Magas munkavállalói fluktuáció. Hogyan lehet megelőzni?

Mi az alkalmazotti fluktuáció?

Az alkalmazotti fluktuáció az alkalmazottak távozását vagy lemondását jelenti a munkájukból. Ennek a helyzetnek sok oka lehet, az egyéni belső motivációktól kezdve a szervezet működésével kapcsolatos külső tényezőkig. A magas alkalmazotti fluktuáció aggasztó jel, amely arra utalhat, hogy a vezetés hibákat követ el. Fontos figyelemmel kísérni ezt a helyzetet, és szükség esetén lépéseket tenni a megelőzésére.

Az alkalmazotti fluktuáció mérése

A munkaerő elemzéséhez érdemes KPI-kat használni. Ehhez olyan mutatókat használhat, mint:

• Fluktuációs arány – az adott időpontban a céget elhagyó emberek számának aránya a foglalkoztatottak számához képest, beleértve a nyugdíjba vonulókat is,
• Önkéntes fluktuációs arány – az adott időpontban a felmondást adó alkalmazottak számának aránya az alkalmazottak számához,
• Önkéntelen fluktuációs arány – az alkalmazottak számának aránya, akiket a munkáltató elbocsátott az alkalmazottak számához.

A magas fluktuációs arány értékes információ lehet egy cég számára. Érdemes emlékezni arra, hogy az értéke az iparág sajátosságaitól függ. Feltételezik, hogy minél alacsonyabb ennek a mutatónak az értéke, annál jobb a cég helyzete.

Az alkalmazotti fluktuáció típusai

Az alkalmazotti fluktuációt több típusra lehet osztani, amelyek a munkából való távozás okaihoz kapcsolódnak. Ezek a következők:

• Kívánatos fluktuáció – az alulteljesítő, hatástalan és a munkához nem illeszkedő egyének elbocsátását vagy lemondását jelenti,
• Nem kívánatos fluktuáció – olyan emberek távozását jelenti, akik magasan képzettek és széleskörű tapasztalattal rendelkeznek, ami hozzájárult a cég magas teljesítményéhez. Az ilyen alkalmazottak távozása gyakran nagy veszteséget jelent a cég számára,
• Önkéntes fluktuáció – amikor az alkalmazottak saját kezdeményezésükből döntenek a távozás mellett,
• Önkéntelen fluktuáció – ha a munkáltató úgy dönt, hogy megszünteti a szerződést, azt diszciplínáris okokból vagy a szerződés megújításának elmulasztásával teheti,
• Elkerülhető fluktuáció – amikor a fluktuáció megelőzhető lett volna új megoldások (motiváció, fizetésemelés, előléptetés stb.) bevezetésével,
• Elkerülhetetlen fluktuáció – ha a munkáltatónak nincs kontrollja az alkalmazotti fluktuáció növekedése felett, az az alkalmazott egyéni helyzetével lehet összefüggésben, például más városba vagy országba költözés miatt.

A magas alkalmazotti fluktuáció okai

Sok oka lehet a magas alkalmazotti fluktuációnak. Mint vállalkozónak, törekednie kell arra, hogy azonosítsa ennek a helyzetnek az okait, hogy helyesbítő intézkedéseket tehessen.

• Fejlődési lehetőségek hiánya – sok embernek szüksége van a készségeik fejlesztésére. A munkahelynek folyamatos fejlődési lehetőségeket kell biztosítania, hogy az alkalmazottak új és változatos feladatokat kapjanak, amelyek motiválják őket.
• Munkahelyi terhelés, stressz – az alkalmazottak túlórára kényszerítése, folyamatosan új felelősségek hozzáadása és nyomás gyakran a munka és a magánélet egyensúlyának megbomlásához, a munkahelyi kiégéshez és az általános elégedetlenséghez vezet. Az alkalmazottak elveszítik a motivációt a hatékony munkavégzéshez, kimerülnek, és általában felmondanak.
• Túl alacsony fizetés és nincs fizetésemelés – az alkalmazott készségeihez és feladataihoz viszonyítva nem megfelelő bér, valamint a fizetésemelések hiánya demotiváló hatású. A fizetés nem lehet az egyetlen tényező, amely befolyásolja a munkával való elégedettséget, bár nem szabad figyelmen kívül hagyni. A megfelelő bér és az alkalmazott teljesítménye alapján történő emelések biztonságot és a többi szükséglet kielégítésének lehetőségét biztosítják.
• Elismerés hiánya – a fizetésemelés mellett a vezetők elismerő szavai és dicsérete is fontos. A pozitív visszajelzés növelheti a morált és a munkával való elégedettséget.
• Különböző vezetési stílusok – egy másik szempont a világos HR-stratégia, szervezeti kultúra hiánya, valamint a cég értékeivel és küldetésével való azonosulás hiánya. Érdemes figyelmet fordítani erre a kérdésre, mivel ez befolyásolja a beosztottak tartozásérzetét és a napi munkához való hozzáállásukat. Ma egyre gyakoribb, hogy a cégek türkiz vezetési stílust, vagy annak elemeit alkalmaznak, amelyek elsősorban az alkalmazottak igényeinek kielégítésére összpontosítanak. Ez azon a feltételezésen alapul, hogy egy elégedett alkalmazott motiváltabb a munkára, jobban teljesít, és a jövőjét a céggel köti össze.
• Konfliktusok – az emberekkel való munka különböző személyiségekkel és véleményekkel való foglalkozást jelent. Ez növeli a konfliktus kockázatát, amely, ha nem oldják meg, befolyásolhatja a munka minőségét és az alkalmazottak jólétét. A vezető egyik legfontosabb feladata az ilyen helyzetek elkerülése, és ha előfordulnak, a probléma felelősségteljes kezelése és megoldása.

