Kompetenciaalapú értékelés. 4 fontos értékelési módszer

Kompetenciaalapú értékelés – miért olyan fontos? Azokban a szervezetekben, amelyek fontosnak tartják az emberi erőforrások fejlesztését, a tudás az egyik legértékesebb erőforrásnak számít, és a kompetenciák megfelelő mérése kulcsfontosságú. A kapott eredmények alapján történik az értékelés. Ez az értékelés kulcsszerepet játszik a valós kompetenciák azonosításában a kívántakkal összehasonlítva.

Kompetenciaalapú értékelés – tartalomjegyzék:

1. Kompetenciaalapú értékelés
2. A legjobb módja a HR stratégia megvalósításának
3. Hogyan végezzünk kompetenciaalapú értékelést?
4. A kompetenciaalapú értékelés előnyei és hátrányai

Kompetenciaalapú értékelés

A munkavállalók kompetenciái a feladatok megfelelő teljesítéséhez szükséges tudás és készség specifikus szintjét jelentik. A kompetenciák mérése a pozíció követelményeinek, a munkavállaló viselkedésének és a elért munkateljesítményének elemzésén alapul. Ezt másképp is nevezhetjük auditnak, amely értékeli a kiválasztott munkavállalók készségeit és képesítéseit a követelményeket tükröző kompetencia profilokkal összehasonlítva. Az így kapott eredmények megválaszolják a kérdést, hogy a cég számára szükséges kompetenciák azok, amelyeket a munkavállalók birtokolnak.

A jól végzett értékelés a munkavállalók kompetenciáiról átláthatónak kell lennie, és összhangban kell állnia a vállalat értékeivel és szervezeti kultúrájával. Továbbá, minden értékelést különböző képességi szinteken kell megvalósítani, miközben meg kell őrizni a legmagasabb szintű objektivitást.

Emlékezni kell arra, hogy nem az egyént ítéljük meg, hanem a képességeit és a szakmai hatékonyságát értékeljük, ami fontos a végzett munka és a kijelölt feladatok szempontjából. Az értékelés objektivitását befolyásolhatják az alkalmazott mérési eszközök és az értékelést végző személy szakmai megközelítése.

Értékelési módszerek

• Tesztek – a diagnózis legnépszerűbb módszere. A tesztekkel mérhető a képességek szintje, az elemző készségek, a koncentráció, a reakciósebesség, a konfliktuskezelés módja és a stresszel való megküzdés. Különböző típusú tesztek léteznek: tartalmi (tudás, nyelv, készség), kompetencia (több kiterjedt, feleletválasztós), helyzeti (valós szakmai események reprezentálása), pszichometriai (az egyén jellemzői, pszichológiai értelmezés)
• Interjúk – a tesztelés során szerzett információk kiegészítése. Számos teszt típusa létezik: életrajzi (társadalmi és szakmai tapasztalatok), viselkedési (tipikus viselkedés értékelése korábbi események alapján), helyzeti (a kompetenciatesztek interaktív változata)
• Értékelési és fejlesztési központ – úgynevezett integrált értékelés, amely multifaktoriális, és a munkavállaló foglalkozási potenciáljának értékelésének legfejlettebb módszere. A készségek, képességek és egyéb jellemzők értékelése fontos a szervezet hatékonysága szempontjából. Az értékelés csapat helyzeti gyakorlatok segítségével valósul meg, amelyeket szakértők ítélnek meg
• 360 fokos értékelés – a szakmai és vezetői személyzet hatékonyságának és kompetenciáinak értékelésére használják. Az erősségek és gyengeségek meghatározása önértékelés és külső értékelés által. A visszajelzés forrásai lehetnek együttműködők, felettesek, ügyfelek és beszállítók.

A kompetenciák értékelése során érdemes különböző módszereket kombinálni a megbízhatóbb eredmények elérése érdekében. A gyakorlatban ez a pszichometriai tesztek és a munkavállalóval folytatott interjú kombinációjával valósul meg.

Hogyan végezzünk kompetenciaalapú értékelést?

A értékelés tervezése során figyelembe kell venni több kulcsfontosságú szempontot. Az első ezek közül a munkavállalói célok meghatározása, amelyeknek összhangban kell állniuk a szervezet céljaival és a konkrét munkahelyen szükséges kompetenciákkal. A munkavállalóknak meg kell érteniük a vállalat stratégiáját, küldetését és vízióját.

A kompetenciákra alapozott értékelést a vállalat realitásaihoz kell igazítani. Az értékelés megkezdése előtt érdemes áttekinteni a jelenlegi kompetenciákat, hogy azokat rendszeresen aktualizáljuk, és összhangba hozzuk a szervezet valós szükségleteivel. Érdemes biztosítani, hogy a munkavállaló feladatkörének terjedelme tükrözze a végzett feladatok tényleges állapotát.

