Nicole Mankin
Agilis a HR-ben – tartalomjegyzék:
Agilis HR – mi ez?
Bár az Agilis Kiáltvány eredetileg a szoftverfejlesztő csapatokra vonatkozott, elvei más területekre is alkalmazhatók, beleértve a HR-t is. Az alapok és a fő feltételezések itt változatlanok maradnak, és az egész dolog csupán a HR menedzsment igényeihez van igazítva. A különbség, amely a agilis elvek szerint dolgozó HR csapatokban látható, a nagy, összetett projektek kisebb részekre való felosztása, ami felgyorsítja a munkát, és így világosan bemutatja az értéket az alkalmazottak és a szervezet egésze számára.
Először is, értsük meg, ki a vevő az eredeti kiáltvány szerint: “Legfőbb prioritásunk az ügyfél elégedettsége az értékes szoftverek korai és folyamatos megvalósítása révén.” A HR esetében ez a szervezet alkalmazottai lesznek, és nekik kell a figyelem középpontjában állniuk, minden gyakorlatnak emberközpontúnak kell lennie.
Miután meghatároztad, hogy a HR tevékenységek kinek szólnak és ki a fő közönség, itt az ideje meghatározni, miről szólnak a tevékenységek. Az agilis folyamatos tesztelést, tanulást és rendszeres visszajelzést jelent. Ugyanez vonatkozik a HR csapatokra is. Míg ez elég távol áll a teljes folyamat előre megtervezett, merev tervezésétől, amelyet leginkább használnak, ez egy hatékony módszer, amely lehetővé teszi, hogy a munkavállalóra és az ő igényeire összpontosítsunk.
Az agilis premissza utolsó nagy része az emberek és a folyamatok fontosságának elismerése a használt eszközökkel szemben. Ez nem azt jelenti, hogy teljesen el kellene engedni őket, de segédeszközként kell kezelni őket, nem pedig mint a fő elemet. Az emberi erőforrás menedzsment esetében ezek lehetnek Scrum vagy Kanban táblák. Míg hasznosak a munkában, csupán segédeszközök, és nem az érték fő meghatározói.
Mit nyernek a HR-ben agilis megközelítést alkalmazó szervezetek?
Az agilis nagy hangsúlyt fektet a kommunikációra, és gyakran ez az elem sántít egy szervezetben. A megfelelő információáramlás nélkül nem lehet magas csapattermelékenység vagy gyors reagálás a változásokra. Ezért a HR csapatnak a cég középponti részévé kell válnia, hogy gyorsan és hatékonyan tudjon reagálni az alkalmazottak igényeire. A csapatmunka az, ami lehetővé teszi a változások gyors, hatékony és várt megvalósulását.
A kommunikáció másik eleme a csapatok visszajelzése. A hagyományos HR osztályokban a standard a periódikus értékelések és havi vagy féléves nyilatkozatok. Egy dinamikus csapatban ez egyszerűen nem működik. Az agilis javasolja, hogy távolodjunk el ettől, és váltsunk folyamatos információáramlásra, hogy bármilyen változást sokkal gyorsabban lehessen végrehajtani.
További előnyök, amelyek függetlenek a cég iparágától:
- Jobb együttműködés a csapatok között
- Nagyobb elkötelezettség, a munkavállalók termelékenysége
- Innováció támogatása, a munkavállalók nagyobb kreativitása
- Hatékonyabb értékelési rendszer – jobb eredményanalízis
- Hatékony alkalmazkodás a hirtelen változásokhoz
- Képesség a munkavállalók készségeiben lévő hiányosságok észlelésére és ezek igényeire való reagálásra
- Nagyobb rugalmasság a munkavállalók számára
Hogyan valósítsuk meg az agilis megközelítést a HR-ben a cégednél?
Végül is, valami más lesz a megfelelő egy nagyvállalat számára, és valami más egy kis cégnek. Bár nem pontosan a méretnek kellene a meghatározónak lennie. Néhányaknak előnyösebb lehet egy Kanban tábla használata, míg másoknak jobban megfelel egy Scrum struktúra. Lehet, hogy nem találod meg az utadat azonnal. Erről szól az agilis – folyamatos fejlődés, tesztelés és tanulás.
Itt említettük a fő elveket, amelyeket követni kell az agilis módszertan HR-be való bevezetésekor. Az egyik az, hogy a különböző szakemberekből álló csapatokra osszuk fel a feladatokat, a homogén osztályok helyett. A standard HR osztályokban valaki más foglalkozik a tehetséggel, és más a standard toborzással. Ha ehelyett együtt dolgoznának egy átfogó csapat létrehozásán, innovatívabb lenne a megközelítésük, és jobb lenne az információáramlás.
