Nicole Mankin
A munkavállalói megtartásra és elkötelezettségre gyakorolt hatás - tartalomjegyzék:
Kihívások a munkavállalók megtartásában
A munkavállalói fluktuáció az alkalmazottak arányát jelenti, akik egy adott időszakban elhagyták a szervezetet, és új emberekkel helyettesítették őket. Ez lehet önkéntes (amikor egy alkalmazott úgy dönt, hogy elhagyja a céget, például lemondással vagy nyugdíjba vonulással), vagy önkéntelen (amikor egy alkalmazottot elbocsátanak). A második esetben az ilyen döntések általában szándékosak és a szervezet érdekeit szolgálják.
A munkavállalók önkéntes elhagyásának döntését számos tényező motiválhatja, például alacsony munkával való elégedettség, karrierfejlesztési lehetőségek hiánya vagy a munka és a magánélet egyensúlyának felborulása. Ilyen helyzetben a cégnek foglalkoznia kell a munkavállalói fluktuáció kockázataival, mint például:
- csökkentett termelékenység – amíg új embert nem alkalmaznak, a csapat többi tagja átveszi az alkalmazott korábbi feladatait, vagy a munka leáll.
- alacsonyabb termék/szolgáltatás minőség – a csapat hatékonyságának és termelékenységének csökkenése, párosulva az új alkalmazottak tapasztalatlanságával, közvetlenül a termék minőségének romlásához vezet.
- rossz morál – a magas munkavállalói fluktuáció kedvezőtlen hatással van a szervezeten belüli környezetre és légkörre – a jelenlegi alkalmazottak túlterhelt munkával néznek szembe, míg az újonnan felvett munkatársak gyakran küzdenek a feladataik és a meglévő eljárások megértésével.
- gyengébb márka – a magas fluktuációs arány hatékonyan elriasztja a potenciális jelölteket attól, hogy pályázatokat nyújtsanak be egy adott állásajánlatra, így a HR osztályoknak nehézségeik adódhatnak a betöltetlen pozíciók feltöltésében.
Munkavállalói megtartási stratégiák
A fent említett kockázatok figyelembevételével a munkavállalók megtartása kulcsfontosságú. A munkavállalói megtartás egy cég azon képessége, hogy megtartja az alkalmazottakat a szervezetben, amiről részletesen írtunk a “A munkavállalói megtartásra ható tényezők” című cikkben. Most nézzük meg azokat a stratégiákat, amelyeket alkalmazhat a munkavállalók megtartására a cégében:
- A toborzási és kiválasztási folyamat javítása
- Növekedési lehetőségek kínálása
- Visszajelzés és nyílt kommunikáció ösztönzése
Már a toborzási szakaszban érdemes olyan jelölteknek állást ajánlani, akik megtartása a cég szempontjából előnyös lesz. Azok az alkalmazottak, akik nincsenek megfelelően párosítva, nem biztos, hogy megfelelnek a munkáltató elvárásainak. Ennek következtében elbocsáthatják őket, vagy nehézségeik adódhatnak a munkakörnyezethez való alkalmazkodásban, ami arra ösztönözheti őket, hogy távozzanak.
Azonban nehéz megismerni egy jelöltet egyetlen interjú során. Ezért érdemes több szakaszból álló toborzási folyamatot szervezni, amely során alaposan ellenőrizni lehet a pályázó készségeit, valamint értékelni lehet azokat a szervezeti kultúrával és csapattal való összhangjukat (például személyiségteszteken keresztül).
Ha egy alkalmazott hosszú ideig ugyanannál a cégnél dolgozik, elérheti azt a pontot, ahol úgy érzi, hogy elérte a teljes potenciálját. Ez felveti a kérdést: “Mi a következő lépés?” Ebben a pillanatban két lehetősége van, vagy ragaszkodik egy ismerős szerephez, amely már nem hoz számára örömet és beteljesülést, vagy új kihívásokat keres máshol.
