Tehetségmenedzsment a vállalatban

A professzionális cégek és modern vállalatok nagyon jól tudják, hogy az üzleti siker nagymértékben függ a munkavállalók elkötelezettségétől. Ezért a megfelelő személyzeti menedzsment jelentős versenyelőnyt adhat a szervezetnek. További részletek nélkül nézze meg átfogó útmutatónkat a tehetségmenedzsmentről, és merüljön el az inspirációban.

A tehetségmenedzsment a vállalatnál – tartalomjegyzék:

1. Mi a tehetségmenedzsment?
2. Hogyan befolyásolja a tehetségmenedzsment a vállalat teljesítményét?
3. Hogyan építhetünk fel egy erős tehetségmenedzsment stratégiát?
4. Két bevált tehetségmenedzsment stratégia
5. Összefoglalás

Mi a tehetségmenedzsment?

A folyamat definíciója felvethet néhány kérdést, de a stratégia premisszája világos. A HR szakértők által használt modell a legjobb jelöltek kiválasztására összpontosít.

A kapcsolatok kiépítése csak a kezdet. A címke menedzsment azt jelenti, hogy azonosítjuk a legjobb egyéneket, és folyamatosan és következetesen törekszünk a kívánt készségek fejlesztésére. A megfelelő tehetségmenedzsment hatékony motivációt és inspirációt is megkövetel, hogy a munkavállaló felfedezze képességei teljes potenciálját. Az ilyen hozzáállás garantálja a kívánt eredményeket a munkahely minden tagja számára.

Hogyan befolyásolja a tehetségmenedzsment a vállalat teljesítményét?

Ennek a kérdésnek a megválaszolásához érdemes statisztikákat idézni. A Gallup Intézet szerint a rendkívül elkötelezett munkavállalók 21%-kal jobban teljesítenek, mint riválisaik, és az érték a jövedelmezőségben mérhető! Az ilyen jelentés eredményei határozottan megerősítik ennek a modellnek a nagy jelentőségét a vállalat működése szempontjából.

Azonban ez még nem minden előny. Az optimális tehetségmenedzsment javítja a következő területeket:

• Piaci pozíció – egy átfogó szakemberekből álló csapat lehetővé teszi a váratlan nehézségek és kihívások leküzdését. A gyors alkalmazkodás és a megfelelő döntések végrehajtása minden veszélyt lehetőséggé, majd további nyereség generálásának platformjává alakít.
• Munkavállalói fluktuáció – egy munkavállaló lemondásának átlagos költsége a éves bérének 33%-a. Ebben a kontextusban a professzionális tehetségmenedzsment nagyon fontos befektetés a jövőbe és hatalmas megtakarítási forrást jelent. Az egyéni megközelítés, a számos karrierfejlődési és előléptetési lehetőség – ezek azok a tényezők, amelyek a szakember lojalitását és elkötelezettségét építik. Az ilyen személy a további partnerség pozitív aspektusait érzékeli, ami minimalizálja a lemondás kockázatát.
• Márkakép – Az egyének felelősek a márka pozitív vagy negatív megítéléséért. A közvetlen kapcsolat az ügyfelekkel segít erős kötelékek kialakításában, ami pénzügyi eredményekre is kihat. A kívánt hatás eléréséhez a munkavállalónak a legmagasabb szintű szolgáltatást kell nyújtania. Ráadásul a professzionális tehetségmenedzsment lehetővé teszi egy adott személy erősségeinek azonosítását és annak a szektornak a célzását. Egy praktikus eszköz a Gallup teszt – egy különleges kérdőív, amely feltárja a válaszadó legnagyobb erényeit, és az eredmények kiváló tudásforrást jelenthetnek a HR csapat számára.
• Csapatdinamika – A Gusto egy jelentést adott ki, amelyben a megkérdezett 33%-a a nagyszerű csapatban való munkát említette a legfőbb okként, amiért továbbra is egy adott cégnél dolgozik. Egy igazi vezető ösztönzi a csoport többi tagját, beállítja az optimális aktivitási ütemet, és ambiciózus célokat tűz ki.

Hogyan építhetünk fel egy erős tehetségmenedzsment stratégiát?

Ehhez meg kell határozni a teljes eljárás három legfontosabb kérdését, és a leírt utasítások követése biztosítja a tehetséges jelöltek érdeklődését. A mai szöveg gyakorlatiasságának garantálása érdekében két kész modellt is bemutatunk a megvalósításhoz.

1. Határozza meg a tehetségmenedzsment küldetését és szándékát – ez az a rész, amely lehetővé teszi a megfelelő jelöltek felvételét. A követelmények tisztázása jobb illeszkedést eredményez a beérkezett pályázatok és a szakemberek nagyobb körének kiválasztásában. Az információ segíti magukat a jelölteket is, akik megismerhetik a jövőbeli felelősségeket.
2. Járjon el és ellenőrizze – a teljesítmények rendszeres nyomon követésének hiánya megakadályozza a további fejlődést és az végrehajtott változások értékelését. A felügyeleti rendszert a konkrét vállalat sajátosságaihoz és a korábban megállapított tervekhez kell igazítani.
3. Kommunikáljon – A tehetségmenedzsment partnerséget igényel a csapat minden tagjával, függetlenül a pozíciótól. Rendkívül fontos, hogy beszélgessen a jelölttel és rendszeres visszajelzést kapjon. A beszélgetések lehetővé teszik a további célok fokozatos kitűzését, de a szakember saját elvárásainak és ambícióinak megértését is.

Két bevált tehetségmenedzsment stratégia

Az első taktika csak a legjobb szakemberek felvételét jelenti a rendelkezésre álló jelöltek közül. E megoldás választásával a vállalat azonnal a legmagasabb szintű készségekkel rendelkező munkavállalókat kap. A jelölteknek nincs szükségük hosszú betanulási folyamatra és sok képzésre, és a képesítéseik lehetővé teszik számukra, hogy azonnal munkába álljanak. Érdemes megjegyezni, hogy a legjobb jelölt politikája megerősíti az egész szervezet erőforrásait, és növeli a rendkívüli fenyegetésekkel szembeni ellenállást.

Azonban minden rendszernek megvannak a korlátai és megszorításai, és ez a választás is magasabb kezdeti költségeket jelent. A megfelelő személy megtalálása fáradságos, bonyolult és hosszú távú folyamat lehet.

A alternatív stratégia olyan egyének előléptetése, akik éppen csak mutatják a potenciáljukat. Ez a típusú stratégia lehetővé teszi a jelöltek gyorsabb megtalálását, valamint a költségek csökkentését és a rendelkezésre álló munkaerő növelését. Ez a lehetőség erős kapcsolatokat és munkavállalói lojalitást épít, ami a fluktuációs arányok stabilizálásának és az intézmény költségvetésének későbbi gazdasági sikerének hatását eredményezi.

Hátrányok: lassabb növekedési ütemek, alacsonyabb szakmai teljesítmény, és valószínűleg magasabb költségek a képzéssel, bevezető tanfolyamokkal és a jövőbeli szakemberek folyamatos oktatásával kapcsolatban.

Összefoglalás

A vállalati tehetségmenedzsment különösen produktív és hatékony eszköz a HR osztály számára. Egy funkcionális rendszer megtervezése néhány irányelv követését igényli, de az előnyök biztosan felülmúlják az erőfeszítéseket és növekedést hoznak.

Olvassa el ezt is: Tehetségmenedzsment rendszerek a szervezetben

Ha tetszik a tartalmunk, csatlakozzon aktív közösségünkhöz a Facebookon, Twitteren, LinkedIn-en, Instagramon, YouTube-on.