Mi McClelland elmélete? 3 alapvető szükséglet, ami motivál a munkában

Versenyképes világban, ahol lehetőség van arra, hogy a világ minden sarkából távolról dolgozzunk és könnyen munkahelyet váltsunk, az alkalmazottak motiválása és megtartása az egyik legfontosabb feladattá vált. Mi McLelland elmélete, és működnek-e annak feltételezései a mai valóságban? Olvass tovább, hogy többet megtudj.

Mi McClelland szükségletek elmélete?

1960-ban David McClelland kidolgozott egy elméletet, amely szerint minden embernek ugyanaz a szükségletkészlete van, amely motiválja őt. A korábbi teljesítmények és törekvések függvényében ezeknek a szükségleteknek a szintje eltérő lehet minden alkalmazott esetében, de általában az egyik dominál. Ezek a szükségletek a következők:

• teljesítmény iránti szükséglet
• kapcsolati szükséglet
• hatalom iránti szükséglet

Teljesítmény iránti szükséglet

A teljesítményorientált alkalmazottak növekedni és tanulni akarnak. Készen állnak a kihívásokra és a komplex feladatokra, amelyek megkövetelik tőlük, hogy keményebben dolgozzanak. Nagyon eltökéltek és feladat-orientáltak, és a feladat befejezése motiválja őket a legjobban. Vágyakoznak az elismerésre és a dicséretre a teljesítményükért. Az ilyen alkalmazottaknak ambiciózus, de reális feladatokat kell kapniuk. Ellenkező esetben az ellenkező hatást érhetjük el.

A legnagyobb probléma tehát a megfelelő projekt kiválasztása, hogy az ne legyen sem túl könnyű, sem túl nehéz számukra. A vezetőknek figyelemmel kell kísérniük ezeknek az alkalmazottaknak a fejlődését, mivel folyamatosan fejlődnek és új készségeket szereznek, és a feladatok, amelyek egy rövid idővel ezelőtt kihívást jelentettek számukra, idővel túl könnyűvé válhatnak.

A teljesítményorientált alkalmazottak szívesen hallgatják a hasznos visszajelzéseket, és nyitottak a konstruktív kritikára, amelynek köszönhetően észlelhetik gyengeségeiket és javíthatják teljesítményüket. Azonban inkább magukra támaszkodnak, és általában függetlenül szeretnének dolgozni, nem pedig csoportban.

A racionális döntések meghozatala és soha nem harapni többet, mint amennyit meg tudnak emészteni, lehet előnyük és hátrányuk is. A vezető legfontosabb feladata tehát az, hogy felismerje képességeiket és a megfelelő pozíciókat kínáljon nekik. Ambiciózusak és elérik a kitűzött célokat, de nem szeretnek kockázatot vállalni. Ezért nagyszerű alsó szintű vezetők, ahol a legfontosabb dolog, hogy a rábízott feladatokat szakmai szinten végezzék el és hatékonyan dolgozzanak.

Kapcsolati szükséglet

A kapcsolati igényű alkalmazottak azt akarják érezni, hogy a csapat részei. Mindenáron be akarnak tartozni a közösségbe, és gyakran a közvélemény mellett döntenek, még akkor is, ha nem teljesen értenek egyet vele. Az interperszonális kapcsolatok létfontosságúak számukra, és folyamatosan keresik, hogy ápolják kapcsolataikat másokkal. Előnyben részesítik az együttműködést a versennyel szemben, és a csapat érdekét a sajátjuk elé helyezik.

Olyan alkalmazottak, akik élvezik a cég sikereit és törődnek a jó légkörrel. Ebből a szempontból ideális vezetőknek vagy vezetőknek tűnhetnek, akik figyelmet fordítanak a csapaton belüli egyénekre, és kiválóan egyesítik az embereket. E tekintetben valóban empatikusak és támogatóak. Azonban a kapcsolati szükséglet erős jelenléte miatt nehezen tudják lefolytatni a fegyelmi beszélgetéseket vagy kezelni a felmerülő hibákat.

Hatalom iránti szükséglet

Ezek az alkalmazottak erős vágyat éreznek a kontrollra, és szeretnék befolyásolni a környezetüket. Nincs problémájuk a rájuk bízott feladatokért való felelősségvállalással vagy az emberek utasításával, még akkor is, ha a helyzet kockázatvállalást igényel. Ilyen környezetben virágoznak, mivel ez ösztönzi őket a továbblépésre. Élvezik a versenyt, fontos számukra a kitűzött célok elérése, és folyamatosan másznak a karrierlétrán.

Bár ez a tulajdonságok kombinációja gyakran negatívnak tűnik, bizonyos helyzetekben valójában előnyös lehet az egész szervezet számára. Ezzel a vezetési stílussal a cég növekszik és eléri céljait, míg a vezetők nem félnek vállalni a szükséges kockázatokat.

Mi motiválja az alkalmazottakat McClelland elméletében?

