Belső toborzás vs. külső toborzás

A valódi szakemberek elkötelezettsége minden sikeres vállalat gerince. Az emberi erőforrások osztálya felelős az értékes partnerségek kialakításáért, és ehhez két stratégiát alkalmaz. Ezek a belső toborzás és a külső toborzási technikák. Mindkettő különböző prioritásokkal és sajátosságokkal rendelkezik, de a cél közös – a legjobb jelöltek toborzása. Mi a különbség a kettő között? Melyik forma működik az Ön szervezetében? Nézze meg cikkünket, hogy megtudja!

Belső vs. külső toborzás – tartalomjegyzék:

1. Belső toborzás
2. A külső toborzás előnyei
3. A toborzási folyamat
4. Külső toborzás
5. A külső toborzás előnyei
6. A toborzási folyamat
7. Belső toborzás vs. külső toborzás, melyiket válasszuk?

Belső toborzás

A potenciális munkavállalók keresésének első taktikája az érdeklődésre és a jelöltek vonzására összpontosít a cég központjába. Az ilyen politika hatékony tevékenységeket igényel, hogy a pályázó úgy döntsön, hogy a népszerűsített céggel dolgozik.

A belső toborzás a végső célok hosszú távú perspektívájával jellemezhető. Az elvégzett tevékenység fő célja egy egyedi üzleti márka megtervezése és rendszeres építése. Az ilyen tevékenységek fokozott munkát és befektetést igényelnek, de automatikusan növelik az értékes jelöltek számát, ami korlátozza a toborzási folyamat későbbi költségeit.

Ennek következtében, ez a toborzási forma türelem és kitartás rétegeit igényli, de az eredmények valóban jutalmazóak lesznek. Azok a vállalkozások, amelyek belső toborzást alkalmaznak, jelentős javulást tapasztalnak a költségmegtakarításban, a felvett szakemberek hatékonyságában és a kompetenciáik minőségében.

A belső toborzás előnyei

• Kevesebb elköteleződés a toborzási folyamat iránt
• Széles és univerzális elérhető jelöltek köre
• A törekvések tartós és időtlen hatása

A toborzási folyamat

1. Az emberi erőforrások munkatársainak ambíciója, hogy megteremtsék a feltételeket ahhoz, hogy egy potenciális munkavállaló érdeklődjön egy elérhető ajánlat iránt. Az alapvető lépés az, hogy pontos és megbízható módon azonosítsák azt az egyént, aki a tökéletes csapattag lesz, valamint meghatározzák a munkakört és a szükséges készségeket. A jelöltnek illeszkednie kell a szervezeti kultúrába és a márka filozófiájába.
2. A következő lépés egy munkajavaslat kidolgozása, amely alkalmazkodik a tényleges munkakör típusához. A tartalmi relevancia mellett, amely kiemeli a legfontosabb készségeket, a vizuális aspektus is nagyon fontos. Az egésznek világosnak, átláthatónak és intuitívnak kell lennie az olvasás során.
3. A végső lépés a jól átgondolt tartalomkészlet létrehozására összpontosít – blogcikkek és közösségi média bejegyzések. E tevékenységek szándéka, hogy bemutassák azt a motivációt, amiért érdemes új karrierutat kezdeni. A fő ösztönzők közé tartozik a fizetés, bármilyen juttatás, a fejlődés lehetősége, a munkakörnyezet, valamint a vállalat területén való működés kultúrája és módszertana.

Külső toborzás

Ez a hagyományos tervforma a HR feladatkörének áthelyezésével foglalkozik, amely a megfelelő jelöltek megtalálásáért felelős. A külső stílusú toborzás a felmerülő pozíciók iránti aktuális igényt elégíti ki, amely magában foglalja a kapcsolattartást és a jelentkezések ajánlását.

A külső toborzás rövid távú működési profilt mutat. Ez megszünteti a kiterjedt és összetett reprezentációs tervet, ami díjakat és hosszadalmas eljárásokat jelent. Ez azt is jelenti, hogy nincs következetes és aktiváló kép, amelyet a toborzási törekvésekhez lehetne használni.

A külső toborzás előnyei

• A jelölt világos bemutatása
• A lehetőség, hogy olyan munkavállalót találjunk, aki tökéletesen illeszkedik a vállalat elvárásaihoz
• A kommunikáció személyes jellege kapcsolatokat teremt és erősít, még az együttműködés kezdeti fázisában is

A toborzási folyamat

1. A folyamat első veszélye a lehetőségek közötti izgalom és kíváncsiság nehéz generálása. Az ilyen akadály nyomást gyakorol arra, hogy alaposan megismerjük az egyént, és megbecsüljük az ő értékét, amely megfelel a kívánt készségeknek és képesítéseknek. Egy praktikus ötlet a különösen szervezett eseményeken, képzéseken, tanfolyamokon és vásárokon való részvétel.
2. A végső lépés egy pontos, de finom diagnózis a jelölt elvárásairól. E tényezők megfelelő értékelése lehetővé teszi a pozitív partnerséget.

Belső toborzás vs. külső toborzás, melyiket válasszuk?

A válasz nem egyértelmű, és a döntésnek a személyre szabott igényeken és a vállalkozás jellemzőin kell alapulnia. Sok tapasztalt HR menedzser átfogó stratégiát választ a toborzási erőfeszítések hatékonyságának növelésére.

Ebben a kontextusban a belső toborzás egy alapvető HR funkció, amely a kívánt munkahely képét modellezi, felkeltve a jelöltek figyelmét. Az eredmények hiánya aktiválja a külső toborzási módszert, amely kitölti a jelenlegi munkaerőhiányokat. Csak a két leírt technika kombinációja biztosít hatékony és átfogó formát a szakemberek beszerzésére.

Olvassa el ezt is: Beilleszkedés 4 lépésben

Ha tetszik a tartalmunk, csatlakozzon aktív méheink közösségéhez a Facebookon és a Twitteren.