8 legjobb tehetségszerzési stratégia a vállalkozásod számára

A tehetségszerzési stratégiák a legfontosabb határozatok közé tartoznak, amelyeket a vállalatok a globális változásokkal és a „Nagy Lemondás” problémával kapcsolatban hoznak. Olvassa el a cikket, hogy többet megtudjon azokról a stratégiákról, amelyek segíthetnek Önnek a legjobb tehetségek megtalálásában a vállalkozása számára.

A legjobb tehetségszerzési stratégiák – tartalomjegyzék:

1. Tehetségszerzési stratégiák
2. Összefoglaló

Tehetségszerzési stratégiák

A kortárs vállalkozásoknak mindent meg kell tenniük a munkavállalói megtartás növelése érdekében, és csak a legjobb stratégiákat alkalmazó tehetségmenedzsment segíthet ebben. A legjobb tehetségszerzési stratégiák a következők:

Javadalmazás. Szervezetének készen kell állnia arra, hogy megfeleljen, vagy akár túl is lépjen a piaci bérszintet. A cégnek részletesen ismernie kell a piaci helyzetet, és képesnek kell lennie versenyképes kompenzációt kialakítani, hogy vonzza az új tehetségeket. Az a cég, amely nem tudja megközelíteni, amit más vállalatok kínálnak munkavállalóiknak, kudarcra van ítélve a tehetségszerzés terén.

Senki sem szeretne kevesebbért dolgozni, amikor máshol sokkal többet kaphat. A cég nagyszerű kultúrája már nem számít – az emberek otthonról dolgoznak, egyre gyakrabban egyedül, így az egyetlen tényező, amely megtarthatja őket a szervezetnél, a fizetésük.

Fontolja meg az ATS használatát. A toborzással és a felvétellel kapcsolatos összes folyamat időigényes és fárasztó. Nagy időt és energiát igényel az összes dokumentum összegyűjtése, tárolása és feldolgozása, nem is beszélve az adatok kinyerésének és elemzésének szükségességéről. Ahhoz, hogy a jelölteket a fő készségeik és tapasztalataik alapján összehasonlíthassa, dönthet úgy, hogy automatizálást integrál a folyamataiba. A Jelölt Követő Rendszerek (ATS) egyre kifinomultabbak, és a Mesterséges Intelligencia (AI) használatával jobb elemzési eredményeket nyújtanak számunkra.

Jó minőségű ATS képesnek kell lennie elemezni az összes jelentkező adatát, szűrni őket a beállított értékeinek megfelelően, és felgyorsítani a döntéshozatali folyamatot. Néhány kezdeti szakasz, mint a tesztelés, felmérések készítése, az alapdokumentumok kitöltése, szintén megkönnyíthető az ATS használatával.

Belső felvétel. Vizsgálja felül a munkaerejét, és ellenőrizze, hogy a legszükségesebb jelöltek közül nem dolgozik-e már valaki a saját cégénél. A legjobban megfelelő egyének keresése ott kell, hogy kezdődjön – a belső felvétel csökkenti a felvételi költségeket, a betanítást és a képzést, ezért érdemes megfontolni. A már alkalmazásban lévő egyének képességeinek felülvizsgálata folyamatos gyakorlat része kell, hogy legyen, mivel a belső felvétel nemcsak pénzt takarít meg, hanem növeli a munkavállalói lojalitást is.

Alkalmazzon szerződött munkavállalókat és távmunkásokat. Nem minden munkavállalójának kell állandó munkaszerződés alapján dolgoznia, és a saját irodájában kell lennie. Fontolja meg a különböző foglalkoztatási lehetőségeket, legyen rugalmas, mert a legtehetségesebb munkavállalók már inkább távmunkában dolgoznak, vagy rugalmasabb foglalkoztatási formákat választanak. Képesnek kell lennie mindezeket felajánlani, és vonzani a tehetségeket a cégéhez.

Ne feledkezzen meg a sokszínűségről és a befogadásról. A világ legnagyobb vállalatai már felfedezték, hogy a tehetségek vonzása érdekében a szervezetnek nyitottnak kell lennie az egyének sokszínűségére. Az üzletnek be kell vezetnie a befogadási politikákat, és a sokszínűségnek a alapértékek egyikének kell lennie a környezetben.

