A legjobb módok az alkalmazottak motiválására 2022-ben

A munkavállalók motivációja kulcsfontosságú, mivel ez befolyásolja az egész csapatot, ami a cég profitvesztéséhez vezethet. Ugyanakkor érdemes hangsúlyozni, hogy a munkavállalók motivációjának szintje számos változótól függ. Például előfordulhat, hogy egyes munkavállalók rossz napot élnek át valamilyen okból, ez normális és elfogadható. Azonban, amikor az ilyen napok gyanúsan gyakran fordulnak elő a dolgozók jelentős részénél, a felettesüknek vagy egy menedzsernek lépnie kell. Mit tehetnek nap mint nap, ami hatékonyan motiválhatja a munkavállalókat? Szeretnénk bemutatni néhány ötletet arra, hogyan lehet kitalálni, hogy a csapatot jó és vidám formába hozzuk a mai cikkben.

Hogyan motiváljuk a munkavállalókat – tartalomjegyzék:

1. A pénzügyek nem minden, vagy a pénzügyi motiváció óvatosan használva
2. Mely napi viselkedések a legjobban motiválják a munkavállalókat?
3. Munka-magánélet egyensúly, vagy emberi megközelítés a csapathoz
4. Gyümölcs csütörtökök – van értelme?
5. Negatív motiváció – csapatvezető, ne menj ezen az úton!

A pénzügyek nem minden, vagy a pénzügyi motiváció óvatosan használva

Hiba azt feltételezni, hogy az emberek ma csak pénzért dolgoznak. Érthető módon a pénzügyi ösztönző továbbra is jelentős, mivel lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy kielégítsék alapvető szükségleteiket. Ennek ellenére, ha azt számítjuk, hogy a munkavállalók csak a pénzért végzik a munkájukat, az paradox módon a munkavállalók motivációjának csökkenéséhez vezethet. Hogyan lehetséges ez?

Valójában az egész arra vezethető vissza, hogy a pszichológusok és viselkedéskutatók néhány különböző típusú és kategóriájú motivációt mutattak be. Röviden, a motiváció lehet belső (belső forrásból származik, mint a szükséglet, hogy jók legyünk valamiben, autonómiát és értelmet találjunk a cselekedeteinkben) vagy külső (külső tényezőkhöz kapcsolódik, mint a jutalom, a büntetés hiánya vagy a kompenzáció). Továbbá, a motiváció lehet fizikai (pénzbeli jutalom, javak) vagy pszichoszociális (dicsérő szavak, mások előtt való elismerés, csapat támogatása stb.) Sőt, a motiváció lehet eszköz jellegű (valamit teszel, hogy jutalmat kapj) vagy integrális (valamit teszel, hogy más legyél, mint például templomba járni vagy meditálni).

Az üzleti kontextusban úgy tűnik, hogy a csapat irányításának régi módszerei főként a külső, fizikai és eszköz jellegű motivációkra összpontosítottak. Ma azonban a szakmai és személyes fejlődés fontos szerepet játszik, így a munkának kell ösztönöznie ezt. Az elavult nézet, miszerint az egyetlen módja a munkavállalók ösztönzésének a fizetésemelés vagy bónusz ígérete, a teljesítési kedv csökkenéséhez és a csapat leépüléséhez vezet. Ezek a folyamatok munkavállalói migrációhoz vezethetnek, ami viszont nagyon negatívan hat a csapaton belüli kommunikációra. Mindez gyengébb teljesítményhez és csökkent motivációhoz, sőt akár pozíciók elvesztéséhez is vezethet mind a felettes, mind az alárendelt munkavállalók számára.

Ezért is fontos, hogy a pénzügyi ösztönző más típusú motivációkkal együtt járjon. Ezenkívül figyelembe kell venni, hogy a különböző ösztönzők, amelyeket a felettesek választanak, széles spektrumú tényezőket és körülményeket kell, hogy magukban foglaljanak, a csapatuk természetétől és környezetétől függően. Például a munkavállalók életkora. A HR szakemberek megfigyelései szerint a Millenniumiak (Y generáció) és a Z generációsok (Z generáció) aktívan részt akarnak venni a cég fejlődésében, és a fejlődés lehetősége motiválja őket.

Mely napi viselkedések a legjobban motiválják a munkavállalókat?

Menedszernek vagy csapatvezetőnek lenni nagyon felelősségteljes pozíció, mivel a napi cselekedeteid és szavaid közvetlenül befolyásolják a munkavállalókat. Bár számos új ösztönző népszerűvé válik a jövőbe látó csapatvezetők és menedzserek körében, csak a technikák hatékony alkalmazása hoz pozitív változást.

Sok felettes alábecsüli a pozitív visszajelzés erejét. Az a tudat, hogy a munkavállaló által végzett munka helyes és értékes, csodákra képes. Tiszta szociológiai szempontból ez nyilvánvalónak és egyszerűnek tűnik, sőt természetesnek, mivel ez egy alapvető ösztön, hogy tartozzunk valahová és szükségesnek érezzük magunkat egy csoportban. Amikor a munkavállalók értékelve érzik magukat, és tudják, hogy amit tesznek, annak van értelme, a teljesítményük az egekbe szökik.

Ezért olyan lényeges és felemelő a napi visszajelzés a felettesektől a csapattagok felé. Természetesen nem arról van szó, hogy “édesgessük” és dicsérjük őket minden elvégzett feladatért, hanem az input vagy a meglátás elismerése büszkeségérzetet kelt, ami növeli az önbecsülést.

