Tehetségmenedzsment kis- és középvállalkozásokban

A tehetségmenedzsment a nagyvállalatokkal és globális cégekkel hozható összefüggésbe. Ez a gondolkodásmód azonban korlátozza a kisebb vállalkozások növekedését és terjeszkedését. Hogyan alkalmazható a tehetségmenedzsment a kis- és középvállalkozásokban? Nézze meg, hogy megtudja, és fedezzen fel új fejlesztési lehetőségeket a cégében!

A tehetségmenedzsment a kis- és középvállalkozásokban – tartalomjegyzék:

1. Ad-e mindig versenyelőnyt a tehetségmenedzsment a kis- és középvállalkozásokban?
2. Termelékenység
3. Hűség
4. Ügyfelek
5. Tehetségmenedzsment a kis- és középvállalkozásokban
6. 5 bevált lépés a tehetségmenedzsment tervezéséhez a kis- és középvállalkozásokban
7. Összefoglalás

Ad-e mindig versenyelőnyt a tehetségmenedzsment a kis- és középvállalkozásokban?

A tehetségmenedzsment az emberi erőforrások kezelésének folyamata, amely kétoldalú előnyöket hoz. A HR vonzza a megfelelő jelölteket, majd gondoskodik igényeikről és karrierambícióikról. Másrészt az alkalmazottak valódi hűséget és elkötelezettséget mutatnak a feladataik iránt.

A haladó vállalatok tisztában vannak az ilyen politikák jelentős potenciáljával. Ez egy nyer-nyer helyzet, amelyet az emberi erőforrásokkal foglalkozó szakembereknek ki kellene aknázniuk. Mik a gyakorlati előnyök?

Termelékenység

A tehetségmenedzsment magas hatékonysága a jelöltek természetes hajlamaira való fókuszálásának köszönhető. Ezt a megközelítést maga a Gallup Intézet ajánlja, amely nagyon érdekes kutatásokat végzett.

A Strengths-Based Leadership jelentés szerint azok a munkavállalók, akiknek nincsenek azonosított erősségeik, 9%-os termelékenységi rátával rendelkeznek. Sőt, azok a részlegvezetők, akik azonosítják és kihasználják alkalmazottaik specifikus készségeit, a teljes csapat hatékonyságát 73%-ra emelik! A különbség vitathatatlan!

Hűség

Ez egy nagyon fontos kérdés, amely garantálja egy stabil és funkcionális szakértői csoportot. A gyakori munkavállalói fluktuáció csökkenti a megmaradó tagok morálját, valamint a létesítmény jövedelmezőségét.

A toborzás összköltsége magában foglalja a toborzási eljárásokat, valamint a képzéssel, oktatással és még a csökkentett termelékenység következményeivel kapcsolatos költségeket. Érdemes idézni a SHRM jelentést, amely kiszámítja a toborzás átlagos pénzügyi kiadásait és az indukcióra fordított napok számát. Az adatok azt mutatják, hogy 4129 dollár és 42 nap, ami jelentős költség bármely intézmény számára.

Ezért a tehetségmenedzsment hatékony eszközzé válik a jelölthiány kockázatának mérséklésére. Az optimális megközelítés ezekhez a kérdésekhez megőrzi a hűséges és motivált munkavállalói csoportot.

Ügyfelek

Az elégedett ügyfél a felelős tehetségmenedzsment kulcsfontosságú eredménye. A vállalaton belüli partnerkapcsolatokkal való elégedettség közvetlenül befolyásolja a fogyasztóknak nyújtott szolgáltatás szintjét.

De ez még nem minden, mivel egyes egyének különleges készségeket és képesítéseket mutatnak a pozitív ügyfélkapcsolatok kiépítésére, a tehetségmenedzsment lehetővé teszi, hogy ezek a szakemberek virágozzanak azokban a szektorokban, amelyek kihasználják készségeiket.

Tehetségmenedzsment a kis- és középvállalkozásokban

A tehetség vezetésének módja a szervezet jellemzőihez és természetéhez igazodik. Számos elemzés és tanulmány bizonyítja, hogy a szervezet mérete befolyásolja a HR osztályok stílusát. Milyen módon?

A nagyvállalatok a potenciális alkalmazottak nagyon alapos és részletes kiválasztására támaszkodnak, valamint a jutalmakkal, előléptetési lehetőségekkel és hivatalos értékelési felmérésekkel való motiválásra. A nagy cégek a fejlődésre összpontosítanak, így a képzés, tanfolyamok és a széles értelemben vett oktatás a rendszeres gyakorlatok részét képezik.

A kis- és középvállalkozások a szervezésre és adminisztrációra összpontosítanak. Azonban az alacsonyabb pénzügyi költségvetés nem jelenti a tehetségmenedzsment területének alábecsülését!

