A munkavállalói képzési igények azonosításának stratégiái

Fontos hangsúlyozni, hogy csupán ilyen emberek felvétele nem elegendő – szükséges támogatni őket a fejlődésükben, hogy biztosítsuk egyrészt, hogy egy ilyen személy hosszabb ideig szeretne a cégnél maradni, másrészt, hogy egyre jobb és jobb eredményeket érjen el a munkájából. Ennek ellenére ennek a fajta támogatásnak a biztosítása megköveteli az alkalmazottak képzési igényeinek megfelelő azonosítását. Íme 4 kulcsfontosságú stratégia ehhez.

Kiindulópont az alkalmazottak képzési igényeinek azonosításában

Mik a pozíció követelményei? Milyen készségekkel kell rendelkeznie az alkalmazottnak? Milyen tulajdonságokkal kell bírnia? Ezek csak néhány kérdés, amelyet meg kell válaszolnunk a cég meglévő munkaköreinek elemzéséhez – mind a feladatok ellenőrzésével, mind az alkalmazottak és vezetők interjúztatásával.

A képzési igények azonosításához meg kell határozni, hogy milyen készségekre és tudásra van szükség a munka sikeres elvégzéséhez egy adott pozícióban, majd ezeket össze kell vetni a meglévő alkalmazott által birtokolt tulajdonságokkal. E tekintetben hasznos figyelemmel kísérni a piacon és az iparban bekövetkező változásokat (konferenciák látogatásával, szakmai sajtó olvasásával stb.), hogy azonosítsuk azokat a területeket, ahol új készségeket kell elsajátítani vagy a meglévő készségeket kell alkalmazni.

A jelenlegi kompetenciák értékelése – a szint és a változás lehetőségének meghatározása

Az alkalmazottak kompetenciáinak értékelése szintén hatékony stratégia a képzési igények azonosítására. Ezt önértékelések, a felettes általi értékelések, a munkatársak (mind a csapatból, mind a cég más osztályaiból) általi értékelések, vagy akár külső értékelések – vagy ezeknek a taktikáknak a kombinációja révén lehet elvégezni.

Ezeknek az értékeléseknek az alapján azonosíthatjuk azokat a területeket, ahol az alkalmazottaknak képzésre vagy támogatásra van szükségük a jelenlegi feladataik jobb ellátásához. Érdemes hangsúlyozni, hogy a kompetenciaértékeléseket rendszeresen (és nem csupán egyszeri alkalommal) kell elvégezni az alkalmazottak előrehaladásának nyomon követésére és a képzési programok egyéni igényekhez való igazítására.

Beszélgetés egy alkalmazottal – a két fél elvárásainak szembesítése

Ne felejtsük el lehetőséget adni az alkalmazottaknak, hogy kifejezzék véleményüket a fejlődési vágyakkal kapcsolatban. Felmérések vagy interjúk lebonyolítása az alkalmazottakkal értékes információkat nyújthat a nézőpontjaikról és véleményeikről azokról a területekről, ahol alulképzettnek vagy támogatás nélkülinek érzik magukat. Ez azért van, mert az alkalmazottak egyedi tudással rendelkeznek a munkájukról, és gyakran képesek azonosítani azokat a területeket, ahol hatékonyabban tudnak fejlődni.

Így véleményük értékes információforrássá válik a szervezetek számára a képzési programok tervezésekor. Ez lehetőséget adhat arra is, hogy felfedezzük, hogy egy alkalmazott átszervezésről vagy pozícióváltásról gondolkodik – és egy ilyen igény diagnosztizálása megelőzheti a cégből való távozás gondolatát.

A kapott eredmények elemzése – hosszú távú értékelési folyamat

Az egyén vagy egy csapat teljesítményének elemzése fontos nyomokat adhat azokról a területekről, ahol a kompetenciák hiányoznak vagy problémák merülnek fel – mind egyének, mind alkalmazotti csoportok esetében. Ez különböző mutatók és adatok gondos vizsgálatát jelenti, amelyek a következőket tartalmazhatják:

• Teljesítmény – olyan elemek elemzése, mint a feladatok időtartama, egy adott idő alatt elvégzett feladatok száma vagy az erőforrások kihasználása segíthet azonosítani a képzési igényeket (azokat a területeket, ahol az alkalmazottaknak további készségfejlesztésre vagy teljesítményjavításra van szükségük),
• Hiányzás és alkalmazotti fluktuáció – a hiányzások és fluktuációs arányok elemzése nyomokat adhat azokról a területekről, ahol az alkalmazottak elégedetlenséget vagy bizonytalanságot érezhetnek. Ennek oka, hogy a gyakori hiányzások vagy fluktuáció okai gyakran a motiváció, a kommunikáció vagy a megfelelő készségek hiányára utalnak. Ennek az adatoknak az elemzése segíthet azonosítani azokat a területeket, ahol az alkalmazottaknak támogatásra és fejlődésre van szükségük,
• Ügyfél elégedettség – releváns a konkrét csapatok számára, mint például az ügyfélszolgálati vagy termékosztályok (azonosítja azokat a hiányosságokat, amelyek csökkentik a termékek vagy szolgáltatások minőségét).

A képzési igények azonosítása – összefoglalás

Fontos emlékezni arra, hogy az alkalmazottak képzési igényeinek azonosítása nem egy olyan folyamat, amelyet egyszer el lehet végezni – szükséges rendszeresen megismételni, hogy alkalmazkodjunk a modern munkaerőpiac változó követelményeihez. A munkavállaló fejlődésének folyamatos befolyásolásával új kilátásokat garantálunk a szakmai jövőben, miközben javítjuk a cég teljesítményét.

A fejlesztési programok tervezésekor érdemes figyelembe venni az azonosított képzési igényeket, hogy biztosítsuk, hogy a kidolgozott utak hozzájáruljanak a hatékonyság, az elkötelezettség és az alkalmazottak, valamint a szervezet egészének elért eredményeinek növeléséhez.

Ha tetszik a tartalmunk, csatlakozz a szorgos méheink közösségéhez a Facebookon, Twitteren, LinkedInen, Instagramon, YouTube-on, Pinteresten, TikTokon.