Another very influential behavior that affects employee motivation is not being constantly in control and providing employees with autonomy and space for maneuver. Senki sem szereti, ha folyamatosan figyelik, így egy olyan munkamodell, ahol a felettes folyamatosan a munkavállalók kezén néz, csak hozzájárul a csapat eróziójához. Különösen az Y és Z generációs munkavállalók figyelnek a gyakoriságra, amellyel ellenőrzik őket. Meg kell értenünk, hogy az alárendeltek függetlenségének megadása nagymértékben hozzájárul a kreativitás ösztönzéséhez, amely szintén az egyik legfontosabb munkamotiváló tényezőnek számít.

Munka-magánélet egyensúly, vagy emberi megközelítés a csapathoz

A munka és a magánélet közötti egyensúlyhiány katasztrofálisan hat mindkettőre. Lehetetlen folyamatosan dolgozni, mert akkor a munka meglehetősen hatékonytalan lenne. Éppen ezért a menedzsereknek különös figyelmet kell fordítaniuk csapatuk megfelelő időgazdálkodására. A gyakori túlórák, a kéthetes üzleti utak nem motiválják a munkavállalókat, sőt éppen ellenkezőleg, a munkavállalók túlterheltnek és kiégettnek érzik magukat, mert nincs idejük pihenni, barátokkal és családdal találkozni.

Továbbá, sok csapatvezető ma már felismeri, hogy a csapat egészének ügyes időgazdálkodása sokkal jobb eredményeket hoz, mint az emberek határain túli munkára kényszerítése. Ez az oka annak, hogy néhány cégnél a 4 napos munkahét tesztelés alatt áll. Ami a mindennapi valóságot illeti, a motiváló munka-magánélet egyensúly is alkalmazható.

Képzeljünk el egy olyan helyzetet, amikor a munkavállalók különösen fáradtak, egy nehéz munkanap után – a következő órák teknősbéka tempóban telnek, és a csapat csak az órát nézi, hogy végre elérje a kívánt munkavégzés végét. Lesz a munkájuk produktív és hatékony? Nem! Egy ravasz felettes adhat a munkavállalóknak egy választási lehetőséget – ha egy bizonyos időre befejezik a feladataikat, akkor mindenki (a felettessel együtt) korábban befejezi. Ez a megközelítés lehetővé teszi a csapat számára, hogy a legjobbat hozza ki magából. És kétségtelen, hogy minden feladatot nemcsak gyorsabban, hanem jobban is elvégeznek, mint ha a törvényes 8 óráig kellett volna maradniuk. Még jobb, mi lenne, ha a ravasz felettes hideg sört ajánlana, hogy fokozza a tétet.

Viccen kívül, a szakértők szerint a modern munkavállalók inkább rövidebb és intenzívebb munkát preferálnak, mintsem “csináljanak” 8 órát, amely alatt gyakorlatilag semmit sem csinálnak.

Gyümölcs csütörtökök – van értelme?

A következő módszerek egyike, amellyel a felettesek napi szinten motiválhatják a munkavállalókat, az állandó stimuláció biztosítása. A gyümölcs csütörtökök, pizza péntekek meglehetősen elterjedt módjai a monoton és ismétlődő munka bevonásának és diverzifikálásának. Az ilyen vonzerőknek mérsékelten és óvatosan kell érkezniük. Mégis, mindenki elismeri, hogy egy meglepetés pizza a cégtől változást hozhat. A munkavállalók motivációjára gyakorolt pozitív hatás abból fakad, hogy megszakítják a napi rutint, amikor ugyanazokat a feladatokat végzik, ugyanazokkal az emberekkel, ugyanazokban a körülmények között.

Negatív motiváció – csapatvezető, ne menj ezen az úton!

A negatív motiváció a munkavállalók felvidításának egy típusa, amely fenyegető helyzetek létrehozásával történik. A létszámcsökkentés, a leépítések réme, a költségcsökkentés és a bércsökkentés csak néhány módja a negatív motivációnak. Ez a fajta csapatmenedzsment nagyon rövidlátó, és hosszú távon csak negatív következményekkel jár az egész csapat számára, ami természetesen a cég eredményeire és profitjára is kihat. Ráadásul a munkavállalók (különösen a fiatalok) motivációjára a foglalkoztatás stabilitása manapság nem gyakorol olyan nagy hatást. Sokan inkább a tapasztalatszerzésre és az útkeresésre összpontosítanak, mintsem arra, hogy egész életüket egy munkahelyen töltsék.

Összehasonlíthatatlanul hatékonyabb a negatív ösztönzőnél a barátságos légkör a munkahelyen – a munkavállalók és a felettesek közötti kölcsönös tisztelet, megértés és empátia hatékonyan motiválhatja a munkavállalókat a feladataik elvégzésére.

Összefoglalva, a feletteseknek számos módja van a munkavállalók napi motiválására. A pozitív visszajelzés, a barátságos légkör a munkahelyen, a fejlődési lehetőségek és a kreativitás ösztönzése csodákra képes, amikor a csapat motiválásáról van szó, ezért az utóbbi évtizedben jelentős változást láthattunk abban, hogyan irányítják a felettesek a csapataikat.

Érdekelhet még: Hogyan kezeljük a munkavállalói kiégést?

Ha tetszik a tartalmunk, csatlakozz a szorgos méheink közösségéhez a Facebookon és a Twitteren.