Mi az az OKR?

Az OKR a „Célok és Kulcsfontosságú Eredmények” rövidítése. Az OKR egy olyan módszertan, amelynek fő ötlete a célok nyomon követése és a célok eléréséhez való előrelépés segítése. John Doerr fejlesztette ki, aki azt feltételezte, hogy kapcsolatnak kell lennie a kitűzött célok és a kulcsfontosságú eredmények között. A célja az volt, hogy mérni lehessen a haladást. A célok világos meghatározása és kommunikálása a siker elérésének módja. Ez hatással van arra is, hogy a munkavállalók jobban részt vegyenek a napi feladatokban. Olvass tovább.

Mi az OKR? – tartalomjegyzék:

1. Hogyan működik az OKR módszer?
2. A sikeres cégeknek volt céljuk
3. Kinek kell meghatároznia az OKR-t
4. A célnak egyszerűnek kell lennie
5. Cél meghatározása lépésről lépésre
6. Idő a kulcsfontosságú eredményekhez
7. Milyen időszakra kell beállítani az OKR-eket?
8. Az OKR-ek gyakorlati alkalmazása

Hogyan működik az OKR módszer?

Elméletben az OKR módszer triviálisan egyszerű. A sablonja a következő:

El fogom érni a célt, és a számomra mérhető eredmény ……… lesz.

Célként olyasmit kell írnod, amit el akarsz érni, amit meg akarsz valósítani. Lehet ez egy általános cél, mint például a márka ismertségének növelése, vagy egy nagyon specifikus cél, mint például egy teendőlista alkalmazás létrehozása.

A cél egy szlogen, könnyen megjegyezhetőnek kell lennie, és olyasmit kell meghatároznia, ami releváns az egész csapat számára, hogy ők is részt akarjanak venni.

A kulcsfontosságú eredmény ezzel szemben egy olyan mutató, amely segít mérni a haladást a kitűzött cél felé. A kulcsfontosságú eredmények mennyiségi mutatók, amelyek segítenek meghatározni, hogy a célodat elérted-e. Ez az az ideál, amire törekszel.

A kész OKR egyszerűnek tűnik, még triviálisnak is. Azonban a létrehozása egyáltalán nem olyan egyszerű. Különösen, ha olyan célról beszélünk, amelynek az egész szervezetet be kell vonnia. Ekkor emlékezned kell arra, hogy ugyanazt a célt minden munkavállalónak ugyanúgy kell értenie.

A sikeres cégeknek volt céljuk

Ha mások eredményeit figyeled, azt gondolhatod, hogy mindez azért van, mert nekik volt egy zseniális ötletük, és úttörők voltak a saját területükön. Nos, egyáltalán nem. Legalábbis a legtöbb esetben. Manapság valójában nehéz olyan dolgot kitalálni, ami teljesen innovatív. És a nagy óriások, a jelenlegi milliárdosok sem fedeztek fel semmi újat. Volt egy céljuk, amit követtek. És ez a célkitűzés az, ami a sikerhez vezető útként leírható. Nem egy nagyszerű ötlet, hanem a megvalósítása. Kompromisszumok nélkül.

A Spotify a technológiai ipar vezetőjévé vált a zenelejátszók terén, nem azért, mert Daniel Ek kitalált valami újat. Akkoriban a szabad zene már elérhető volt, és a torrentek olyan dolgok voltak, amikkel mindenki tisztában volt. A Winampot használták a zene lejátszására. Azonban ami megkülönböztette őket a versenytől, az éppen az a cél volt, amit az elején kitűztek maguknak. Egy vízió, amelyet mindezek ellenére követtek, a kitűzött OKR szerint.

Kinek kell meghatároznia az OKR-t?

A célok meghatározzák, hogy az egész csapatnak mire kell törekednie. Az ő bevonásuk határozza meg, hogy minden úgy fog-e megvalósulni, ahogy azt szándékozták. Ezért az OKR-eket is az egész csapatnak kell létrehoznia, nem egy menedzsernek vagy felügyelőnek. Az együttműködés biztosítja, hogy ezek ne csak üres szavak legyenek.

