Google vs IBM – 2 megközelítés a tehetségmenedzsmenthez

A mai cikk hőseinek nincs szükségük bemutatásra. Mindkét vállalat igazi vezető a IT iparban, több ezer alkalmazottal világszerte, és innovatív megoldásokat kínál milliók számára. Azonban, a sok hasonlóság ellenére, a cégek eltérnek a tehetségmenedzsment megközelítéseiben. Ma nézzük meg a Google és az IBM HR titkait!

Google vs IBM tehetségmenedzsment megközelítések – tartalomjegyzék:

1. Mi az a tehetségmenedzsment?
2. Tehetségmenedzsment megközelítések – Google
3. Tehetségmenedzsment megközelítések – IBM
4. Összegzés

Mi az a tehetségmenedzsment?

Az elején érdemes idézni egy rövid magyarázatot a definícióról. A tehetségmenedzsment a konkrét egyének érdeklődésére és megszerzésére összpontosít, akik kiemelkednek a teljesítmény és az eredmények terén.

Ez a stratégia arra is törekszik, hogy kedvező munkakörülményeket és fejlődési lehetőségeket biztosítson, hogy a szakemberek folytatni kívánják a partnerséget. A megfelelő jelöltek kiválasztása csökkenti a toborzási folyamat költségeit, valamint a fluktuációs rátát.

Tehetségmenedzsment megközelítések – Google

Az első tanulmány a Google-ról szól, és az elemzett források nagyon érdekes képet adnak az egész folyamatról. A cég számos díjat és elismerést nyert az emberi erőforrás menedzsment területén. Igaz ez?

A cég hatalmas ereje abban rejlik, hogy folyamatosan frissíti és alkalmazkodik a változó munkakörnyezetekhez. A Google az emberekre és a kapcsolatokra összpontosít, nem pedig a fix sablonokra és sémákra. Sőt, az HR kifejezést „emberi műveletek”-re cserélték, ami jobban tükrözi a fennálló filozófia természetét. Maga a részleg kulcsfontosságú az egész vállalat optimális működéséhez.

Fontos hangsúlyozni az algoritmusok és matematikai számítások erős jelentőségét az egész toborzási folyamatban. A hagyományos interjúalapú döntéshozatalt semleges adatok és statisztikák váltották fel.

Az egész intézmény középpontjában az emberek és az interakció áll. A Google sok rugalmassággal és szabadsággal jutalmazza alkalmazottait a feladataik ellátásában, valamint harmóniát teremt a munka és a napi kihívások között. A vállalat nem feledkezik meg az exkluzív juttatásokról és bónuszokról sem.

A testreszabott megközelítés, az eredetiség és a személyes kapcsolatok a Google márkájú tehetségmenedzsment védjegyei. Az alábbiakban egy innovatív toborzási megközelítést mutatunk be, ahol a rutinkérdéseket kreatív megfelelőik váltották fel. A jelölteknek a következő kérdéseket kellett megoldaniuk:

• Magyarázd el az adatbázis fogalmát 3 mondatban, miközben egy 3 éves gyerekkel beszélsz – egy ilyen gyakorlat célja a fogalom megértésének és a bonyolult jelenségek egyszerű tényezőkre bontásának felmérése.
• Miért kerekek a csatornafedelek – a Google toborzói a logikus gondolkodás képességét tesztelik a potenciális problémák megoldásának kontextusában.
• Hányszor fedik át egymást a mutatók egy nap alatt – Néhány kérdés egyszerűnek tűnhet, de minden válasz lehetővé teszi a döntéshozók számára, hogy lássák, hogyan érvel a jelölt.

Tehetségmenedzsment megközelítések – IBM

Az IBM strukturáltabb és formalizáltabb megközelítést alkalmaz a tehetségmenedzsmentben. A különbség világos, egészen a nomenklatúráig.

A Google célja az emberi erőforrás menedzsment fogalmának eltüntetése. Az IBM nemcsak a HR kiemelkedő fontosságát hangsúlyozza egy átlátható és modern szervezet megtervezésében, hanem emeli a profilját is.

Az IBM kifejlesztett egy sajátos stílust és kultúrát a tehetségmenedzsment számára. Íme 5 kulcsfontosságú elv az HR 3.0 szerint:

1. Personalizáld az alkalmazotti élményt – Az IBM hangsúlyozza az egyéni figyelmet és a nagyszerű kapcsolatot minden munkatárssal. A taktikáknak minden szintű alkalmazotti elköteleződést kell magukban foglalniuk, ami növeli a vállalt felelősségek iránti motivációt.
2. A készségek állnak az egész vállalat szívében. A Google értékeit a jelöltek kompetenciáira, tudására és képességeire való összpontosítás váltotta fel. A szakértők felelősek a konkrét tevékenységi területekért, ami lehetővé teszi az intézmény hatékony, zökkenőmentes és mindenekelőtt – eredményes működését.
3. Az egyik pont a két vállalat közötti hasonlóságokra utal. Az IBM is kihasználja az információ, adatok és számok által vezérelt döntések erejét. A mesterséges intelligencia eszközként működik a munkahelyi elégedettség növelésére és a rugalmas munkahelyi környezet biztosítására.
4. Az IBM egy specializált, agilis menedzsmentmodellt alkalmaz. Ez fontos, amikor új jelölteket keresnek. Az alkalmazottak speciális agilis stílusú működési csoportokba táplálnak be, amelyek reagálnak a piaci igények dinamikus változásaira.
5. Az HR 3.0 végső összetevője egy erős és megbízható hírnév. A tehetségmenedzsment teljes nyitottságot, kommunikációt és őszinteséget kezdeményez a munkatársakkal. Az IBM egy virtuális teret népszerűsít a visszajelzések és ötletek, gondolatok cseréjére.

Összegzés

Két multinacionális vállalat, két stílus a tehetségmenedzsmentben és egy cél – a legjobb jelöltek vonzása. A tehetségmenedzsment megközelítéseiben mutatkozó eltérések ellenére a Google és az IBM olyan szervezetek, amelyek garantálják az emberi erőforrás műveletek legmagasabb színvonalát.

Érdekelhet még: Tehetségmenedzsment a cégnél

Ha tetszik a tartalmunk, csatlakozz a szorgos méheink közösségéhez a Facebookon, Twitteren, LinkedIn-en, Instagramon, YouTube-on, Pinterest-en.