, dokumentáció megosztását, kapcsolattartó adatbázisok létrehozását, valamint a cég bevételeinek és kiadásainak ellenőrzését. Ezen kívül a felhasználók kihasználhatják az ATS, HRMS és CRM megoldásokat, amelyek hatékonyabbá teszik a több generációs munkaerő kezelését.

Összefoglalás

A több generációs munkaerő kezelése sok kihívást jelent, de ennek a feladatnak a vállalása számos előnnyel járhat a céged számára, elkötelezett és hűséges munkavállalók, nagyobb termelékenység és innovatív ötletek formájában, amelyek végső soron a cég növekedéséhez vezetnek.

Olvasd el ezt is: A generációs szakadék áthidalása a munkahelyen.

Ha tetszik a tartalmunk, csatlakozz a szorgos méheink közösségéhez a Facebookon, Twitteren, LinkedInen, Instagramon, YouTube-on, Pinteresten, TikTokon.