Hogyan kezeljük a túlképzett alkalmazottakat?

Hogyan kezeljük a túlképzett alkalmazottakat – van-e kockázat a túlképzett jelöltek felvételében, akik túl sokat tudnak vagy képesebbek, mint bárki a cégnél? Mik az okai annak, hogy a jelöltek alacsonyabb rangú pozíciókra jelentkeznek – mindig a fizetés az? A túlképzett alkalmazott felvételi döntése katasztrófát fog okozni? Vannak előnyei a túlképzett munkavállalók alkalmazásának? Olvassa el az alábbi cikket, hogy többet megtudjon.

Túlképzett alkalmazottak – tartalomjegyzék:

1. Miért hajlandók a jelöltek alacsonyabb szintű munkákat elfogadni
2. A túlképzett alkalmazottak felvételének előnyei
3. A túlképzett alkalmazottak felvételének hátrányai
4. Mi tartja a túlképzett alkalmazottakat a helyükön
5. Összegzés

Miért hajlandók a jelöltek alacsonyabb szintű munkákat elfogadni

A túlképzett emberek felvétele kockázatot jelent a munkáltatók számára, és a menedzserek hajlamosak elkerülni az ilyen gyakorlatot, bár a jelölt megfelelő kezelése általában csökkenti az összes lehetséges vagy észlelt fenyegetést. Számos oka van annak, hogy a túlképzett jelöltek miért döntenek olyan pozíciók mellett, amelyek nem felelnek meg a képesítéseiknek. Közülük a leggyakoribbak a következők:

• megfelelő vezetői szerepek hiánya a magasabb rangú menedzserek számára
• kimerültség a hosszú munkaidő vagy az állandó utazás miatt
• szükség a lassításra és a rugalmasabb időbeosztásra
• költözés a korábbi helyről és új otthon kezdése
• családi problémák vagy az élet-munka egyensúly keresése
• egészségügyi problémák és öregedés
• magas munkanélküliségi ráták és pénzügyi veszteségek
• jobb életmegértés és a szükség, hogy kilépjenek

A statisztikai adatok többsége azt sugallja, hogy a túlképzett munkavállalók teljes száma évente egyharmaddal növekszik, és a túlképzettség elterjedt jelenséggé válik. Néhány globálisan végzett felmérés azt becsüli, hogy jelenleg a munkavállalók közel fele olyan munkát végez, amely nem felel meg az iskolai végzettségük szintjének. Néhány országban, nevezetesen a fejlődő országokban, a probléma még égetőbb, mivel a képzett egyének munkanélküliségi rátája meghaladja az összes alkalmazott 60%-át.

A HR menedzsereknek gondosan azonosítaniuk kell az összes okot a túlképzett egyén alkalmazása előtt, és végül fontolóra kell venniük a túlképzett jelölt felvételét. A munkaerőpiacon sokan vannak, és a számuk továbbra is növekszik. Sok esetben hiábavaló lehet várni a megfelelő jelöltre, aki nem haladja meg a HR osztály elvárásait.

A túlképzett alkalmazottak felvételének előnyei

Kreativitás, ötletek, hozzájárulás. A jelöltek, akik túlképzettek a szerepükhöz, és akik különböző, fejlettebb pozíciókban dolgoztak, egyedi felfogással rendelkezhetnek a jelenlegi munkájukról, vagy tudással bírhatnak a cég más szervezeti formáiról. Mindez felhasználható a cég számára kedvező változások bevezetésére.

Mentori képességek. A magas szintű tapasztalattal és széleskörű készségekkel rendelkező túlképzett alkalmazottak képesek lehetnek megosztani tudásukat más csapattagokkal. Nem minden készséget lehet és kell formális oktatás keretében tanítani, a magasan képzett egyén puszta jelenléte is növelheti a közvetlen kollégák teljesítményét.

A képzéshez kapcsolódó költségek csökkentése. Sok esetben nincs is szükség a túlképzett személy képzésére. Ők maguk is képesek lehetnek másokat betanítani, bár tudomásukra kell hozni a cég működését.

Növekvő termelékenység. A tapasztalattal rendelkező jelöltek hajlamosak gyorsan megtanulni a szerepüket, és teljesítményük gyakran kiváló. Más munkatársakat is motiválhatnak a teljesítményük növelésére.

Érettség. A gazdag tapasztalattal rendelkező túlképzett alkalmazottak hasznosak lehetnek vészhelyzetekben. Időben kiállhatnak a menedzsereik mellett, és egyedi készségeiket a cég javára használhatják.