Az értékelés következő fontos szempontja a megfelelő vizsgálati eszközök kiválasztása, amelyeknek jól kell illeszkedniük a munka természetéhez és a betöltött pozícióhoz. A hibák minimalizálása érdekében érdemes rendszeresen képzéseket tartani a vezetők számára, nemcsak az értékelés területén, hanem a motiváció és a visszajelzés terén is. A kompetenciaalapú értékelés folyamata lehetővé teszi a vezetői személyzet és a munkavállalók integrálását, szükséges támogatás nyújtásával, igényeik megismerésével és véleményeik megértésével.

A kompetenciaalapú értékelés négy fő szakaszból áll:

• Tervezés – a szervezet számára kulcsfontosságú viselkedések (kompetenciák) azonosítása. Ez lehetővé teszi a folyamat standardizálását és megkönnyíti a megvalósítást.
• Előkészítés – információk gyűjtése a kiválasztott munkavállalóról. Minden megfelelő logisztikai és időbeli követelményt teljesíteni kell.
• Értékelés – a munkavállalónak az értékelés céljának magyarázata. Kérdéseinek meghallgatása és megválaszolása.
• Értelmezés – a kapott eredményeknek egyértelmű és konstruktív visszajelzést kell tartalmazniuk, amelyet meg kell beszélni a munkavállalóval. Negatív értékelés esetén megfelelő korrekciós intézkedéseket kell tenni.

A kompetenciaalapú értékelés előnyei és hátrányai

Kétségtelen, hogy a kompetenciaalapú értékelés megvalósítása nagy eredmények elérését határozza meg a jövőben. Jelenti ez azt, hogy minden szervezetnek használnia kell ezt a munkavállalói értékelési rendszert? A döntés meghozatala előtt elemezni kell a folyamat célját és a kompetenciaalapú értékelés költségeit. A módszer legnagyobb hátrányai közé tartozik az időigényesség, a korlátozott pénzügyi források, valamint a téves feltételezés, hogy minden munkavállaló azt várja, hogy lehetőséget kap a kompetenciái növelésére és új tudás megszerzésére.

Az új készségek katalógusának elkészítése és a kompetencia profilok kidolgozása biztosan nem könnyű feladat, és a vezetői személyzet mélyebb elkötelezettségét igényli. Használhatók a piacon elérhető kész kompetencia profilok, de fennáll a kockázata, hogy nem illeszkednek a szervezet sajátosságaihoz.

A értékelési módszer megvalósítása szorosan összefügg a kompetenciák kezelésének bevezetésével, amelynek tervezése és megvalósítása nemcsak időigényes, hanem hatalmas pénzügyi befektetést is igényel. Magas költségek már az új kompetenciák kialakításának szakaszában megjelennek. A legfontosabb kiadások a képzésekkel, workshopokkal, coachinggal és delegálásokkal kapcsolatosak.

Ezért érdemes ellenőrizni, hogy a fejlett értékelési rendszer nem haladja-e meg a vállalat pénzügyi lehetőségeit. A munkavállalók puszta szakmai fejlődése szempontjából figyelembe kell venni, hogy nem minden munkavállaló érdekelt az új kompetenciák megszerzésében, és ez nem szükséges a vállalat minden elérhető pozíciójához.

Ezeket a megfontolásokat követően meg kell említeni, hogy a kompetenciaalapú értékelésnek is vannak előnyei:

• a szervezethez való vonzás és a kompetenciákkal rendelkező munkavállalók megtartása a megfelelő termelékenységi szint elérése és az egyensúly fenntartása érdekében
• a szakképzett munkavállalók toborzásának megkönnyítése, akik különleges készségekkel rendelkeznek
• a toborzási költségek csökkentése a megfelelő emberek alkalmazásával, valamint a fluktuáció szintjének hosszú távú korlátozása
• a kompetenciák hiányosságainak azonosításának megkönnyítése, a képzési rendszer tényleges igényekhez való igazításával

Összegzés

A kompetenciaalapú értékelés fő célja a vállalati célok megvalósítása és a mérhető előnyök elérése a szervezet számára. Ennek érdekében a értékelési kritériumokat úgy kell meghatározni, hogy összekapcsolódjanak a rutinszerűen végzett feladatokkal és a vállalat tevékenységi profiljával. Továbbá, az értékelési folyamatnak a kompetenciákra alapozott humánerőforrás-menedzsment stratégiából kell kiindulnia.

Ez megkönnyíti a követelmények értékelését, amelyeket a szervezet a munkavállalók elé állít. Másrészt a munkavállalónak jól meghatározott feladatai vannak, és tudja, hogyan valósíthatja meg azokat a maximális hatékonyság és a munkahelyi elégedettség elérése érdekében. A kompetenciák fejlesztése stabil, és hozzáadott értéket garantál nemcsak a vállalat, hanem a munkavállalók számára is.

Olvassa el ezt is: Globális vezetési trendek az üzletben 2022-re és 2023-ra

Ha tetszik a tartalmunk, csatlakozzon aktív közösségünkhöz a Facebookon, Twitteren, LinkedInen, Instagramon, YouTube-on, Pinteresten.