Az emberi tőke modell vagy a szitás modell? 2 hatékony toborzási stratégia kisvállalkozások számára

Az emberi tőke modell vagy a szűrő modell? A toborzás egy folyamatos folyamat, nem csupán egy spontán cselekvés. Meghatározható a potenciális munkavállalók azonosításának és vonzásának eljárásaként a céghez. A helyes végrehajtásához szükséges a piac alapos megértése és különböző toborzási stratégiák alkalmazása. Olvass tovább.

Az emberi tőke modell vagy a szűrő modell? – tartalomjegyzék:

1. A toborzási folyamat fő célja
2. A toborzás forrásai
3. A szűrő modell
4. A szűrő modell előnyei és hátrányai
5. Az emberi tőke modell
6. Az emberi tőke modell előnyei és hátrányai

A toborzási folyamat fő célja

A toborzási folyamat abban áll, hogy megfelelő számú jelöltet vonzunk be egy adott pozícióra a cégben, majd szűrjük őket, hogy kiválasszuk a legmegfelelőbbet. A toborzás egy többlépcsős folyamat, amely egy új munkavállaló felvételével zárul.

A toborzás forrásai

Két forrása van a toborzásnak, belső források és külső források. Egy szervezet betölthet egy üresedést olyan munkavállalóval, aki már ott dolgozik, vagy valakivel a cégen kívül.

Belső toborzás

A belső toborzás akkor történik, amikor a toborzási folyamat a meglévő munkatársakra irányul. Ők a potenciális jelöltek. Azokat az embereket veszik figyelembe, akik hajlandóak előléptetést kérni, képesítést változtatni vagy pozíciót váltani. A belső toborzás jó módja a munkavállalók elismerésének és annak bizonyításának, hogy az emberi erőforrások a szervezet legértékesebb része. Ez a folyamat segít a legjobb munkavállalók megtartásában a cégben.

Külső toborzás

A külső toborzás megfelelő módszerek alkalmazását jelenti a jelöltek vonzására a szervezeten kívülről.

A szűrő modell

A szűrő modell azt feltételezi, hogy minden felnőtt egy formált egyén, aki nem esik át további jelentős változásokon. Ezért a toborzási folyamat során a modell szerint eljáró munkáltató kompetens munkavállalókat keres, akiknek képesítése megfelel a munkakövetelményeknek.

Ez azt jelenti, hogy csak a legjobb jelöltek elérésére összpontosítanak, és azokat azonosítják közöttük, akik a legmegfelelőbbek. Az idősebb munkavállalókat, akik bizonyítottan nem hatékonyak, kizárják. A szűrő modellben a legfontosabb a jelölt munkatörténete – tapasztalata, végzettsége és eredményei. Ez egy meglehetősen szokatlan megközelítés, mivel a legtöbb modell szerint a legjobb megoldás folyamatosan befektetni az munkavállalók képzésébe és fejlesztésébe.

A szűrő modell előnyei és hátrányai

A szűrő modell fő előnye, hogy a cég képzett munkavállalókat szerez, akik a legjobbak a munkaerőpiacon. Egy másik előny a toborzás átlátható szabályainak megállapításának képessége, amely automatizálható ebben a modellben.

Másrészt ennek a módszernek a használata alacsony munkavállalói elköteleződést eredményezhet a cég iránt, és magas fluktuációt okozhat. Ez viszont magas toborzási költségeket von maga után, amelyeket időszakonként meg kell ismételni. Ráadásul a munkavállalóktól érkező negatív vélemények könnyen elérhetik a potenciális jelölteket online fórumokon, és komolyan befolyásolhatják a toborzási erőfeszítéseidet hosszú távon.

Az emberi tőke modell

Az emberi tőke modell teljesen ellentétes a szűrő modellel. Azt feltételezi, hogy az emberek az életük során változnak és tanulnak. Egy cég, amely ezt a modellt alkalmazza, fiatalokra támaszkodik, akik gyakran képzetlenek, de potenciált mutatnak.

Nagyon nagy figyelmet fordítanak a jelölt hajlamaira és karakterjegyeire, míg a bizonyítványok, diplomák és fokozatok kevésbé fontosak. A hűség, a pozitív hozzáállás és az együttműködésre való hajlandóság a kívánt jellemzők a munkakeresők körében. A célcsoport itt a diákok, a friss diplomások és a jelenlegi munkavállalók, akik előléptetési potenciált mutatnak.

Az emberi tőke modell előnyei és hátrányai

Az alkalmazottak számára hatalmas előny a biztonságérzet a cégben és a pozitív légkör a munkahelyen. Manapság a stabilitás nagyon fontos, és erős érvet jelenthet, amikor egy adott szervezetet választanak jövőbeli munkáltatóként.

A modellt alkalmazó munkáltatók a munkavállalóra összpontosítanak. Nem terveznek elbocsátásokat, és törődnek a munkavállalói fejlődéssel és a szükséges képzésekkel. Bármilyen nehézség esetén próbálnak más pozíciót biztosítani a munkavállalónak ugyanazon a szervezeten belül. A biztonságérzet a céghez való kötődést eredményezi, ami viszont jelentősen csökkenti a munkavállalói fluktuációt.

Jó foglalkoztatási politika szintén elkötelezettebbé teszi a munkavállalókat, így feladataikat nagyobb hatékonysággal végzik. A barátságos légkör a cégben jelentős növekedést eredményez a termelékenységben és a kreativitásban, ami különösen fontos bizonyos szektorokban.

Ha tetszik a tartalmunk, csatlakozz a mi szorgos méheink közösségéhez a Facebookon, Twitteren, LinkedInen, Instagramon, YouTube-on.