A túlképzett alkalmazottak felvételének hátrányai

Unalom. Az interneten könnyen található kutatások bőségesen foglalkoznak a túlképzettség témájával. A legtöbb tanulmány azt mutatja, hogy közvetlen és erős összefüggés van a túlképzettség és a munkahelyi elégedetlenség között. A túlképzett alkalmazottak hajlamosak negatív munkahelyi attitűdöket kialakítani, ha nem kezelik őket megfelelően. Mindez könnyű magyarázatot ad a túlképzett munkakeresők elutasításának gyakorlatára, amely annyira elterjedt a HR menedzserek körében.

Gyenge munkateljesítmény. Néhány túlképzett alkalmazott negatívan állhat hozzá az új munkájukhoz, és kényelmessé, unalmassá és lustává válhat. Egyes esetekben azok az alkalmazottak, akik úgy érzik, hogy egyes feladatok túl egyszerűek számukra, akár meg is próbálhatják átruházni kötelezettségeiket más munkatársakra. A megbízott feladat mentális elutasítása az első lépés a gyenge munkateljesítményhez és a hanyagsághoz.

Rossz hatás a csapat moráljára. Bármely új egyén alkalmazása megváltoztatja a munkahely dinamikáját és légkörét. A túlképzett alkalmazottakat a csapat más ambiciózus tagjainak várt előrelépésére fenyegetésként érzékelhetik. Néhány alkalmazott, aki megfélemlítve érzi magát, akár el is döntheti, hogy távozik.

Elavult tudás. Nem minden, máshol tanult információ naprakész a jelenlegi vállalati világ gyors üteme mellett. A túlképzett alkalmazottak olyan tudással rendelkezhetnek, amely már nem hasznos. Ragadhatnak a gyakorlatokhoz is, amelyek káros hatással lehetnek az üzletre. Az elavult tudás lehetséges negatív hatásának csökkentéséhez különleges elfelejtési gyakorlatokat kell alkalmazni, ami költségeket jelent.

Mi tartja a túlképzett alkalmazottakat a helyükön

Meghatározás. Minden alkalmazottnak, nemcsak a túlképzett munkavállalóknak, éreznie kell, hogy értékelik őket a cég és a vezetőség által. A megfelelő szavak megtalálása nem mindig szükséges, mivel ez az érzelmekről és a percepcióról szól. Amíg képes vagy látni az erőfeszítéseiket, tudnod kell, hogy tájékoztatod őket a megbecsülésedről.

Tehetséges munkatársak. A túlképzett alkalmazottaknak kötelékeket kell kialakítaniuk és interakcióba lépniük másokkal, ahogyan más emberek is, de szükségük van olyan kollégákra, akik az ő szintjükön vannak.

Felruházás. Ami gyakran a túlképzett alkalmazottakat a helyükön tartja, az a magasabb szintű autonómia. Az alkalmazottaknak érezniük kell, hogy minden képességük megvan ahhoz, hogy befolyásolják és megváltoztassák a munkakörnyezetüket. Ésszerű elvárni a magas fluktuációs rátát, amikor a munkatársainkat a következő, jelentéktelen fogaskeréknek tekintik egy gépben.

Gyakori kiigazítások. Ha csak lehetséges, a túlképzett jelöltnek adott kezdeti szerepet a munkavállaló képességeihez és a várható kihívásokhoz kell igazítani. A felvett egyénnek nem kell örökre ugyanabban a szerepben maradnia, különösen, ha megfelelő elkötelezettséget és képességet mutat a továbblépésre.

A jövő vezetői szerepei. A jól képzett, tapasztalt és megfelelően képzett alkalmazottakat mindig a magas potenciálú radar alatt kell tartaniuk a felügyelőiknek, ebben az esetben a felvételt mindig a jövő szem előtt tartásával kell végezni.

Összegzés

A túlképzett alkalmazottakat alkalmazó cégek a hatékonyságból, érettségből és kreativitásból profitálhatnak. Az eredmények további ezer dollárban is megnyilvánulhatnak a bevételben, valamint a megnövekedett termelékenységben és a magasabb költséghatékonyságban. Mégis, a túlképzettséget a magas fluktuációval összekapcsoló elterjedt mítosz miatt nem sok cég dönt a túlképzett jelöltek alkalmazása mellett. A lenyűgöző önéletrajzokat elutasítják, és nagyszerű, értékes egyéneket fordítanak el. Az üzleti szempontból sokkal bölcsebb lenne észrevenni, hogy a túlképzett alkalmazottak értéket jelenthetnek a cég számára, ha a felvételüket megfelelően kezelnék.

Olvassa el ezt is: 4 típusú alkalmazott, akire minden cégnek szüksége van

Ha tetszik a tartalmunk, csatlakozzon aktív közösségünkhöz a Facebookon, Twitteren, LinkedIn-en, Instagramon, YouTube-on.