Munkavállalói életciklus. 5 fontos szakasz a foglalkoztatásban

A munkavállalói életciklus gyakran kapcsolódik a termék életciklusához és a marketingkampányokhoz. A személyzet menedzsmentje a munkavállalói életciklusra épül. Ez egy olyan modell, amely a munkavállaló teljes útját képviseli a cégnél a toborzás pillanatától kezdve a távozásáig. A munkavállalói életciklus hossza szorosan összefügg a személyzeti menedzsment stílusával és módszereivel, a szervezeti kultúrával és a munkahelyi légkörrel. A hatékony munkavállalói politika a munkavállalói életciklusra támaszkodik, amelyet tudatosan kell tervezni. A séma lehetővé teszi a munkavállalói megtartás racionális kezelését, és minimalizálja a toborzási folyamattal kapcsolatos potenciális veszteségeket.

Munkavállalói életciklus – tartalomjegyzék:

1. Munkavállalói életciklus
2. Toborzás
3. Felvétel és beilleszkedés
4. Szakmai fejlődés
5. Munkavállaló megtartása
6. Távozás
7. Összegzés
8. Nézd meg a Firmbee-t, hogy naprakész legyél a munkavállalóid feladataival kapcsolatban

Munkavállalói életciklus

A munkavállalói életciklus kiindulópontja az egyén, akit a cég alkalmaz. Ez a személy köteles a szervezet számára dolgozni egy munkaszerződés keretein belül. A munkáltató elvégzi a feladatokat és megkapja a fizetést. A munkavállalói életciklus egy specifikus modell, amely a munkaviszony és a cégben való működés következő szakaszaiból áll.

A személyzeti menedzsment stratégia szempontjából a munkavállalói életciklus elemzése stratégiai jelentőséggel bír. A munkaviszony szakaszairól szerzett tudás lehetővé teszi a menedzsment csapat gyors reagálását válsághelyzetekben. Ezen kívül a ciklus segít az alkalmazottak hatékonyságának és elkötelezettségi szintjeinek elemzésében.

A munkavállalói életciklus szakaszai meghatározzák a motivációs megoldásokat. Az üzleti gyakorlatban a ciklus szakaszait sokféleképpen definiálják. A legelterjedtebb a ciklus öt szakaszra bontása, amelyek a következőket tartalmazzák: toborzás, munkaviszony, beilleszkedés, szakmai fejlődés, megtartás és távozás. Ezeket a szakaszokat néha másképp nevezik, de a fogalom maga mindig ugyanaz marad.

Toborzás

A értékes munkavállalók vonzása érdekében a szervezeteknek nevet kell szerezniük maguknak. A munkavállalóknak el kell hinniük, hogy a cég jó munkáltató. Ennek a kérdésnek a kulcsfontosságú aspektusai a szervezeti kultúra, a szakmai fejlődés és a motivációs rendszer. A munkavállaló szempontjából a toborzás szakasza magában foglalja az elérhető munkahelyekről való információkeresést és az érdekes álláshirdetésekre való jelentkezést.

A cég legfontosabb információforrása az internet, a saját céges weboldalak, online hirdetések, álláshirdetések állásportálokon, barátok ajánlásai és a közösségi médiában megjelenő kommentek. Ezen a szakaszon a munkavállaló eldönti, hogy csatlakozik a kiválasztott céghez, míg a munkáltató kiválasztja a jelöltet a következő toborzási szakaszra. Amikor a jelölt elfogadja a munkajavaslatot, a toborzás szakasza befejeződik.

Felvétel és beilleszkedés

A munkavállalói életciklus második szakasza a munkaviszony és a beilleszkedés szakasza. A megállapodás aláírásra kerül, és a munkavállalónak meg kell ismerkednie a feladataival. Az újonnan alkalmazott egyének elkötelezettek és lelkesek, szívesen tanulnak és örömmel vállalnak kihívásokat. Ezen a fázison a munkavállalók eldöntik, hogy szeretnének-e a cégnél maradni vagy távozni – a beilleszkedési folyamat nagyon fontos ebben a pillanatban – ha sikeres, a cégnek esélye van megtartani a munkavállalót a szervezetben.

A munkavállaló beilleszkedését mind a szakmai, mind a társadalmi dimenziókban meg kell valósítani. Nem szabad elfelejteni, hogy a személyes kapcsolatok és a szervezeti kultúra fontos jelentőséggel bírnak, és gyakran meghatározó tényezők a munkaviszony folytatásáról hozott döntésben. Ezen kívül a munkavállalónak meg kell ismerkednie a szervezet céljaival, küldetésével, víziójával és értékeivel, hogy képes legyen kapcsolódni a céghez és annak céljaihoz.

