Hogyan lehet leküzdeni a társadalmi ingyenélkedést a szervezetekben. 8 jó stratégia társadalmi ingyenélkedési példákkal

Tudja, hogyan lehet leküzdeni a társadalmi lazítást a cégében, és mi is az a társadalmi lazítás? Hallotta, hogy a társadalmi lazítás rendkívül negatív hatással van a szervezetre? Tudjon meg többet azokról a tényezőkről, amelyek növelik a társadalmi lazítást, és olvasson a társadalmi lazítás példáiról.

Társadalmi lazítás a szervezetekben – tartalomjegyzék:

1. Mi az a társadalmi lazítás?
2. Társadalmi lazítás példák
3. A társadalmi lazítást növelő tényezők
4. A társadalmi lazítás hatásai a szervezetben
5. Hogyan lehet leküzdeni a társadalmi lazítást a szervezetekben
6. Összefoglalás

Mi az a társadalmi lazítás?

A társadalmi lazítás egy olyan jelenség, amelyet a szociálpszichológusok úgy írnak le, mint az egyének hajlamát arra, hogy kevésbé termékenyen dolgozzanak, amikor csoportban dolgoznak. Ez a paradox tény először 1913-ban Maximilian Ringelmann, egy francia mérnök által került leírásra, aki a lovak viselkedését tanulmányozta. Felfedezése az volt, hogy két állat együtt kevesebb erővel húzza a kocsit, mint ugyanaz a két állat, amikor külön-külön húzzák a kocsikat.

Ezt a kutatást emberekkel is megismételték, mint megfigyelési alanyok, és a eredmények ugyanazok voltak. Amikor egy ember húzza a kötelet – 100%-ot ad, amikor ketten húznak – 93%-ot adnak az erőfeszítésükből, amikor hárman húznak – 85%-ot használnak fel az erejükből, és nyolc ember együtt csak 49%-ot ad mindegyikük erőfeszítéséből.

A csoportokban végzett teljesítménykutatás, amelyet Derek J. de Solla Price végzett, felfedte, hogy a cég összes munkájának 50%-át egy kis számú ember végzi, körülbelül a dolgozók 10%-a felelős a hatás 50%-áért.

Ez azt jelenti, hogy a növekvő cégnek foglalkoznia kell a növekvő inkompetencia, lustaság és a társadalmi lazítás problémájával, amely a méretének növekedésével jár. Minél nagyobb a cég, annál nagyobb a probléma – a kutatás azt mutatja, hogy egy 9 fős cégnél 3 ember végzi a munka felét, de egy 100 fős cégnél csak 10 ember járul hozzá ehhez a százalékhoz. Ezt mind társadalmi lazítási hatásnak nevezik, néha ingyenélő hatásnak vagy Ringelmann-hatásnak is hívják. Ez minden olyan helyzetben előfordul, ahol az emberek nagyobb csoportokban dolgoznak.

A japán alkalmazottak magas szinten tartják a teljesítményüket, függetlenül attól, hogy mekkora a csapatuk. Az ellenkezője figyelhető meg minden nyugati országban – az amerikaiak és az európaiak kisebb, sokszínűbb csoportokba kell, hogy kerüljenek a jó teljesítmény érdekében. Az ilyen csoportokban az egyéni erőfeszítést nyomon kell követni és elismerni, különben a teljesítmény csökken.

Két fontos következménye van a társadalmi lazításnak, vagy két másik aspektus, amely összefüggésbe hozható ezzel a hatással, mint például: felelősség diffúziója és kockázatos elmozdulás. A felelősség diffúziója azt jelenti, hogy az egyéni csapattagok el tudják rejteni magukat a csapat döntései mögött. Nehéz valakit felelősségre vonni a rossz döntésért, amikor senki sem tudja, hogy pontosan kinek a döntése volt. A társadalmi lazítással kapcsolatos másik hatás a kockázatos elmozdulás, ahol a csapattagok nagyobb kockázatot vállalnak, mint amit normálisan tennének egyedül.

