Mi a humánerőforrás-tervezés? 3 alapvető lépés a stratégiai humánerőforrás-tervezéshez

Mi az emberi erőforrás tervezés? Az emberi erőforrás tervezés a szervezet HR politikájának egy eleme, valamint a toborzás és más, az emberi erőforrás folyamat részeként végrehajtott tevékenységek kiindulópontja. Az alkalmazottak kulcsfontosságúak a vállalat hatékony működéséhez. A legkompetensebb munkatársak megszerzésének és fenntartásának lehetőségét a megfelelő emberi erőforrás tervezés határozza meg. Az HRP folyamat azon feltételezésre épít, hogy az alkalmazottak kulcsszerepet játszanak a szervezetben. Ezért elengedhetetlen az emberi erőforrások összehangolása a vállalat igényeivel és céljaival. Olvass tovább.

Emberi erőforrás tervezés – tartalomjegyzék:

1. Mi az emberi erőforrás tervezés?
2. Lépések a stratégiai emberi erőforrás tervezésben
3. Összefoglalás

Mi az emberi erőforrás tervezés?

Az emberi erőforrás tervezés folyamatos folyamatként definiálható, amely a munkatársak mennyiségi és minőségi elemzésén alapul, majd a jövőbeli emberi erőforrás igények előrejelzésére irányul, hogy minimalizálja a belső munkaerőpiacon a kereslet és a kínálat közötti különbséget.

Megakadályozza vagy csökkenti a hirtelen többlet vagy hiány kockázatát, és segít a költségek csökkentésében. Lehetővé teszi a készségek, képesítések és tudás optimalizálását, és azok maximális kihasználását a vállalat igényeinek kielégítése érdekében.

Különbséget lehet tenni a „kemény” és a „puha” emberi erőforrás tervezés között. Az előbbi mennyiségi elemzésen alapul, hogy a szükséges alkalmazottak megfelelő számát biztosítsa abban az időben, amikor szükség van rájuk. A puha emberi erőforrás tervezés ezzel szemben a szervezeti kultúra létrehozására és formálására összpontosít, amely elősegíti a szervezet céljainak teljes összhangját az alkalmazottak értékeivel, hiteivel és viselkedésével.

Az emberi erőforrás tervezés céljai a következők:

• megfelelő és képzett alkalmazottakból álló szükséges munkaerő megszerzése és fenntartása a szervezeten belül,
• az alkalmazotti erőforrások hatékony felhasználása,
• problémák előrejelzése a potenciális munkaerőhiányokkal és -többletekkel kapcsolatban,
• alkalmazottak képzése és fejlesztése, hogy segítsenek a személyzetnek alkalmazkodni a változó és bizonytalan külső környezethez,
• különböző külső toborzási forrásoktól való elválás, stabilizációs tervek és a személyzet fejlesztési stratégiáinak kidolgozása a munkaerő stabilitásának biztosítása érdekében.

Lépések a stratégiai emberi erőforrás tervezésben

A jelenlegi munkatársak értékelése és a hiányosságok feltárása a HR tervezési folyamat kritikus szakaszában. A munkaerőigények a szervezet környezetétől, belső struktúrájától és a tervezési időszaktól függenek. Figyelembe véve ezeket a változókat, három módot tudunk megkülönböztetni a munkaerőigények azonosítására, amelyeket az alábbiakban mutatunk be:

Változók	A munkaerőigények meghatározása
Relatíve fix környezet és a szervezet struktúrája	Rövid távú tervezés, a munkaköri leírások és a kompetenciaigények frissítése
Folyamatosan változó környezet és szervezeti struktúra	Középtávú tervezés, a kulcsfontosságú munkafeladatok és kompetenciaigények frissítése
Alapvető strukturális változások a környezetben és a szervezeten belül	Hosszú távú, középtávú és rövid távú tervezés, munkaköri leírások készítése hagyományos módszerekkel, forgatókönyv-tervezés

A konkrét alkalmazottak (alkalmazotti csoportok) kompetencia profiljainak meghatározása után folytathatja a mennyiségi igények becslését, hogy meghatározza a szükséges alkalmazottak számát a kitűzött üzleti célok eléréséhez.