A megfelelő csapat az a létra, amelyen keresztül egy szervezet új ügyfelekhez és piacokhoz jut. Ez a megfelelő szakember a legértékesebb eszköz, függetlenül a tevékenység méretétől és lendületétől.

Miért kellene a KKV-tulajdonosoknak fejleszteniük a tehetségmenedzsmentet? Íme az érvek:

• A jelenlegi toborzási eljárás teljes szakmaiságot igényel. A rendelkezésre álló hirdetések sokasága miatt szükséges, hogy a munkakínálat vonzó, előnyös és jól átgondolt legyen. Csak így van esélye a munkáltatónak, hogy vonzza a legkívánatosabb jelölteket – egy ilyen lehetőség elvesztése tönkreteszi a jó együttműködés esélyét és a keresés gyors befejezését.
• Egy kiemelkedő jelölt nagyon jól ismeri szolgáltatásainak potenciálját, így a tehetségmenedzsment szükségessé válik, nem csupán egy kiegészítő elem a teljes folyamatban. Sajnos a verseny is óriási érdeklődést mutat a potenciális jelöltek iránt, ami még inkább motiválja a különleges stratégia kidolgozását. Az egész taktika egyfajta befektetésként kell, hogy működjön, hogy több fogyasztót érjen el.
• Továbbá, a tehetségmenedzsment a márkája kommunikációjának módja. A branding a modernitás és agilitás megerősítésének formája, valamint egy erős védjegy. A megfelelő emberek dolgoznak a képért, garantálva a legmagasabb szintű szolgáltatást és a kívánt elismerést és hírnevet.

5 bevált lépés vagy hogyan tervezzük meg a tehetségmenedzsmentet a kis- és középvállalkozásokban

A kis- és középvállalkozások bizonyos korlátokkal szembesülnek a HR területén. Azonban csak a következő 5 egyszerű lépés szükséges a hatékony tehetségmenedzsment eszközök bevezetéséhez – hatalmas költségek és bonyolult eljárások nélkül!

1. Maradandóság – A kis méret gyakran kisebb költségvetéssel jár, és lehetetlen nagy jelöltállományt toborozni. A kiválasztási folyamat előtt alapos elemzésnek kell megelőznie a jelenlegi létszámot, együtt a cég világos küldetésével. Ennek köszönhetően a megfelelő jelölt minden elvárásnak megfelel, és bizonyítja magát a jövőbeli kihívások és felelősségek során.
2. Toborzás – a tehetségmenedzsment alapvető szakasza a toborzás pillanata. A hagyományos és sémás kérdések megnehezítik a válaszadó kompetenciáinak és ennek következtében a megfelelő szerep meghatározását a szervezetben. Érdekes ötlet a Gallup-teszt használata, amely jelzi a felhasználó erősségeit.
3. Fejlesztés – az atipikus teszt során szerzett eredmények hasznosak lehetnek a következő szakaszhoz, azaz a fejlesztéshez. Sok vállalat nem végez semmilyen formájú rendszeres képzést és oktatást a munkatársai számára, ami nagymértékben csökkenti a tehetségmenedzsment lehetőségét. Jó megoldás egy egyéni fejlesztési terv, amely biztosítja a tanfolyamok teljes testreszabását egy adott jelölt preferenciáihoz.
4. Jövő – a koherens vízió és előléptetési lehetőségek hiánya arra kényszeríti az embereket, hogy megszakítsák a meglévő együttműködést, és a megfelelő tehetségmenedzsmentnek világos irányra kell épülnie. A tudatos cégek olyan körülményeket teremtenek, amelyek a munkavállalóik képesítéseire összpontosítanak, cserébe számos módot kínálva a karrierépítésre és előléptetésre.
5. Múlt – a lemondás kiváló alapot ad az új tehetségek fejlesztéséhez. Azok a munkavállalók, akik elhagyják jelenlegi pozíciójukat, átadhatják a megszerzett tudást és tapasztalatot utódjaiknak. A folyamat óriási működési megtakarításokat generál, ami nagyon fontos a szűk KKV-erőforrások valóságában.

Tehetségmenedzsment a kis- és középvállalkozásokban – Összefoglalás

A tehetségmenedzsment egy eszköz a nagy versenyelőny generálására, függetlenül a mérettől. A mai publikáció gyakorlati forrást jelent minden KKV-tulajdonos számára, aki szeretné növelni elérhetőségét.

Olvassa el ezt is: Tehetségmenedzsment a cégnél

Ha tetszik a tartalmunk, csatlakozzon aktív közösségünkhöz a Facebookon, Twitteren, LinkedInen, Instagramon, YouTube-on, Pinterest-en.