Hogyan lehet megelőzni az alkalmazotti fluktuációt?

Mit tehet a cége alkalmazotti fluktuációjának csökkentése érdekében? Íme néhány tipp:

• Jó munkakörülmények megteremtése és a folyamatos fejlődés ösztönzése. Motiválja alkalmazottait, hogy vegyenek részt konferenciákon, ipari találkozókon és képzéseken. Használhatja az alkalmazottak képzési támogatásait készségeik fejlesztésére.
• Érthető és reális célok kitűzése. Használjon kritikus sikerfaktorokat (CSF). Így az alkalmazottak tudni fogják, mit vár el tőlük, és folyamatos betekintést nyernek munkájuk eredményeibe.
• Igazságos bér biztosítása. Elemezze a hasonló pozíciókra vonatkozó álláshirdetéseket a cégén belül. Ha versenyképes szeretne maradni és elkerülni a magas alkalmazotti fluktuációt, legalább a bérszinteket az általános átlaghoz kell igazítania. Vegye figyelembe az alkalmazott tapasztalatát, végzettségét, szakmai eredményeit és tanúsítványait is. Érdemes bevezetni egy bónuszrendszert is.
• Határozza meg az EVP-jét (Alkalmazotti Értékajánlat). Az EVP-k olyan okokként érthetők, amelyek egy adott cégnél való munkavégzésre ösztönöznek. Ezeket a legjobb jelöltek vonzására használják a toborzási ajánlatok elkészítésekor. Ha szeretné megtudni, milyen előnyöket nyújthat az Alkalmazotti Értékajánlat meghatározása, és hogyan készíthet egyet – olvassa el ezt a cikket.
• Integrálja csapatát. A pozitív kapcsolatok kulcsszerepet játszanak a munkával való elégedettség szempontjából. Munkáltatóként szervezhet találkozókat a munkahelyen kívül, kevésbé formális körülmények között. Lehet ez egy kirándulás, esemény vagy önkéntes munka. Érdekes lehet a csapatmenedzsment stratégiájába a gamifikáció elemeit is bevezetni.
• Kérdőívet készíteni az alkalmazottak körében. Néha az alkalmazottak vonakodhatnak kommunikálni igényeiket és rámutatni a cég működésének hiányosságaira. Félnek a felügyelők negatív reakciójától, és nem akarják provokálni a konfliktust. A munkahelyen érdemes barátságos légkört teremteni és elősegíteni a nyílt kommunikációt. Ez azonban nem mindig hatékony. Végezhet anonim felmérést az alkalmazottai körében, hogy megtudja véleményüket a munkakörülményekről stb. Ez segít megismerni nézőpontjukat, megtudni, mi szükséges a javításhoz, és megmutatni, hogy értékeli csapattagjai véleményét.
• Fejlessze toborzási folyamatait. A jól kidolgozott toborzási stratégia lehetővé teszi az ideális jelöltek kiválasztását a pozícióra. Győződjön meg róla, hogy a megfelelő közönséget célozza meg, és a megfelelő kommunikációs csatornákat használja. Egy másik kérdés vonzó és versenyképes ajánlat kidolgozása, amely vonzza azokat az embereket, akiket keres. Nézze meg, hogyan csinálják ezt más cégek. A jelöltek kompetenciáinak legjobb megismeréséhez használhat előzetes értékelési eszközöket – ezek különböző személyiségteszteket és értékelő központokat is magukban foglalhatnak.

Összefoglalás

Nem mindig lehetséges elkerülni az alkalmazotti fluktuációt. Azonban érdemes figyelemmel kísérni a kiválasztott mutatókat, és ösztönözni a véleménycserét a munkahelyi körülményekről. Ez csökkenti a értékes alkalmazottak elvesztésének kockázatát, ami javítja a cég teljesítményét.

Ha tetszik a tartalmunk, csatlakozzon aktív méheink közösségéhez a Facebookon, Twitteren, LinkedIn-en, Instagramon, YouTube-on, Pinterest-en, TikTokon.