Mi az a 9-box rácsos munkavállalói értékelés?

A 9-box rács egy jól ismert tehetségkezelési és humánerőforrás eszköz. Ebben a modellben az alkalmazottakat teljesítményük és tehetségük alapján kilenc csoportra osztják. A valóságban nem minden alkalmazott járul hozzá az szervezet értékéhez, és jó tudni, ki az, aki marad, és ki az, akit el kell engedni. A 9-box rács modell lehetővé teszi a legjobb alkalmazottak gyors és egyszerű azonosítását a vállalatban. Annak ellenére, hogy ennek a modellnek vannak korlátai, nemzetközileg elismert a egyszerűsége és átláthatósága miatt.

9-box rács – tartalomjegyzék:

1. Hogyan készítsünk 9-box rácsot?
2. Kétféle multiskilling a munkahelyen
3. A multiskilling potenciális hátrányai
4. Összefoglalás

Hogyan készítsünk 9-box rácsot?

A 9-box rács modell két tengelyből áll, amelyek két változót képviselnek. Az x-tengely az alkalmazott teljesítményét mutatja, amely lehet: alacsony, átlagos (normál) vagy magas. Míg az y-tengely az alkalmazott potenciálját (néha tehetségnek nevezik) mutatja, amely szintén lehet: alacsony, átlagos (normál) vagy magas.

Az y-tengely az egyén jövőbeli készség- és tehetségfejlesztésének lehetőségét mutatja. Miután értékelték az egyes egyének teljesítményét és potenciálját, a kilenc doboz kombinációját feltölthetik a csapattagok neveivel, és ez része lehet az értékelési folyamatnak.

Hogyan használjuk a 9-box rácsot?

A 9-box rács módszer legnehezebb része a potenciál értékelése. Nincsenek olyan eszközök vagy tesztek, amelyek tükrözhetnék az egyének potenciálját, és minden menedzsernek saját apparátust kell kifejlesztenie ennek a jellemzőnek az ellenőrzésére. Sok HR szakember javasolja, hogy bizonyos tevékenységek jobb eredményeket hozhatnak, és olyan intézkedéseket ajánlanak, mint:

• az állásokhoz szükséges készségek listájának elkészítése
• különböző értékelési eszközök ismételt használata
• az akadémiai háttér vizsgálata
• személyes eredmények ellenőrzése
• interjúk készítése az alkalmazott motivációjának, intelligenciájának és koncentrációjának megismerésére

Sokkal könnyebb értékelni az egyén teljesítményét. Amíg a vállalat célja ismert, és az alkalmazott tudja a feladatait, nincs nagy probléma a teljesítményértékeléssel. A menedzsernek csak három tényezőre kell emlékeznie, amelyek akadályozhatják az alkalmazottakat a jó teljesítmény elérésében, ezek pedig: a feladatról való tudás (határidők, célok), a teljesítési képesség (források, eszközök, hely) és a munkára való hajlandóság (jelen van vagy sem).

Amint az alkalmazott teljesítményét és potenciálját értékelték, elérkezik az idő a rács megrajzolására és az eredmények megtekintésére. A 9-box rács értékelésének három leggyakoribb eredménye háromféle alkalmazottat foglal magában:

• A magas teljesítményű és magas potenciálú alkalmazott, akit előléptetni kell a legmagasabb vezetői pozícióba;
• A átlagos teljesítményű és átlagos potenciálú alkalmazott, akinek soha nem szabad döntéshozó pozícióban lennie, és soha nem szabad vezetői pozíciót betöltenie;
• A alacsony teljesítményű és alacsony potenciálú alkalmazott, akit el kell engedni;

Két további eredménytípust is találunk a 9-box rács esetében, amelyek magukban foglalják: azokat az alkalmazottakat, akiknek a teljesítménye jobb, mint a potenciálja, és azokat, akiknek a potenciálja magasabb, mint a teljesítménye. Magas potenciál esetén, amely alacsonyabb teljesítménnyel párosul, ajánlott mentorálási és coaching programokat biztosítani. A második lehetőség, amikor a teljesítmény sokkal magasabb, mint a potenciál, meglehetősen ritka, bár ha előfordul, foglalkozni kell vele.

Sok esetben az alkalmazott ambíciói és potenciálja nem egyezik. Ismét, ritka olyan egyéneket találni, akiknek van potenciáljuk, de nem ambiciózusak és nem motiváltak. Ha nincs nyilvánvaló oka ennek az állapotnak, azokat az alkalmazottakat úgy kell hagyni, ahogy vannak. A menedzsernek el kell kerülnie, hogy túlzottan nyomást gyakoroljon rájuk, vagy megpróbálja megváltoztatni őket.

A második forgatókönyv, amely az ambíciók és a potenciál közötti eltérést mutatja, gyakoribb. Sok ember van, aki hatalmas ambícióval rendelkezik, de valójában nincs meg a szükséges potenciálja. Mivel nagyon nehéz beismerni a saját korlátokat, a menedzsernek mindig ellenőriznie kell az egyén képességét a célok elérésére – ennek a mérésnek a bizonyítéka, alacsony potenciál esetén, meg kell akadályoznia az alkalmazottakat a megalapozatlan elvárásoktól.

A 9-box rács előnyei

A 9-box rács használatának számos előnye van a tehetségkezelés terén, beleértve:

• a koncepció egyszerűsége
• az struktúra tisztasága
• háttéradatok és kutatás nem szükséges
• megkönnyíti a jelöltek közötti összehasonlítást
• segít a döntéshozatalban
• csak megfigyelésen alapulhat
• vizuális reprezentációt ad a szervezet tehetségeiről
• időt és energiát takarít meg

Összefoglalás

A 9-box rács a tehetségek kategorizálásának módszere. A modell egyszerűsége, gyakorlatiassága és világossága hozzájárul a menedzsment szakemberek körében való magas elismeréséhez. HR osztályok, vezetők és más szakértők használják, akik a fejlesztéssel, képzéssel és tehetségkezeléssel foglalkoznak. Lehetővé teszi a tehetséges alkalmazottak gyors azonosítását, akiket előléptethetnek és vezetői pozíciókba helyezhetnek.

Olvassa el ezt is: Legjobb tippek a munkahelyi motiváció fenntartásához

Ha tetszik a tartalmunk, csatlakozzon aktív közösségünkhöz a Facebookon, Twitteren és LinkedIn-en.