Szakmai fejlődés

A beilleszkedés folyamata az újonnan alkalmazott személy számára általában három-hat hónapig tart. Ezen idő után a munkavállaló már ismeri a feladatait, érti a feladatokat, és tudja a szervezet struktúráját és kultúráját. A következő hónapokban elérkezik a szakmai fejlődés ideje. Ez az a pillanat, amikor a munkáltató elvárásai és a munkavállaló képességei ütköznek. Hasznos ellenőrizni, hogy szükség van-e bármilyen típusú képzés bevezetésére. Ezen a szakaszon a karrierútvonalat ki kell alakítani.

A szakmai fejlődés alapvető funkciója az új tudás megszerzése. A szakmai fejlődés az egyik fő motivációs eszköz, ezért foglalkozni kell vele, és be kell építeni minden munkavállaló személyes stratégiáiba. A munkavállalók szakmai fejlődésébe való befektetés általában segíti a céget, és növeli annak szerepét a munkaerőpiacon. A jól gondozott munkavállalónak nem szabad a munkaváltásra és a versenytársakhoz való távozásra gondolnia.

Munkavállaló megtartása

A munkavállalók megtartása az egyik leghosszabb és legnehezebb szakasz a munkavállalói életciklusban. Több év munkavégzés után a hatékonyság és az elkötelezettség általában csökken. A munkavállaló meg van győződve a pozíciójáról a cégben, és szakértővé válik a saját területén. Ezen a szakaszon kulcsfontosságú a munkavállaló motiválása és az új kihívások vállalására való bátorítása.

Érdemes megfelelő pénzügyi ösztönzőket, valamint a megfelelő munkakörülményeket, döntési szabadságot és a tanulásra és következtetések levonására való képességet biztosítani. A legfontosabb tényező, amely befolyásolja a munkaviszony folytatásáról hozott döntést, a munkabiztonság és a kölcsönös tiszteleten, partnerségen és együttműködésen alapuló szervezeti kultúra.

Távozás

A munkavállaló életciklusának utolsó szakasza a szervezettől való távozása. Emlékezni kell arra, hogy a kilépési folyamat éppolyan fontos, mint a toborzás és a beilleszkedés. Az alkalmazottal való búcsúzás általában kulcsfontosságú pillanat mindkét fél számára, és olyan fenyegetéseket jelent a cég számára, mint a kompetenciakülönbség kialakulása, szervezeti káosz, hatékonyság csökkenése.

A munkavállaló szempontjából a legstresszesebb a stabilitás elvesztése és a megélhetési helyzetének esetleges romlása. Ezért olyan fontos a kilépési folyamat. Minél szervezettebb és rendezettebb a folyamat, annál hatékonyabb a felelősségek átadása.

A jól megszervezett kilépési folyamat csökkenti a válság kockázatát. Az alkalmazottak távozásának szélsőséges eseteiben szükséges a folyamatok egyszerűsítése, hogy elkerüljük a szervezeti bénulást. Érdemes emlékezni arra, hogy a tehetséges munkavállalónak, aki elhagyja a céget, lehetősége kell, hogy legyen visszatérni a szervezethez.

Összegzés

A HR osztály vezetője kulcsszerepet játszik a munkavállalói életciklus menedzsmentjében. A ciklus első szakaszában a vezetőnek ellenőriznie kell a személyzet hatékonyságát és motivációját. A következő megtartási szakasz a legigényesebb, és megfelelő és pontos műveleteket igényel. Ezt a szakaszt nem szabad elhanyagolni, mert óriási kockázatot jelent a kulcsfontosságú tehetségek elvesztése.

Különösen fontosak azok a tevékenységek, amelyek a motiváció növelésére, valamint a stagnálás és a rutin korlátozására irányulnak. A munkavállaló különböző szerepekbe kerülhet, és a feladatkörének változása is lehetséges. A jól megtervezett munkavállalói életciklus segíthet tartós személyes kapcsolatok kiépítésében, a munkáltató pozitív imázsának népszerűsítésében, és pozitívan befolyásolhatja a munkavállalók fejlődését.

Olvasd el ezt is: Globális vezetői trendek az üzletben 2022-re és 2023-ra

Nézd meg a Firmbee-t, hogy naprakész legyél a munkavállalóid feladataival kapcsolatban:

Ha tetszik a tartalmunk, csatlakozz a szorgos méheink közösségéhez a Facebookon, Twitteren, LinkedIn-en, Instagramon, YouTube-on, Pinterest-en.