Nicole Mankin
Teljesítménykezelés vs teljesítményértékelés. Mik a fő különbségek? A munkateljesítmény meghatározható az egy alkalmazott által egy adott időtartam alatt nyújtott termékek vagy szolgáltatások számaként. Ez egy olyan paraméter, amelyet a szervezetek folyamatosan mérnek és ellenőriznek. Ez egy olyan tényező, amely meghatározza a piaci versenyképesség mértékét, és dönt a működő szervezet hatékonyságáról. A HR területén két kifejezéssel találkozhatunk, nevezetesen a teljesítménykezeléssel és a teljesítményértékeléssel. Bár ezek ugyanazon fogalom körül forognak, különálló eljárások, amelyek eltérnek egymástól. Olvass tovább.
Teljesítménykezelés vs teljesítményértékelés – tartalomjegyzék:
Teljesítménykezelés
A teljesítménykezelés egy olyan folyamat, amely magában foglalja a KPI-k, például a profit, a befektetés megtérülése és a működési költségek ellenőrzését. A teljesítménykezelés széleskörű gyakorlatokat, technológiákat és módszereket ölel fel, amelyeket az összegyűjtött adatok és eredmények elemzésére használnak. A teljesítménykezelést egy olyan stratégiával valósítják meg, amely támogatja az alkalmazottakat, hogy növeljék a termelékenységüket és elérjék a vállalat céljait.
A HR menedzserek felelősek a teljesítménykezelési programok kidolgozásáért és megvalósításáért, hogy növeljék az alkalmazottak munkateljesítményét. Az alkalmazottak teljesítményének javítása érdekében elengedhetetlen, hogy kommunikációs csatornákat építsenek ki az alkalmazottak és a vezetőség között.
A munkafolyamat folyamatos nyomon követés alatt áll a visszajelzések alapján. Egy hatékony teljesítménykezelési program több alapvető lépésből áll, amelyeket kiegészítő és kompatibilis módon kell kidolgozni. Ezen elemek közül egyet sem szabad kihagyni vagy kizárni.
A vállalati teljesítménykezelési politika első szakasza a stratégiai célok és az alkalmazottak elvárásainak azonosítása. Ahogy korábban említettük, A teljesítménykezelési tervek a legjobb eredményeket akkor hozzák, ha közvetlen kommunikációt vonnak be az alkalmazottak és a vezetőség között. Az elfogadott stratégia megvalósításának közvetlen képzésen és személyes találkozókon kell alapulnia a munkatársakkal.
A következő szakasz a munkateljesítmény nyomon követését és értékelését foglalja magában. Az elért eredményeket közvetlenül az alkalmazottaknak kell kommunikálni, mint bátorítást, nem pedig kritikát, hogy lehetőséget adjanak számukra a teljesítményük és önmegvalósításuk javítására. Az alkalmazottaknak reális képet kell kapniuk a munkájukról és a fejlődési lehetőségeikről. A stratégia fontos része egy megfelelően strukturált ösztönző rendszer, amely magában foglalja a bónuszokat és jutalmakat az elért eredményekért.
Egy egyszerűsített teljesítménykezelési séma:
- célok és elvárások meghatározása
- feladatok nyomon követése és elemzése
- alkalmazottak fejlesztési programjainak létrehozása
- új technológiák és fejlesztett termékek bevezetése
- teljesítmény mérése és értékelése KPI-k segítségével
- jutalmazás az elért eredmények alapján
A teljesítménykezelés előnyei
A teljesítménykezelési stratégiát elsősorban a cégek a pénzügyi hozamok növelésére valósítják meg. Az ebben a területen tett intézkedések optimalizálásával lehetőség nyílik az értékesítés fejlesztésére, a költségek csökkentésére, a termelékenység növelésére, a projektek és befektetések valódi jövedelmezőségének meghatározására, valamint a kitűzött célok folyamatos frissítésére.