A célnak egyszerűnek kell lennie

Általában hajlamosak vagyunk a dolgokat ünnepélyesen, sőt irodalmian bemutatni. Bár azt gondoljuk, hogy ez a cél „okosabban” hangzik, ez teljesen szükségtelen. Az OKR esetében a helyzet teljesen más. Az üzenetnek egyszerűnek és rövidnek kell lennie. A célt egy egyszerű mondatban kell kifejezni. A mondatnak igét kell használnia a változás irányának jelzésére, pl. bevezetni, növelni.

Cél meghatározása lépésről lépésre

A célt csapatmunka keretében kell meghatározni. A találkozó során azonban mindenkinek szem előtt kell tartania, hogy miért felelős a cégben, és ezen a területen kell keresni a célt.

Javaslatok gyűjtése

Az első lépés az összes javaslat összegyűjtése. Érdemes emlékezni arra, hogy ezen a szakaszon mindenki egyenlő, és joga van szavazni. Biztosan lesznek olyan célok, amelyek megismétlődnek, de ez csak egy világos jelet küld, hogy a legtöbb munkavállaló ugyanabba az irányba néz.

Cél kiválasztása

Az optimális szám egy cél negyedévenként egy csapat számára a hosszú távú célok esetén. Túl sok cél káoszt teremt, és a feladat nem fog megvalósulni. A célt szavazással vagy beszélgetéssel lehet kiválasztani. Mindez attól függ, hogy mennyire különböznek egymástól a javasolt célok és a csapat helyzete. A legfontosabb dolog ezen a szakaszon az együttműködés. Természetesen ajánlott választani egy embert, aki a végső döntést hozza, ha problémák merülnek fel, ez lehet például egy projektmenedzser.

Cél megnevezése

Minőségi cél egyszerű módon történő leírása az egyik legnagyobb kihívás.

Idő a kulcsfontosságú eredményekhez

A kulcsfontosságú eredmény kihívás. A siker mértéke. Nem lehet túl alacsonyra állítani. Ha a cég magasabb eredményt ér el, mint a kitűzött cél, az csak azt jelenti, hogy a cél nem volt elég ambiciózus.

A kulcsfontosságú eredmények meghatározása gyakran szakértők vagy további elemzés segítségét is igényli. Csak a szakértők, a kemény adatok alapján, tudják a kulcsfontosságú eredményeket reális szinten meghatározni, ami egyrészt kihívást jelent, másrészt elérhető.

Milyen időszakra kell beállítani az OKR-eket?

Annak érdekében, hogy a cél könnyebben elérhető legyen, pontos időkeretet kell meghatározni, amelyen belül meg kell valósítani. Ez lehet egy év, egy negyedév vagy egy hónap. Mindez attól függ, hogy mennyire összetett a cél. Ha most kezded az OKR módszer alkalmazását, akkor a legjobb megoldás egy cél kitűzése egy adott negyedévre. Ez egy biztonságos időkeret, amely egyrészt mozgásteret ad, másrészt, ha kudarcot vallasz, akkor csak három hónap.

Az OKR-ek gyakorlati alkalmazása

Úgy tűnhet, hogy ahogyan a cél egyszerű, úgy az OKR végrehajtása is az. Semmi sem lehet tévesebb. Az egész probléma az, hogy itt a cél inkább kvalitatív, mint mennyiségi. Nem elég, ha novemberben emlékezteted magad az éves tervre, és az év utolsó hónapjaiban kétszer annyit dolgozol. Itt a változás forradalmat igényel. Ha a régi szokások szilárdan gyökereznek a cégben, sajnos jó eséllyel az első próbálkozások az OKR-ek bevezetésére nem lesznek sikeresek. Azonban a folyamat megkezdése az első lépés a siker felé.

Olvasd el ezt is: Diverzitás menedzsment.

Ha tetszik a tartalmunk, csatlakozz a szorgos méheink közösségéhez a Facebookon, Twitteren, LinkedIn-en, Instagramon, YouTube-on, Pinterest-en, TikTok-on.