Mi az alkalmazottak elbocsátása? 4 nagyszerű módja annak megelőzésére?

Mi az alkalmazottak elbocsátása? Az elbocsátás az egyetlen olyan lehetőség, amelyet nem lehet megakadályozni? Vannak más alternatívák is az alkalmazott elbocsátására? Milyen fegyelmi intézkedések hozhatók az elbocsátás helyett? Olvassa el a cikket, hogy többet megtudjon az elbocsátás alternatíváiról.

Mi az alkalmazottak elbocsátása? – tartalomjegyzék:

1. Mi az alkalmazottak elbocsátása?
2. Hogyan lehet megakadályozni az alkalmazott elbocsátását?
3. Összefoglalás

Mi az alkalmazottak elbocsátása?

Az alkalmazottak elbocsátási folyamata az a eljárás, amely a munkáltató által akkor alkalmazott helyzetekkel foglalkozik, amikor úgy érzi, hogy az alkalmazottnak mennie kell, és már nem tudja ellátni a feladatait. Az alkalmazottak elbocsátásának okai gazdasági vagy munkával kapcsolatosak. Az alkalmazottak elbocsátásának sok munkával kapcsolatos oka között szerepel: erőszak, bűncselekmény, diszkrimináció, zaklatás, távollét, engedetlenség és alacsony termelékenység.

A munkáltatónak emlékeznie kell a jogi korlátokra, amelyek megakadályozzák az alkalmazottak elbocsátását olyan okok miatt, amelyek nem kapcsolódnak magához a munkához. Jelenleg illegális az alkalmazott elbocsátása az alkalmazott: életkora, fogyatékossága, nemzeti származása, faja, színe, vallása, neme vagy szexuális identitása miatt.

Az elbocsátás érvényes, ha írásban történik, és minden fontos dokumentumot alá kell írnia az alkalmazottnak a távozás előtt. Nem előnyös a cég számára, ha vár az elbocsátással egy olyan alkalmazott esetében, aki hanyag, agresszív vagy bűncselekményekben érintett, de mit tegyen, ha az alkalmazott viselkedése nem tűnik visszatérőnek vagy javíthatónak. Vannak más lehetőségek a menedzser számára, aki szeretne új esélyt adni az alkalmazottjának?

Hogyan lehet megakadályozni az alkalmazott elbocsátását?

Vannak olyan stratégiák, amelyek valószínűleg hatékonyabbak, mint az alkalmazott elbocsátása. A menedzser szempontjából valakinek az elbocsátása az egyik legstresszesebb és legnehezebb döntés, amelyet meg kell hozni. A menedzserek hajlamosak halogatni a felmondásról szóló döntést, még akkor is, ha tudják, hogy azt előbb vagy utóbb meg kell hozni.

Mi van, ha az alkalmazottja nem tud a helytelen viselkedéséről vagy a részvétel hiányáról? Értesítenie kellene előre? Adjon neki egy második esélyt? Mit tehet még az alulteljesítő alkalmazottak elbocsátásának elkerülése érdekében?

Hogy megtartsa őket:

• Próbálja meg informálisan megoldani a problémát. Ha az alkalmazottjával kapcsolatos probléma nem súlyos, tanácsos enyhébb megközelítést alkalmazni. Az informális beszélgetés egy-egy találkozón a legjobb megoldás lehet, különösen, ha az alkalmazott korábban híres volt hűségéről és jó teljesítményéről. Az alulteljesítés legtöbb esetében az ilyen finom intézkedés elegendő és megfelelő.
• Állítson fel teljesítménycélokat. A teljesítménycélok kitűzése az egyik leggyakoribb és leghatékonyabb technika, amelyet a menedzserek használnak, hogy tudtára adják az alkalmazottnak a cég elvárásait. Adjon világos célokat az alkalmazottainak, írja le a kívánt eredményt, és állítson fel határidőt. Az alkalmazott hiányosságairól és a cég elvárásairól szóló információkat is el kell juttatni ebben a szakaszban. A terv bevezetése előtt tanácsos egy találkozót tartani, ahol az alkalmazottat tájékoztatni kell arról, hogy ha a tervezett időszak után nincs javulás, a felmondása fontolóra vehető.
• Vizsgálja meg a munkakörnyezetet. Néha a gyenge teljesítmény olyan munkafaktorok miatt következik be, amelyek a felvétel pillanatában ismeretlenek. Tanácsos beszélgetni az alkalmazottakkal a munkájuk iránti elkötelezettségükről, hogy kiderüljön, vannak-e nehézségeik vagy akadályaik.
• Ajánljon további képzést. A gyenge teljesítmény a tudás hiányával is összefügghet. Tudva, hogy mennyire drága az új alkalmazott keresése, felvétele és betanítása, a menedzsernek érdemes elgondolkodnia a képzési lehetőségeken. Van valami, amit tehetne az alkalmazott készségeinek javítása érdekében?

Hogy elbocsássa őket:

• Nyújtson további ösztönzőket. Bátorítsa az alkalmazottját, hogy saját magától távozzon. Nincs jobb módja a meggyőzésnek, mint további juttatások és bónuszok felajánlása. Néhány cég pénzügyi jutalmakat, ajánlóleveleket, egészségbiztosítást és tanácsadói szolgáltatásokat kínál, hogy segítsen alkalmazottaiknak távozni. Mindig jobb elérni a kölcsönös megértést, mint harcolni a terméketlen csatákat vagy tartani a szükségtelen sérelmeket.
• Változtassa meg a szervezet struktúráját. Az okok magyarázata nélkül elbocsátani valakit gyakran a szervezet átszervezését jelenti. Ez a megoldás elegáns és kockázatmentes, mivel az elbocsátás a pozíció eltávolításával vagy két hasonló szerep egyesítésével történhet. Az eredmény lehetővé teszi a menedzser számára, hogy lelkiismeret-furdalás nélkül és hosszas viták nélkül bocsássa el az alkalmazottat. Az alkalmazott másutt kezdhet keresni anélkül, hogy megsértődne, megaláznák vagy bántanák. A megközelítés veszélye abban rejlik, hogy az alkalmazott jogi lépéseket tehet, ha megtudja, hogy valaki más hasonló pozíciót kapott nem sokkal az elbocsátása után. A problémák elkerülése érdekében általában a pozíciók neveit megváltoztatják, és valamilyen valós átszervezést kell végezni, legalábbis a dokumentumokban.

Összefoglalás

A cikkben megpróbáltuk elmagyarázni mi az alkalmazottak elbocsátása és milyen módjai vannak annak megakadályozására. Vannak olyan helyzetek, amikor az elbocsátás nem akadályozható meg, és az alkalmazottat azonnal el kell bocsátani. Az olyan esetek, mint a súlyos vétség, szexuális zaklatás, lopás, diszkrimináció vagy bűncselekmény, nem elfogadhatók. A gyenge teljesítmény váratlan okok miatt is előfordulhat, ezért érdemes más fegyelmi intézkedéseket is fontolóra venni. Amikor a korrekciós intézkedések kudarcot vallanak, vannak alternatívák az elbocsátásra, amelyek lehetővé teszik az alkalmazott számára, hogy önként távozzon, és így megvédjék a céget a jogi lépésektől és egyéb kellemetlen következményektől.

Olvassa el még: A kezdők útmutatója az influencer marketinghez

Ha tetszik a tartalmunk, csatlakozzon aktív közösségünkhöz a Facebookon, Twitteren, LinkedIn-en, Instagramon, YouTube-on.