Másik pozitív aspektus az alkalmazottak motivációjának növelése. Azok az alkalmazottak, akik célorientáltak és tudatában vannak annak, hogy munkájuk közvetlen hatással van a vállalat sikerére, motiváltabbak a munkahatékonyság növelésére. Az előnyök kölcsönösek, mivel a vállalat jobb eredményeket ér el, és az alkalmazottak biztonságérzetet kapnak a juttatások és a karrierfejlesztési lehetőségek tekintetében.
A teljesítménykezelés hozzájárul a menedzsment ellenőrzésének optimális átszervezéséhez. Támogatja az adminisztratív folyamatokat, az adatok rendszerezését, a felesleges bürokrácia csökkentését, és ellenőrzi a szervezet tevékenységeinek minden területének jogszabályi megfelelőségét.
Teljesítményértékelés
A teljesítményértékelés csupán a teljesítménykezelés egy része. Magában foglalja a munkastandardok és normák meghatározását, majd az elért eredmények elemzését. A KPI-kat használják a teljesítmény mérésére. Ez egy széleskörű mutatószámkészlet, amely különböző paramétereket ölel fel, amelyeket minden szervezet a saját igényeihez igazíthat. Minden KPI-nak numerikus értékkel kell rendelkeznie, hogy könnyebben értelmezhetőek legyenek az eredmények.
A munkateljesítmény mérésének általános képlete a kibocsátás és a bemenet hányadosának eredménye. E képlet alapján kiszámítható az alkalmazott vagy az egész csapat egyéni termelékenysége. A méréshez mutatók kiválasztásakor tartsuk szem előtt, hogy a termelékenységre számos különböző tényező hat, amelyek gyakran nem az alkalmazottakon múlnak.
A teljesítményértékelés előkészítésekor figyelembe kell venni az innovációk (technológiai fejlődés, számítógépesítés és a folyamatok automatizálása) megvalósításának mértékét, a szervezeti fejlődést, a belső adminisztratív fejlesztéseket és a gazdasági tényezőket (bérszabályozás, előléptetés).
A szervezet személyzeti politikája óriási hatással van az elért teljesítményre. A teljesítmény nagymértékben függ az igazságos juttatás szubjektív érzésétől. A juttatásnak arányosnak kell lennie a végzett munka mennyiségével és az erőfeszítéssel. Más szavakkal, a méltánytalan és alacsony bér gyakran felelős a termelékenység csökkenéséért. Egy másik tényező, amely közvetlenül kapcsolódik a termelékenységhez, a szakmai fejlődés és az előléptetés lehetősége. Az előléptetés nemcsak presztízst jelent, hanem ösztönzést is a keményebb munkára.
Teljesítménykezelés vs teljesítményértékelés – összegzés
Összefoglalva, a teljesítménykezelés egy hosszú távú folyamat, míg a teljesítményértékelés csupán ennek egy része. Ugyanakkor az értékelés önmagában inflexibilis, és előre meghatározott standardokon és értékeken alapul, míg a menedzsment alkalmazkodik a munkaerőpiac változásaihoz és a szervezet igényeihez.
Másik különbség a felelősség szintjére vonatkozik. A menedzserek felelősek a teljesítménykezelésért, míg a HR munkatársak a teljesítményértékelésért. A teljesítményértékelés azon alapul, ami már megvalósult. A teljesítménykezelés célja a javítások végrehajtása és a jövőbeli tevékenységek hatékonyságának növelése. Ezért elmondható, hogy a teljesítménykezelés és a teljesítményértékelés kifejezések ugyanarra a fogalomra utalnak, de nem azonosak.
Most olvastad a teljesítménykezelés vs teljesítményértékelés szöveget. Egyéb források: Párhuzamos visszajelzés.
Ha tetszik a tartalmunk, csatlakozz a nyüzsgő méheink közösségéhez a Facebookon, Twitteren, LinkedIn-en, Instagramon, YouTube-on, Pinterest-en.
Nicole Mankin
HR menedzser, aki kiválóan képes pozitív légkört teremteni és értékes környezetet kialakítani a munkavállalók számára. Szereti látni a tehetséges emberek potenciálját, és mozgósítani őket a fejlődés érdekében.