McClelland elmélete azt sugallja, hogy mindannyiunknak, függetlenül a nemtől, neveltetéstől vagy kultúrától, három motiváló tényezője van, amelyek közül az egyik dominál. Attól függően, hogy melyik érvényesül, a munkáltatók alkalmazkodnak motivációs technikáikhoz. Az ilyen személyre szabott megközelítés kulcsfontosságú, mivel minden csapat más és különböző személyiségekből áll.

Mint vezető McClelland elméletében, tudnod kell, mi motivál egy adott alkalmazottat, milyen dicséret ösztönözheti őt a termelékenyebb munkára, és mit kell elkerülni, hogy ne érjük el az ellenkező hatást. Hogyan lehet tehát meghatározni, hogy ezek közül melyik tényező érvényesül, és kiválasztani a megfelelő motivációs rendszert? Talán a következő áttekintés hasznos lesz számodra.

Teljesítményorientált alkalmazottak:

• ambiciózus, de reális célokat tűznek ki,
• nem kockázatvállalók, és előbb megnézik, mielőtt ugranak,
• előnyben részesítik az egyéni munkát a csapatmunkával szemben,
• értékelik a visszajelzést, még ha az negatív is.

Kapcsolati szükségletű alkalmazottak:

• akarják, hogy egy csoporthoz tartozzanak, és ez motiválja őket,
• előnyben részesítik az együttműködést a versennyel szemben,
• gyakran a közvélemény mellett döntenek, még akkor is, ha néha nem értenek egyet vele,
• stabil és barátságos környezetet kedvelnek.

Hatalom iránti szükségletű alkalmazottak:

• akarják irányítani és befolyásolni más embereket,
• nem félnek a konfliktusoktól, és szeretnek vitákat nyerni,
• szívesen dolgoznak önállóan, és gyakran vezetői szerepekre törekednek.

Ahogy láthatod, ez a tulajdonságkészlet lehetőség és fenyegetés is. Mindez attól függ, hogyan kezelik az alkalmazottat, és hogy a vezető használja-e a megfelelő motivációs technikákat és biztosít-e megfelelő munkakörnyezetet.

Mi motiválja igazán az embereket?

McClelland elmélete azt sugallja, hogy ahhoz, hogy egy alkalmazottat egy adott csoporthoz rendeljenek, meg kell ismerniük őt, és figyelniük kell arra, amit mond. Ily módon sok értékes információt nyerhetnek, amely segít nekik megfelelően motiválni őt. Az alkalmazottak nem mindig hajlandók közvetlenül beszélni arról, amit nem szeretnek, de a viselkedésük vagy a változásokra adott reakciójuk elemzésével megkaphatják az összes szükséges információt.

A motiváló tényezők azonosítása, amelyek egy adott alkalmazottat motiválnak, segít a megfelelő célok kitűzésében, ötletet ad arról, hogyan adjanak visszajelzést, és megmutatja, mi hajtja őket igazán. Végső soron azonban a legnagyobb előny a termelékenységük növelése lesz, ami hozzájárul a cég általános sikeréhez.

Amit az alkalmazottak akarnak, és domináló szükségleteik azonosítása csak a kezdet. Fontos az is, hogy egy testreszabott kommunikációs tervet valósítsanak meg, és megváltoztassák a munkakörnyezetet vagy a feladatok kiosztásának módját. Nézzük meg néhány motivációs eszközt, amelyek jól működnek a különböző szükségletek által vezérelt alkalmazottakkal.

A csapat motiválása szükségleteik alapján

Motivációs eszközök a teljesítményorientált alkalmazottak számára

• igényes feladatok és képzések,
• nagyobb felelősség és autonómia,
• rugalmas munkaidő,
• díjak és elismerés.

Motivációs eszközök a kapcsolati szükségletű alkalmazottak számára

• stabil és pozitív munkakörnyezet,
• csapatépítő találkozók,
• csapatmunka,
• díjak.

Motivációs eszközök a hatalom iránti szükségletű alkalmazottak számára

• világos karrierút jól meghatározott célokkal,
• pénzügyi jutalmak, jutalékok,
• nagyobb autonómia minden új sikerrel,
• verseny egy csapatban.

Hogyan alkalmazzuk McClelland elméletét?

McClelland elmélete többféleképpen alkalmazható. Például a HR szakemberek használhatják a toborzási folyamatokban. Hasznos lehet a kommunikációban egy adott alkalmazottal, karrierutak kijelölésében és az alkalmazottak csoportjainak keverésében, hogy sokszínű csapatokat hozzanak létre. McClelland elmélete azt mutatja, hogy minden alkalmazottnak lehetnek különböző vágyai, és ezek felfedezése kulcsfontosságú a termelékenységük növeléséhez és a cég általános sikeréhez.

Ha tetszik a tartalmunk, csatlakozz a mi szorgos méheink közösségéhez a Facebookon, Twitteren, LinkedIn-en, Instagramon, YouTube-on, Pinterest-en, TikTok-on.