Társadalmi lazítás példák

Ahhoz, hogy elképzelje, hogyan működik a társadalmi lazítás, itt van néhány példa erre a jelenségre:

• az emberek nem tapsolnak a színházban mások miatt
• csoport projektek az iskolában, ahol egy ember végzi el az összes munkát
• a pincérek nem szolgálnak ki ügyfeleket, mert a többi pincér keményebben dolgozik
• az online kurzusokat látogató diákok nem vesznek részt az órán
• az építők nem dolgoznak, mert a kollégáik keményen dolgoznak
• az emberek nem énekelnek a születésnapi bulikon, és csak úgy tesznek, mintha énekelnének

A társadalmi lazítást növelő tényezők

Mik a fő tényezők, amelyek növelik a társadalmi lazítást? Vannak-e módok a társadalmi lazítás csökkentésére? Részletesen sok ilyen tényező létezik, de a csoport mérete a legfontosabb. A társadalmi lustaság bármely csapatban előfordulhat, ezért jó tudni, hogyan lehet ezt megelőzni.

A társadalmi lazítást növelő tényezők:

• nagy csapatok
• az egyéni felelősség hiánya
• a csapattagok nem ismerik egymást
• az egyéni hozzájárulás nem szükséges a projekt befejezéséhez
• nincs jutalom az egyéni vagy csapat erőfeszítésért
• a feladatok ismétlődőek, unalmasak és ugyanazok minden csapattag számára
• az egyéni vagy csoportértékelés hiánya

A társadalmi lazítást csökkentő tényezők:

• kicsi csapatok
• egyéni felelősség
• a csapattagok jól ismerik egymást
• az egyéni hozzájárulás szükséges a projekt befejezéséhez
• jutalmak az egyéni vagy csapat erőfeszítésért
• a feladatok érdekesek és különbözőek minden csapattag számára
• értékelés az egyéni és a csoport szintjén

A társadalmi lazítás hatásai a szervezetben

A társadalmi lazítás nem csupán lustaság vagy motivációhiány, hanem a társadalmi normák nyílt visszaélése, és káros hatással van az egész érintett csapatra. Negatívan befolyásolja a termelékenységet, valamint gátolja a cég fejlődését. A társadalmi lazítás a hulladék egyik fő forrása, mert befolyásolja az idő- és erőforrás-felhasználást anélkül, hogy bármilyen pozitív eredményt hozna.

Azok az egyének, akik csak úgy tesznek, mintha dolgoznának, még mindig bútorokat, felszereléseket, fizetéseket és juttatásokat kell, hogy kapjanak. Ami még veszélyesebb, hogy ez még több lustaságot ösztönöz a csapattagok között. A szorgalmasabb csapattagok demotiváltnak és elkeseredettnek érzik magukat, hogy több erőfeszítést tegyenek, egyesek úgy dönthetnek, hogy távoznak, mivel senki sem szeretne egyedül dolgozni a közös haszonért. Összefoglalva, a társadalmi lazítás valóban toxikus légkört teremt a csapatokban, ami incivilitáshoz és konfliktusokhoz vezethet.

Hogyan lehet leküzdeni a társadalmi lazítást a szervezetekben

Mivel a társadalmi lazítás fogalma jól dokumentált, már léteznek módszerek a megelőzésére. A hatékony vezetők megértik, hogy a projektért való felelősséget nem lehet átadni egy hatalmas, azonosítatlan egyénekből álló csoportnak, és ismerik azokat a stratégiákat, amelyek segítenek korlátozni a lustaság áramlását a cégükben.

Hogyan lehet megállítani a társadalmi lazítást a munkahelyén?

• állítson fel világos, kihívást jelentő, elérhető célokat
• hozzon létre kicsi csapatokat a nagyok helyett
• legyen értékelési rendszer a helyén
• gondolkodjon el az egyéni teljesítmény méréséről
• határozza meg a szerepeket és állítson fel felelősségeket minden csapattag számára
• támogassa a nyílt kommunikációt
• engedje meg, hogy az alkalmazottak megismerjék egymást

Összefoglalás

A társadalmi lazítás egy jól ismert pszichológiai fogalom, amely a felelősség diffúzióját írja le, amely a nagyobb csoportokban megfigyelhető. A társadalmi lazítás jelensége összefügg a termelékenység csökkenésével és az alacsony teljesítménnyel, amelyeket a csapat részeként kell dolgozniuk. Hatással van a cég növekedésére és toxikus munkakultúrát teremt. A hatékony vezetők lehetőséget kapnak arra, hogy foglalkozzanak ezzel a hatással a gondos csoportkezelés és a csapataik méretének csökkentése révén.

Olvassa el ezt is: A sokszínűségkezelés és az egyenlő foglalkoztatási lehetőség kapcsolata a munkahelyen

Ha tetszik a tartalmunk, csatlakozzon aktív közösségünkhöz a Facebookon, Twitteren, LinkedIn-en, Instagramon, YouTube-on.