Költséghatékony alternatívák a leépítések helyett – 4 példa

Általában a hatásuk az, hogy a vezetőség döntést hoz a munkaerő csökkentéséről. Ennek ellenére egyre több vállalat kezd különböző megközelítéseket fontolgatni a szervezeti stabilitás fenntartására, anélkül, hogy negatív következményekkel járna az alkalmazottak számára. Íme 4 a legnépszerűbb és költséghatékony alternatíva a leépítésekhez.

Miért keresnek a vállalatok alternatívákat a leépítésekre?

A döntés, hogy elváljanak egy alkalmazottól – különösen, ha az együttműködés jól ment, és a munkáltató elégedett az eredményekkel – sosem könnyű. Ezért a felettesek általában olyan módokat keresnek, hogy megtartsák az illetőt a cégnél, például magasabb fizetés vagy új együttműködési modellek felajánlásával.

A helyzet sokkal nehezebbé válik, amikor a felmondásra vonatkozó döntés a munkáltató oldaláról származik egy instabil belső vagy gazdasági helyzet miatt (ami nem marad észrevétlen) – vagyis nem az alkalmazottal kapcsolatos, és gyakran csoportokat érint, nem egyéneket. Fontos azonban észben tartani, hogy főként azok az alkalmazottak dolgoznak nap mint nap a szervezet sikeréért, ezért a modern vállalatoknak alternatívákat kell keresniük a leépítések helyett, hogy biztosítsák, hogy a létszámcsökkentésre ne legyen szükség.

Alternatívák a leépítésekre – lehetséges megoldások

Egy alkalmazott elbocsátása az utolsó lehetőség – általában nincs visszaút egy ilyen döntésből, és sosem tudhatjuk, milyen következményekkel jár (mind az egyén, mind a cég számára). Tehát, ha nagyon szeretnéd megtartani az alkalmazottat a cégnél a belső problémák ellenére, érdemes megfontolni, milyen egyéb lehetőségek állnak rendelkezésedre. Az alábbiakban a legnépszerűbb alternatívákat találod a leépítésekhez, amelyekkel a gazdasági valóságban találkozhatsz.

1. Áthelyezés – pozícióváltás

A döntés, hogy ideiglenesen áthelyeznek egy adott alkalmazottat egy másik pozícióba – akár a részlegen belül, akár a cégen belül – az elbocsátás elsődleges alternatívája. Ez a stratégia lehetővé teszi, hogy kihasználják az alkalmazott jelenlegi potenciálját, és megőrizzék tapasztalatait és készségeit a szervezeten belül, miközben biztosítják, hogy a cég alkalmazkodjon az új piaci feltételekhez és követelményekhez.

Ezáltal az alkalmazott továbbra is foglalkoztatva marad a cégnél, és emellett új kihívásokkal és fejlődési lehetőségekkel is szembesül. Így mindkét fél élvezheti egy ilyen helyzet előnyeit.

2. A feladatok és felelősségek átszervezése

Ez a stratégia a feladatok átcsoportosítását, a felelősségek megváltoztatását és az alkalmazottak szerepeinek újradefiniálását jelenti a hatékonyság növelése és az erőforrások optimális kihasználása érdekében. A feladatok és felelősségek átszervezése különböző aspektusokat tartalmazhat, például a munkakörök felülvizsgálatát és átszervezését, a hierarchikus vonalak kiigazítását, a felelősségek újradefiniálását, sőt a csapatok struktúrájának megváltoztatását is.

A munkakörök felelősségeinek elemzésével és felülvizsgálatával azonosíthatók a munkafolyamatok átfedései, a kihasználatlan készségek vagy a nem optimális feladatmegosztás területei. Ennek a folyamatnak a javítása növeli a termelékenységet és a hatékonyságot az egész cégnél – és csökkenti a költségeket más területeken, megelőzve ezzel a munkahelyek megszüntetését.

3. Befektetés az alkalmazottak fejlesztésébe

Talán ezen a ponton nem tudod megtartani az alkalmazottat a jelenlegi pozíciójában, de hiányosságokat látsz más területeken. Beszélj az alkalmazottal arról, hogy szeretne-e kipróbálni egy új területet, új készségeket tanulni, vagy különböző kihívásokkal szembesülni.

Ha te is befektetsz az ilyen személy fejlesztésébe, és a új szerepet a benne rejlő potenciálhoz és kifejezett vágyaihoz igazítod, feltételezheted, hogy sikerül megtartanod az érintett alkalmazottat a cégnél. Ugyanakkor ezzel segítesz neki alkalmazkodni a változó munkaerőpiachoz, és növeled az értékét most a szervezeted számára, és a jövőben is.

4. Ideiglenes munkaidő-csökkentés

A legutolsó stratégia a legdrasztikusabb az említett lehetőségek közül, de pozitív eredményeket is hozhat. Ez azért van, mert a munkaidő csökkentése (a teljes munkaidő 1/2-re vagy 3/4-re változtatása) lehetővé teszi a felmerülő foglalkoztatási költségek csökkentését, miközben az alkalmazottnak lehetősége van arra, hogy a megszerzett szabadidőben további munkát keressen (a jelenlegi életszínvonal fenntartása érdekében).

Ily módon mindkét fél elégedett lehet, és nem veszíted el a munkatársakat, és visszatérhetsz a korábbi foglalkoztatási modellhez, amint a hazai vagy gazdasági helyzet stabilizálódik. Természetesen egy ilyen döntés komoly megbeszélést igényel az alkalmazottal arról, hogy ezek a feltételek megfelelőek lesznek-e számára.

Alternatívák a leépítésekre – összegzés

A fent vázolt leépítések alternatívái a drasztikus létszámcsökkentés megelőzésének módjai – a stabil szervezet felépítése érdekében, amely alkalmazkodni tud a változó piaci feltételekhez, érdemes alaposan megvizsgálni ezeket az innovatív megoldásokat.

Ez azért van, mert gyakran előfordul, hogy a létszámcsökkentés tűnik a legegyszerűbb és leggyorsabb módnak a megtakarítások megtalálására, de a következményei nagyon súlyosak lehetnek – és a megtakarításokat más folyamatokban is meg lehet valósítani a cégen belül. Azonban mielőtt eldöntenéd, hogy megvalósítod az említett gyakorlatok egyikét vagy többét, fontos, hogy alapos elemzést végezz, és konzultálj a vezetőséggel, hogy megtaláld a legmegfelelőbb megoldást a cég számára.

Olvasd el ezt is: Mi az ESG jelentés és milyen szerepet játszik az üzleti fejlődésben?

Ha tetszik a tartalmunk, csatlakozz a szorgos méheink közösségéhez a Facebookon, Twitteren, LinkedInen, Instagramon, YouTube-on, Pinteresten, TikTokon.