Nicole Mankin
A toborzási KPI-k nyomon követése és a folyamatok optimalizálása mindig az egyik fő célja kell, hogy legyen egy szervezetnek: mind a fellendülések, mind a visszaesések idején. Valóban, ahhoz, hogy egy cég megfelelően növekedjen, folyamatosan elemezni kell, hogy a meglévő működési területeknek szükségük van-e fejlesztésre – nem csupán új beismerések érdekében. Ma bemutatjuk, hogy mely toborzási Kulcsfontosságú Teljesítménymutatók (KPI-k) érdemesek a mérésre, és melyeket lehet javítani.
Toborzási KPI-k – tartalomjegyzék
Toborzási KPI-k – milyen mutatókat érdemes mérni?
Az alább felsorolt mutatók természetesen nem az összes mérőszám a folyamatok hatékonyságának vizsgálatára, de kétségtelenül a legrelevánsabbak. Bármely cég, amely hangsúlyt fektet a HR osztály munkájának javítására és optimalizálására, köteles ezeket már az elején figyelembe venni.
1. Toborzási idő
A toborzási KPI-k közül az első a HR osztály hatékonyságát és a végrehajtott tevékenységeket mutatja a legjobban. A toborzási idő az az időszak, amely a toborzási folyamat kezdetétől a végéig eltelt – azaz az első hirdetés közzétételétől a jelöltek egyikének kiválasztásáig és az ajánlat elfogadásáig (nem a szerződés aláírásáig).
A LinkedIn adatai szerint ennek a folyamatnak az átlagos időtartama körülbelül 40 nap (több a műszaki és pénzügyi iparágakban, kevesebb az értékesítésben vagy az ügyfélszolgálatban)1 – tehát ha a kérdéses mutató hasonló szinten van, akkor arra lehet következtetni, hogy a HR osztály nagyon hatékonyan működik. Azonban figyelembe kell venni azt a tényt is, hogy az új munkavállaló gyors megszerzése a kínálat vonzerejéből, a cég piaci versenyképességéből vagy a nyitott pozíció és a munkakeresők által birtokolt kompetenciák összhangjából is fakadhat.
2. Költség a felvételre
A második fontos toborzási KPI a munkavállalók keresésével és felvételével kapcsolatos összes költség összegyűjtéséből származik (a hirdetés közzétételétől a bónuszok kifizetéséig bármilyen ajánlásért), majd ezt az összeget elosztjuk a felvett személyek számával. Így információt kapunk arról, hogy átlagosan mennyibe kerül egy ember felvétele.
Ahogyan a toborzási idő esetében is – minél alacsonyabb az érték, annál jobb a cég számára, mert kevesebb pénzt lehet költeni a munkavállaló megszerzésének folyamatára. E mutató magas értékei arra kényszerítik a céget, hogy keressen olyan módokat, amelyek biztosítják, hogy a különböző szakaszok ne generáljanak ilyen magas költségeket (pl. a hirdetés javítása a hirdetési költségek csökkentése érdekében). A globális átlagos felvételi költség, a Humán Erőforrás Menedzsment Társaság (SHRM) szerint körülbelül 4,500 dollár.
3. Az ajánlat elfogadási aránya
Az ajánlat elfogadási aránya az egyik kulcsfontosságú toborzási KPI, mivel lehetővé teszi számunkra, hogy megvizsgáljuk, hogy az általunk készített ajánlat vonzó-e a munkakeresők számára, és megfelelően reagál-e a munkaerőpiac által támasztott elvárásokra.
A kiszámításához ossza el az elfogadott állásajánlatok számát a tett ajánlatok összegével, és néha a nyitott álláshelyek számával is. Ezt az arányt figyelembe véve lépéseket tehet a különböző ajánlati elemek (bér, juttatások, a pozíció feladatai stb.) megváltoztatására, hogy biztosítsa, hogy az elfogadott ajánlatok száma a lehető legmagasabb legyen.
4. Toborzási csatorna hatékonysága (toborzási forrás hatékonysága)
Az új munkavállalók vonzásával kapcsolatos tevékenységeket általában különböző típusú csatornák segítségével hajtják végre, amelyek minden alkalommal költségeket generálnak. Például, ha a célzott portálokról van szó, akkor a hirdetés közzétételének és a felvétel utáni jutalékok költségeiről van szó, míg a közösségi média csatornák esetében a munkaközvetítési hirdetésekre fordított reklámköltségre figyelünk.
Azonban nem minden forrás fogja feltétlenül hozni a várt eredményeket, először is, a jelentkezések, másodszor pedig az értékes jelentkezések szempontjából. Ezért alaposan vizsgálja meg, hogy hány releváns önéletrajzot hoz be minden csatorna, és hasonlítsa össze a megszerzésükhöz felmerült költségekkel, hogy megvizsgálja a hatékonyságát.
5. Új munkavállalók fluktuációja
Végül, de nem utolsósorban, szeretnénk megemlíteni az új munkavállalók fluktuációját, mint az egyik toborzási KPI-t, amely megmutatja, hogy hány új munkavállaló mond fel 3 hónapon belül, hat hónap alatt vagy egy év alatt. Érdemes tanulmányozni ezt a számot, mert felfedheti a cég működésével kapcsolatos problémákat.
Természetesen ez nem egy teljesen értelmes mutató – az emberek végül kifáradhatnak a megfelelő készségek hiánya vagy a csapattal való összhang hiánya miatt, valamint súlyos személyes okokból is felmondhatnak. Azonban érdemes megvizsgálni a gyors felmondások okait, és ellenőrizni, hogy vannak-e szigorúan belső okok, amelyeket ki lehet küszöbölni.
Toborzási KPI-k – összefoglalás
Minden cégnek arra kell törekednie, hogy a toborzási KPI-k nyomon követése – a szervezet egyik legfontosabb folyamata – a lehető leghatékonyabb és gyakorlatilag nyereséges legyen. Ennek érdekében érdemes nyomon követni az összes fent említett KPI-t, összevetni őket egymással, majd megvizsgálni az elért eredményeket a kezdetben kitűzött értékekhez képest, amelyeket el akart érni.
Különös hangsúlyt kell fektetni arra, hogy keressük a korrelációkat az egyes mutatók között, amelyek jelezhetik, hogy fejlesztések szükségesek egy kiválasztott területen (pl. az ajánlat elemei). Így biztosíthatjuk, hogy a forrásszerzési folyamatok olyan módon zajlanak, amely eléri a kívánt eredményeket.
Nicole Mankin
HR menedzser, aki kiválóan képes pozitív légkört teremteni és értékes környezetet kialakítani a munkavállalók számára. Szereti látni a tehetséges emberek potenciálját, és mozgósítani őket a fejlődés érdekében.
