Mi a legjobb kompenzációs és teljesítménykezelési modell a távmunkások számára?

Bár a COVID-19 világjárvány következtében a távmunkának már közel 3 éve van jelen a munkaerőpiacon, még mindig viszonylag új jelenségnek számít – mivel még nincsenek releváns szabályozások ezzel kapcsolatban, vagy tudás arról, hogyan kell kezelni azokat az embereket, akik a feladataikat az irodán kívül végzik. A cégek számos problémával szembesülnek, például a kompenzációval, a kommunikációval vagy a teljesítménykezeléssel kapcsolatban. Ez a kihívás még nehezebbé válik, amikor egy cég nemcsak a hazai piacról, hanem külföldről is alkalmaz embereket, ahol a munkaerőpiac más szabályok szerint működik. Mi a legjobb kompenzációs és teljesítménykezelési modell a távmunkások számára? Olvass tovább, hogy többet megtudj.

A távmunkások teljesítménykezelési modellje – tartalomjegyzék:

1. Hogyan kompenzáljuk a távmunkásokat?
2. Hogyan kezeljük a távmunkások teljesítményét?
3. Összegzés

Hogyan kompenzáljuk a távmunkásokat?

Az irodai dolgozók esetében a kompenzációs politikákat általában a helyi piaci körülmények szerint alakítják ki – de a távmunkások esetében ez a szabály tévesnek számít. Ugyanez igaz a munkavállaló helyszíne alapján történő bérmegállapításra is, mivel egy távmunkás bárhonnan az országból vagy külföldről végezheti a feladatait. Természetesen földrajzi térképezést kell végezni, de érdemes elemezni azt is, hogy a távmunkának csak egy lehetőségnek kell-e lennie, vagy a cég az irodán kívüli alkalmazottakra fog támaszkodni – ezt a tényt nem lehet figyelmen kívül hagyni.

A cégek leggyakrabban helyi kompenzációs tervet választanak ebben a szakaszban, a béreket a cég központjára jellemző körülményekhez igazítva (pl. a fővárosban érvényes árak, de olyan embereknek ajánlva, akik kisebb városokban vagy falvakban élnek, ahol alacsonyabb a megélhetési költség). Azonban jónak tűnik a helyszín alapú bérek bevezetése – pl. egy adott ország vagy a világ egy részére, vagy a piaci viszonyok szerint (alacsony megélhetési költség vs. magas megélhetési költség).

Ilyen megoldás tűnik a legigazságosabbnak, és segít a különböző helyszíneken lévő tehetségek elérésében, bár természetesen nem mentes a hátrányoktól (például folyamatosan figyelni kell több piacot, ami jelentősen növeli a munkaerőköltségeket).

Hogyan kezeljük a távmunkások teljesítményét?

A távmunkával kapcsolatban számos aggodalom merül fel a különböző iparágakban csapatokat vezető menedzserek körében, de kétségtelenül a legnagyobb a távmunkások feletti kontroll hiányával kapcsolatos, és így – a teljesítményük kezelésével kapcsolatos potenciális problémák. Bár a legtöbb statisztika azt mutatja, hogy a munkavállalók termelékenysége az irodán kívüli munkavégzés során nő, még mindig sok menedzsernek van negatív hozzáállása ehhez a munkamódszerhez.

Ez azért van, mert nincs mód ellenőrizni, hogy egy munkavállaló éppen milyen feladatot végez, vagy pontosan mennyi időt töltött el minden egyes kötelezettséggel (és hogy dolgozási idő alatt más tevékenységekkel foglalkozott-e). Sok munkáltató viszont úgy érzi, hogy érdemes bízni bennük, függetlenül attól, hogy hol dolgoznak.

A menedzserek, akik nem tudják leküzdeni ezt a félelmet, dönthetnek úgy, hogy teljesítménykezelési folyamatokat vezetnek be a távmunkások számára. Hogyan? Számos megoldás említhető itt (például rendszeres munkavizsgálatok, heti egyszer, és távmunkapolitika létrehozása, valamint olyan eszközök bevezetése, amelyek nyomon követik a számítógépes tevékenységet), de a legjobb megoldásnak tűnik egy eredményalapú munkakörnyezet bevezetése (KPI-k meghatározása) és annak biztosítása, hogy rendszeres visszajelző ülések zajlanak, amelyek könnyen megmutathatják, hogyan haladt a munka egy adott időszak alatt.

A célok kitűzése, amelyekért a munkavállalókat felelőssé teszik egy adott határidőn belül, elősegíti a cég fejlődését mint egész, miközben motiválja őket a feladataik sikeres elvégzésére. A rendszeres stratégiai ülések bevezetése szintén segít a legutóbbi tevékenységek áttekintésében és abban, hogy eldöntsük, mi legyen a következő lépés. Ha hozzáadjuk a teljesítményértékeléseket (pl. negyedévente vagy félévente), akkor abbahagyhatjuk a termelékenység miatti aggódást, mert azt rendszeresen nyomon követjük – és az eredmények alapján következtetéseket vonhatunk le a munkavállaló erőfeszítéseinek eredményeiről.

Összegzés

A munkaerőpiac világszerte folyamatosan átalakul, és azok a cégek, amelyek a legvonzóbb és versenyképesebb foglalkoztatási feltételeket kívánják kínálni, innovatív megoldásokat vagy politikákat kell bevezetniük, a távmunkások kompenzációja és teljesítménykezelése terén is. A fent bemutatott két modell tűnik a legmegfelelőbbnek azok számára, akik otthonról szeretnének dolgozni.

Mindazonáltal mindenképpen érdemes különböző megoldásokat tesztelni e tekintetben – hogy megtaláljuk a legmegfelelőbbet egy adott cég számára (az iparág, amelyben működik, méret, a cég típusa, a munkavállalók száma, piaci pozíció stb. szempontjából). Jó lépés lenne egy felmérés megrendelése is, hogy megismerjük a potenciális távmunkások véleményét a megvitatott megoldásokról.

Olvasd el ezt is: Mi az a chief heart officer?

Ha tetszik a tartalmunk, csatlakozz a szorgos méheink közösségéhez a Facebookon, Twitteren, LinkedIn-en, Instagramon, YouTube-on, Pinterest-en, TikTok-on.