Az egyik népszerű eszköz, amely jól működik különböző csapatok számára, a haladási irányítópult. Segít látni a prioritásokat és rendszeresen ellenőrizni, hogy melyik csapat hol tart, és hogy mindenki teljesíti-e az elvárásokat. Az ilyen megfigyelés lehetővé teszi a gyors reagálást és a változtatásokat az eredeti feltételezéseken. Ez a pont magában foglalhatja a hagyományos felelősség- és szereposztás elhagyását, hogy a készségek és a rendelkezésre állás vezérelje.
Az agilis HR másik megkülönböztető jellemzője a munka folyékony ritmusa. A hagyományos HR csapatok standardja a negyedéves vagy féléves munkavégzés, míg az agilis rövidebb ciklusokat foglal magában, hogy a visszajelzés időben történjen. Hogy heti vagy kétheti munkaritmusra van-e szükség, az a vállalat igényeitől és a jelenleg folyamatban lévő projektektől függ. Ez a megközelítés megkönnyíti az irányváltást, amikor észleljük, hogy valami nem működik. Ez nemcsak a kockázatot csökkenti, hanem időt és pénzt is megtakarít.
Érdemes ezen a ponton megemlíteni, hogy az agilis a közös alkotásról szól, nem pedig a változásmenedzsmentről. Az alkalmazottaknak sok mondanivalójuk van a szervezet hiányosságairól és erősségeiről, és ha figyelünk rájuk, segíthet megérteni az igényeiket. Sőt, gyakran készen állnak a változtatásokra vonatkozó ötletekkel, amelyek innovatív megoldásokká válhatnak, amelyek pozitív átalakuláshoz vezetnek az egész szervezetben.
Amikor a változtatás mellett döntesz, érdemes figyelembe venni egyrészt a szervezet által támasztott korlátokat, és nem túllépni a képességeinken, másrészt pedig szívből venni, hogy ha változást akarunk, annak nem csupán kozmetikai javításnak kell lennie, hanem alapos átalakulásnak. Az agilis HR nem arról szól, hogy visszajelző kérdőíveket vagy kommunikációt segítő eszközöket vezessünk be, hanem arról, hogy megváltoztassuk a gondolkodást és a HR menedzsmenthez való hozzáállást, és az alkalmazottat a középpontba helyezzük.
Mit érdemes tudni, ha új vagy az agilis HR bevezetésében?
Hogy melyik kérdésre szeretnél fókuszálni, és milyen mértékben hajtasz végre változtatásokat, az rajtad múlik. Mégis, lehet, hogy azon tűnődsz, hogyan kezdj hozzá? Inspirálódhatsz olyan cégek esettanulmányaitól, amelyek már bejárták ezt az utat. Ismerkedj meg velük, nézd meg, milyen lépéseket tettek, mi működött, és min dolgoznak.
Ne feledd azonban, hogy az ilyen történeteket inkább inspirációként, mint útmutatóként kezeld. Válaszd ki, mi működik a legjobban számodra, és kezdj el cselekedni. Ha teljesen tapasztalatlan vagy, és nem érzed magad felkészültnek, hogy ilyen nagy változtatásokat végezz el egyedül, kérheted egy tapasztalt tréner vagy tanácsadó segítségét, aki megfelelő képzést ad, és meghatározza, milyen változtatásokat érdemes először végrehajtani.
Emellett tartsd a kapcsolatot a csapatoddal. Az ilyen változás nem lehet egyoldalú; végül is a csapat a fő érdekelt fél. Tűzz ki világos célokat, és mutasd meg, milyen hatással lesznek a szervezetre. Ez lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy jobban megértsék a változások jelentését, és így elfogadják azokat.
Összefoglalás
Az agilis HR lehetőséget ad a szakma átalakítására és a jövőhöz való alkalmazkodásra. Ez egy lehetőség arra is, hogy megértsük az új megközelítést az egész szervezetre, mint közös egységre, nem pedig különálló, független osztályokra. A rugalmasabb, emberközpontú megközelítés a gyorsan változó üzleti környezet által támasztott kihívásokra ad választ.
Ne feledd, hogy az agilis fő elve a folyamatos fejlődés, tesztelés és változtatás. Kezdj egy kis lépéssel, nézd meg, hogyan működik a szervezetedben, gyűjts visszajelzéseket. Az első megközelítés nem mindig lesz sikeres, és nem mindig hoz sikert, ezért készülj fel a kudarcra, és tanulj belőle. Dolgozz az alkalmazottaiddal, hallgasd meg őket, használd az ötleteiket, és végezz változtatásokat a szervezet igényei szerint.
Ha tetszik a tartalmunk, csatlakozz a nyüzsgő méheink közösségéhez a Facebookon, Twitteren, LinkedIn-en, Instagramon, YouTube-on, Pinterest-en, TikTok-on.
Nicole Mankin
HR menedzser, aki kiválóan képes pozitív légkört teremteni és értékes környezetet kialakítani a munkavállalók számára. Szereti látni a tehetséges emberek potenciálját, és mozgósítani őket a fejlődés érdekében.