A korábban használt, kevésbé hatékony felvételi modellek ajánlásokon alapultak, ahol egy fehér férfi ajánlott egy másik fehér férfit mint következő munkavállalót. Ez a keresési módszer hatástalannak bizonyult. A tehetség minden társadalmi rétegben növekedhet, és különböző: kor, nem, etnikai hovatartozás vagy faj szempontjából. Azok a cégek, amelyek nem képesek befogadni a sokszínűséget, kudarcra vannak ítélve.

Fókuszáljon a jólétre és a mentális egészségre. A kortárs munkavállalók megértik, hogy a munka minősége a életminőséget jelenti. A munkavállalók addig maradnak a munkaadónál, amíg a munkahelyi körülmények elég jók ahhoz, hogy megtartsák őket. A rossz munkakörülmények a leggyakoribb ok, amiért a munkavállalók úgy döntenek, hogy elhagyják a céget, ezt követi az alacsony fizetés, a változás iránti igény és a saját vállalkozás tervei. A jóléti programok elengedhetetlenek a kortárs munkaadók számára – ahhoz, hogy lépést tartsanak a versennyel, a szervezetének is gondolnia kell az ilyen innovációkra.

Használja a közösségi médiát a toborzásra. A legtöbb ember, aki hozzáfér az új technológiákhoz, használja a közösségi médiát – a statisztikák szerint ez a világ összes emberének 58%-a, ami 4,62 milliárd embert jelent. Sok időt töltenek szórakozással, de követik és interakcióba lépnek a márkákkal, és állásokat is keresnek.

Néhány toborzási technika, amelyet eddig használtak, már nem releváns a nagy tömegek számára. Ahhoz, hogy megtalálják és vonzzák a tehetségeket, a cégeknek a közösségi médián keresztül kell hirdetniük. A hirdetések mennyiségét, a munkakínálatok sebességét és gyakoriságát – mindezt a közeg magas használatához kell igazítani a kívánt eredmények elérése érdekében.

Ismerje meg a leendő munkavállalóit. Óriási különbségek vannak a munkavállalói generációk között, és azok a cégek, amelyek pontosan tudják, hogyan biztosítsák a megfelelő munkakörülményeket a leendő munkavállalóik számára, jobb eséllyel vonzzák a tehetségeket. A probléma megértéséhez a vezetőknek emlékezniük kell arra, hogy például a Z generáció (jelenleg 18-24 évesek) a globális munkaerő 27%-át fogja képviselni, míg a Millenniumi generáció 2025-re a globális munkaerő 75%-át fogja képviselni.

Ezek a generációk globálisnak tekinthetők, mivel folyamatos kapcsolatban állnak a világgal a digitális technológiák révén. Ezek a munkavállalói generációk más elvárásokkal rendelkeznek, mint a szüleik. Ahhoz, hogy vonzzák a Z generáció és a Millenniumi generáció tagjait, a cégeknek meg kell érteniük, hogy ők: inkább otthonról dolgoznak, értékelik a sokszínűséget és a befogadást, elvárják az élet-munka egyensúlyt, valamint figyelmet fordítanak az egyenlőségre és a környezeti kérdésekre.

Összefoglaló

A tegnapi módszerek már nem megbízhatóak – a társadalmak gyorsan változnak, az új munkavállalói generációk mobilabbak, digitálisabbak. A szociális problémák tudatossága is nőtt, és a mai munkavállalók többet várnak el munkaadóiktól, mint a szüleik. Minden cég, amely tehetségeket szeretne vonzzani, új toborzási stratégiákat kell alkalmaznia, különben nem lesz képes betölteni azokat a pozíciókat, amelyek nagyobb tehetséget, képességet és készséget igényelnek. A toborzási stratégiáknak követniük kell a globális trendeket, és a modern elvárásoknak megfelelően változniuk kell, különben sikertelenek maradnak.

Olvassa el ezt is: A sokszínűségkezelés és az egyenlő foglalkoztatási lehetőség kapcsolata a munkahelyen

Ha tetszik a tartalmunk, csatlakozzon aktív közösségünkhöz a Facebookon, Twitteren, LinkedIn-en, Instagramon, YouTube-on.