5 létfontosságú lépés egy alkalmazott fegyelmezésében

Mik a fő lépések egy alkalmazott fegyelmezésében? A vezetőknek időről időre fegyelmezniük kell az alkalmazottaikat, és ezt elkerülni nem lehet – a teljesítménnyel és a viselkedési problémákkal kapcsolatos gondok minden nap előfordulnak a munkahelyen. A cég humánerőforrás osztályának fegyelmezési eljárásokat kell kidolgoznia, és ezeket minden elfogadhatatlan viselkedés esetén alkalmaznia kell. Olvassa el a cikket, hogy többet megtudjon a fegyelmezési folyamatról.

Az alkalmazott fegyelmezésének lépései – tartalomjegyzék:

1. Az alkalmazott fegyelmezésének okai
2. A fegyelmezés előtt
3. Az alkalmazott fegyelmezésének lépései
4. Összegzés

Az alkalmazott fegyelmezésének okai

A munkahelyen számos oka van az alkalmazottak fegyelmezésének, és ezek többsége vagy viselkedési problémákhoz, vagy teljesítménymutatókhoz kapcsolódik. Fontos, hogy minden alkalmazott megértse, mit várnak el tőle konkrétan – biztosan tudnia kell, hogy milyen viselkedést nem fognak elfogadni. Nem számít, mennyire jól vannak megfogalmazva a politikák, mindig lesznek okok az alkalmazottak fegyelmezésére. A leggyakoribb okok a következők:

• csalás, lopás, sikkasztás
• kábítószerek birtoklása vagy használata
• alkohol használata
• távollét
• alacsony teljesítmény
• tulajdon nem megfelelő kezelése
• internet visszaélése
• zaklatás, szexuális zaklatás, diszkrimináció

Vannak módszerek az alkalmazott fegyelmezésére, de a legsúlyosabb vétségek és hatalmas jogsértések esetén a szerződés felmondása lehet az egyetlen lehetőség.

A fegyelmezés előtt

Néhány elfogadhatatlan cselekedet az alkalmazottak között történik – ez azt jelenti, hogy a vezetőjük soha nem láthatja az ilyen viselkedést. Ilyen helyzetekben általában az egyik alkalmazott panaszt tesz a másik ellen, akár szóban, akár írásban.

Vannak lépések, amelyeket minden vezetőnek követnie kell, amikor panaszt kap az egyik alkalmazottól. A cégnek eljárásokat kell kidolgoznia a panaszok benyújtására, ahol a panasz formáját, valamint a kezelés módját is le kell írni. Minden panaszt, amelyet a vezető kap, ugyanúgy kell kezelni, különben a cég jogi lépésekkel nézhet szembe a diszkrimináció miatt. A panasz kezelésének lépései a következők:

A benyújtott panasz áttekintése – a cég eljárásainak megfelelően a panaszt kapott vezetőnek alaposan át kell néznie azt. Általában szükséges a HR szakember és az alkalmazott találkozója, hogy részletesebben megvitassák a problémát. Ez segít, ha több mint egy személy érintett – a jövőben tanúskodniuk kell a bíróságon.

Kivizsgálás – minden panaszt részletesen ki kell vizsgálni. Nem minden állításnak kell igaznak lennie. A vezetőnek beszélnie kell a cég más tagjaival, és tanúkat kell találnia az elfogadhatatlan viselkedésre. A vezetőnek össze kell gyűjtenie minden releváns dokumentumot, például: panaszformanyomtatványok, e-mailek, jegyzetek, jelentések, tanúvallomások, valamint: a szóbeli figyelmeztetésekkel kapcsolatos jegyzetek, írásbeli figyelmeztetések, az alkalmazottakkal folytatott találkozók jegyzetei és a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó értesítések. Minden releváns dokumentumot gondosan kell rendszerezni a fájlban.

Beszéljen az alkalmazottal a vádakról – az alkalmazott, akinek a viselkedését vizsgálják, jogot formálhat arra, hogy bemutassa a saját nézőpontját és válaszoljon a panaszra. Ezen a szakaszon lehetséges a két alkalmazott közötti mediáció (ha a helyzet megengedi). Ha van megoldás a problémára, azt ezen a szakaszon kell rendezni.

Döntés – a két fél meghallgatása után elérkezik az idő a döntés meghozatalára. Lehet, hogy szükség van fegyelmi eljárások megindítására vagy szankciók kiszabására. Ne feledje, hogy minden intézkedését csak az érintett személyeknek kell felfednie, a fegyelmi eljárás bizalmas ügy, nem mindenki az irodában hallhat róla. Tartsa naprakészen a fájlt, és adja hozzá a döntésével kapcsolatos dokumentumokat a fájlhoz.