Íme néhány tényező, amelyet figyelembe kell venni, amikor eldönti, hány alkalmazottat kell felvenni:

• mennyiségi és minőségi cselekvési terv
• várt munkaerő-termelékenység
• a szervezet szintje
• a gépesítés és automatizálás foka
• a várható termelési kapacitás
• jogi szabályozások

Emellett, amikor meghatározza a munkaerőigényeit, figyelembe kell vennie számos szempontot, amelyek a szervezeti struktúra, a külső környezet és a tervezési időszak változékonyságához kapcsolódnak.

A munkaerőigények meghatározásához különböző számítási módszereket használhat, például:

• intuitív módszerek (munkaerő-terv, szakértői becslések, emberi erőforrás diagram)
• időmérésen alapuló módszerek
• matematikai és statisztikai módszerek (trendextrapoláció, korreláció és regresszió, döntési modellek)

Munkaerő-ellátottság előrejelzése

Az emberi erőforrás tervezés második lépése a szervezetben az emberi erőforrások ellátottságának előrejelzése, ami a meglévő foglalkoztatás állapotának és struktúrájának jövőbeli változásainak előrejelzését jelenti mennyiségi és minőségi szempontból.

A minőségi előrejelzés célja, hogy kifejlessze a foglalkoztatás struktúráját a tervezési időszak elején, előre jelezze a változásokat és meghatározza a kívánt állapotot és a jövőbeli foglalkoztatás struktúráját. Ez a megközelítés megkönnyíti az alkalmazottak kompetencia profiljainak felhasználását, amelyeket az első tervezési időszakban elemeznek a végső időszakhoz viszonyítva.

A mennyiségi kutatás célja ezzel szemben, hogy meghatározza a személyzet számát a periódus elején, majd előrejelzést készítsen a tervezési időszak végén. Az alkalmazottak felvételére, elbocsátására és hiányzásaira vonatkozó statisztikák figyelembevételével, a tapasztalatok és a munkaerőpiac helyzetének értékelése alapján elfogadott likviditási arány figyelembevételével, mennyiségi változásokat lehet meghatározni a foglalkoztatás állapotában és struktúrájában.

A munkaerő-ellátottság előrejelzése, valamint a munkaerőigények meghatározása megalapozza a foglalkoztatási terv kidolgozását, amely tükrözi a konkrét alkalmazottak többletét vagy hiányát, és meghatározza az irányokat a munkaerő optimalizálására egy meghatározott időszak alatt.

Személyzeti tervezés

A személyzeti tervezés célja, hogy feladatokat osszon el az egyes alkalmazottak között a szervezeten belül, az emberek hozzárendelésével a meglévő szervezeti egységekhez, munkakörökhöz és tevékenységekhez. A munkaerő tervezés célja a munkaerő költségeinek minimalizálása és az alkalmazottak teljesítményének maximalizálása. Az alkalmazottak értékét a kompetencia profiljaik és egy adott munkakör követelményei közötti összehasonlítás alapján lehet meghatározni.

A már említett összehasonlító módszeren kívül mennyiségi és heurisztikus módszereket is használhat a munkaerő optimalizálására. A mennyiségi módszerek közül a lineáris programozás a legnépszerűbb. Ez a technika lehetővé teszi egy adott célfüggvény optimalizálását, például egy adott alkalmazott értékének maximalizálását. A heurisztikus módszerek célja a személyzet és a munkakörök optimalizálása az alkalmazottak adott pozíciókhoz való alkalmassága alapján.

Emberi erőforrás tervezés – összefoglalás

Az emberi erőforrás tervezés (HRP) a vállalat számára több okból is fontos. Ha sikeresen alkalmazzák, lehetővé teszi a vezetők számára a munkaerő hatékonyabb felhasználását, a szervezet termelékenységének növelését és az alkalmazottak fluktuációjának csökkentését.

Most olvastad el az emberi erőforrás tervezés folyamatát. Nézd meg más cikkeinket: Karrierfejlesztési tervezés.

Ha tetszik a tartalmunk, csatlakozz a nyüzsgő méheink közösségéhez a Facebookon, Twitteren, LinkedInen, Instagramon, YouTube-on, Pinteresten.