Azonban meg lehet akadályozni egy ilyen helyzetet. A munkavállalók elvárásaira válaszul a cég olyan juttatásokat kínálhat, mint például workshopok, képzési programok vagy hozzáférés olyan tanfolyamokhoz, amelyek lehetővé teszik számukra szakmai készségeik fejlesztését. Meg kell azonban jegyezni, hogy nem minden alkalmazott érdeklődik a tanulás iránt. Ennek ellenére a növekedés iránti igény kielégíthető például előléptetések vagy pozícióváltások kínálatával.
A munkavállalók maguk a legjobban értik, miért hagyják el a munkájukat. Ezért érdemes megkérdezni őket, miért döntöttek a távozás mellett az elbocsátási folyamat során, és gyakran beszélgetni velük a problémáikról, valamint arról, mit gondolnak, mit lehetne tenni a munkakörnyezet javítása érdekében.
A csapaton belüli hatékony kommunikáció biztosítása érdekében rendszeres egyéni találkozók szükségesek. Ezek lehetőséget adnak az alkalmazott munkájának és elkötelezettségének értékelésére, valamint a szerepükkel és felelősségeikkel kapcsolatos nézeteik megvitatására. Ez segít a feladatok hatékony párosításában a készségeikkel, ami növelni fogja a termelékenységüket.
A HR osztály és a csapatvezetők kulcsszerepe
A HR osztály és a csapatvezetők nagyon fontos szerepet játszanak az alkalmazottak megtartásában és elkötelezettségük növelésében. Azonban, ahogy korábban említettük, a toborzási folyamat önmagában, sőt, még ami előzi meg, szintén hatással van a munkavállalói megtartásra. A HR osztály és a csapatvezető közötti együttműködésről van szó, akiknek időben kommunikálniuk kell az új alkalmazott felvételének szükségességét, majd létre kell hozniuk egy ideális jelölt profilt.
Ezekre az irányelvekre alapozva a toborzó létrehozza az állásajánlatot, és elkezdi keresni a legjobb jelöltet. A csapatvezetővel folyamatos kommunikációt kell fenntartani az egész toborzási folyamat során.
Miután egy alkalmazottat felvettek és megismerkedett a feladataival, fontos figyelemmel kísérni a munkáját. Azonban a túlzott felügyeletet el kell kerülni, mivel ez kényelmetlenül érezheti magát. A figyelés célja csupán annyi, hogy biztosítsa, hogy a feladatok ne vegyenek el túl sok időt tőlük. Ha hirtelen elkezdenek lassabban dolgozni, a csapatvezetőnek és/vagy a HR osztálynak meg kell próbálnia megtalálni az okot. A probléma származhat egészségügyi problémákból, valamint a monoton feladatokból vagy a túlterhelt munkából fakadó unalomból.
Fontos, hogy ne hagyjuk az alkalmazottat egyedül megoldani a problémát – kölcsönösen kielégítő megoldást kell kidolgozni. Egyes esetekben a feladatok hosszú távú végrehajtása a specifikus készségek hiányából adódhat. Míg egy új ember felvétele egy lehetőség, költséghatékonyabb megoldás lenne, ha az alkalmazott számára fejlődési lehetőségeket biztosítanánk, például tanfolyamokat, képzéseket vagy releváns könyvekhez való hozzáférést. Ez lehetővé teszi számukra, hogy fejlesszék készségeiket és kezeljék a felmerülő kihívásokat.
A munkavállalói elkötelezettség csökkenése és a távozás gondolatai a tehetetlenség és a megértés hiányának érzéséből adódhatnak. A tartozás érzésének elősegítése érdekében a munkavállalóknak tudniuk kell, miért végzik a tevékenységeiket, és milyen kézzelfogható hatással vannak a szervezetre. Azáltal, hogy ellenőrzést adunk nekik a feladatok és projektek felett, felelősségérzetet ösztönzünk. Azonban fontos, hogy ne vonják el teljesen a figyelmüket, mivel szükségük lehet mentorálásra és támogatásra.