Fellebbezési szakasz – az alkalmazott jogot formálhat a döntés ellen. Az alkalmazott írásbeli fellebbezését ezután a HR osztálynak kell átnéznie. Egyes esetekben a büntetést visszavonhatják vagy enyhíthetik. A döntés sok tényezőtől függ, de minden esetben írásban kell közölni.

Az alkalmazott fegyelmezésének lépései

Szóbeli figyelmeztetés – az alkalmazott fegyelmezésének első lépése a szóbeli figyelmeztetés. Ez lehet finom és tapintatos, de lehet közvetlen és kemény is, a helyzettől és az alkalmazott és a vezető közötti kapcsolattól függően. A szóbeli figyelmeztetéseket minden alkalommal alkalmazni kell, amikor az alkalmazott negatív viselkedést mutat.

Írásbeli figyelmeztetés – amikor a szóbeli figyelmeztetések nem működnek, általában írásbeli formára van szükség. Az ilyen dokumentumokat gondosan kell megfogalmazni, mivel jogi következményekkel járhatnak további eljárások vagy perek esetén. Minden dokumentumnak alá kell írnia a vezetőnek, egy tanúnak és az alkalmazottnak. A dokumentum egy példányát az alkalmazottnak kell átadni, míg a teljes dokumentumkészletet az irodában kell tárolni a jövőbeli hivatkozás érdekében. Az írásbeli figyelmeztetésben világosan meg kell határozni, hogy az alkalmazottnak mit kell tennie a viselkedése javítása érdekében, és mi lesz a következménye, ha az alkalmazott nem változtat semmin.

Végső figyelmeztetés – miután több szóbeli figyelmeztetést (általában több mint egyet) és az írásbeli figyelmeztetést kiadták, elérkezik az idő a végső figyelmeztetésre. A végső figyelmeztetést írásban kell átadni, és általában nagyon hasonló a többi írásbeli figyelmeztetéshez. Minden rossz viselkedés esetét részletesen újra fel kell tüntetni, a javítás módjaival együtt. A végső figyelmeztetésben világossá kell tenni, hogy a munkaviszony megszüntetése lehetséges, ha az alkalmazott viselkedése nem változik.

Próbaidő – a legtöbb munkáltató általában a végső figyelmeztetés után megszünteti a munkaviszonyt, mivel nem lehet mód a munkavállaló hozzáállásának megváltoztatására, és az elfogadhatatlan viselkedés fennmarad. De még mindig vannak olyan vezetők, akik szeretnék adni az alkalmazottaiknak egy második, utolsó esélyt a változásra. Ezt a folyamatot próbaidőnek hívják, és magában foglalhat olyan fegyelmi intézkedéseket, mint: a fizetés csökkentése, képzés megkövetelése vagy szoros felügyelet. Mindezek az elemek egyidejűleg alkalmazhatók.

Munkaviszony megszüntetése – az alkalmazott fegyelmezésének legutolsó lépése a munkaviszony megszüntetése. A fegyelmezési folyamat során összegyűjtött összes dokumentumot (írásbeli figyelmeztetések, a próbaidővel kapcsolatos dokumentumok) újra meg kell beszélni az alkalmazottal, hogy világosan megértsék a megszüntetés okát.

Összegzés

A vezetőknek időről időre fegyelmezniük kell az alkalmazottaikat, és ezt elkerülni nem lehet – a teljesítménnyel és a viselkedési problémákkal kapcsolatos gondok minden nap előfordulnak a munkahelyen. A cég humánerőforrás osztályának fegyelmezési eljárásokat kell kidolgoznia, és ezeket minden elfogadhatatlan viselkedés esetén alkalmaznia kell.

Az alkalmazott fegyelmezésének több lépése van, ezek közé tartozik: szóbeli és írásbeli figyelmeztetések, végső figyelmeztetés, próbaidő és a szerződés megszüntetése. Ezek a lépések egy fegyelmezési folyamat részét képezik, és ezeket sorrendben kell alkalmazni. Minden figyelmeztetést jól dokumentálni kell a jövőbeli hivatkozás érdekében jogi eljárás esetén. A jól megszervezett és jól lefolytatott fegyelmezési eljárás a legjobb védelem, amelyet a munkáltató a jogellenes felmondási perek ellen rendelkezik.

Olvassa el ezt is: A sokszínűségkezelés és az egyenlő foglalkoztatási lehetőség kapcsolata a munkahelyen

Ha tetszik a tartalmunk, csatlakozzon aktív közösségünkhöz a Facebookon, Twitteren, LinkedIn-en, Instagramon, YouTube-on.