A konstruktív visszajelzés adása szintén nagyon fontos. A vezetőnek nemcsak az alkalmazott hibáiról kell beszélnie, hanem dicsérnie is kell őket az eredményeikért. A HR osztállyal és a vezetőséggel együtt bevezethetnek egy bónuszrendszert, mint extra motivátort.
Hogyan segíthet a Firmbee a munkavállalók megtartásában? – esettanulmány
- Toborzás
- Projekt- és csapatmenedzsment
- Együttműködés és visszajelzés
Tervezze meg az egész toborzási folyamatot, kezdve az állásajánlat létrehozásától (elmentheti, mint sablont, és felhasználhatja a következő toborzáshoz), a jelölt adatbázis létrehozásán át, a találkozók ütemezéséig a naptárban, egészen a személy felvételéig és a munkatársként való hozzáadásáig.
Az automatikus javaslatoknak köszönhetően csökkentheti a manuális önéletrajz-áttekintéshez szükséges időt. Egyszerűen adja meg a kívánt jelölt követelményeit, és ennek alapján a rendszer egy listát ad a legjobban illeszkedő egyénekről az adatbázisból.
Építse fel csapatát specifikus tehetségekkel, majd jelöljön ki egy csapatvezetőt. Hozzon létre egy új projektet Kanban táblákon, bontsa le a feladatokat, és ossza ki azokat a konkrét csapattagoknak. Ne felejtse el kitűzni a célokat a folyamatban lévő projekthez, és tartalmazza a szükséges dokumentációt.
Ösztönözze az alkalmazottakat, hogy kövessék a munkaidőiket, ami betekintést nyújt a munkaidő-nyilvántartásukba, és lehetővé teszi, hogy megtudja, mennyi időt töltenek el egyes feladatokkal. Így gyorsan reagálhat, ha bármilyen hanyagságot észlel.
Ösztönözze az alkalmazottakat azáltal, hogy visszajelzést ad a konkrét feladatokkal kapcsolatban. Állítson be rendszeres találkozókat a csapattal és az egyes tagokkal egy közös naptár használatával. Segítse elő az offline és online beszélgetéseket a Firmbee kommunikációs eszközökkel, például a Zoom vagy a Slack integrációjának köszönhetően.
Összegzés
Az elkötelezett munkavállalók nemcsak tovább maradnak, hanem kézzelfogható előnyöket is hoznak a cég számára. A HR osztályoknak és a csapatvezetőknek kihívásokkal teli feladattal kell szembenézniük, amely analitikai készségeket, következtetések levonását, anomáliák és problémák azonosítását, valamint gyors reagálást igényel. Ugyanakkor biztosítaniuk kell, hogy az alkalmazottak ne veszítsenek bizalmat irántuk, és ne érezzék magukat túlterheltnek.
Örömmel tapasztalhatjuk, hogy az olyan eszközök, mint a Firmbee lehetővé teszik a felhasználók számára, hogy csapatokat és projekteket nem tolakodó módon kezeljenek, és automatizáljanak bizonyos feladatokat, például a toborzási folyamatot. Az így megspórolt időt az alkalmazottakkal folytatott beszélgetésekre és igényeik kezelésére fordíthatják.
Most már tudja, hogyan befolyásolják a HR és a csapatvezetők a munkavállalók megtartását és elkötelezettségét. Olvassa el ezt is: Empatikus vezetés a munkahelyen.
Ha tetszik a tartalmunk, csatlakozzon aktív méheink közösségéhez a Facebookon, Twitteren, LinkedInen, Instagramon, YouTube-on, Pinteresten, TikTokon.
Nicole Mankin
HR menedzser, aki kiválóan képes pozitív légkört teremteni és értékes környezetet kialakítani a munkavállalók számára. Szereti látni a tehetséges emberek potenciálját, és mozgósítani őket a fejlődés érdekében.
