Hogyan irányítsunk olyan embereket, akik tapasztaltabbak nálunk?

Hogyan kell kezelni az embereket – 1. szabály: Tanulj meg szembenézni vele. Ez egyáltalán nem rendkívüli helyzet.

A korábbi generációk tapasztalt munkavállalói még mindig aktívak a munkaerőpiacon, és még sokáig azok is maradnak. Azonban a fejlődési útjuk valószínűleg kicsit másképp alakult, a korabeli oktatás és munkához való hozzáállás különbsége miatt. A legtöbbjük olyan munkaerő, amelynek hiányzik a szakmai tudása. Lehet, hogy több tapasztalattal rendelkeznek a pozíciójukban, és tudják, hogyan működik a dolog, de mivel nem lettek vezetők, ez azt jelenti, hogy nincsenek meg a szükséges erőforrásaik ahhoz, hogy azok legyenek.

Természetesen nem arról van szó, hogy magunkat magasztaljuk – ez biztosan nem a helyes út. Minden láncszem szükséges ahhoz, hogy a cég megfelelően működjön, és egy tapasztalt, jól képzett munkavállaló, aki jól ismeri a feladatait, nagy érték. Azonban sem a senioritás, sem a kor nem tesz valakit vezetővé. Ehhez szakmai tudásra és készségekre van szükség. Az ilyen munkavállalóknak megfelelő támogatásra és egy olyan személyre van szükségük, aki a megfelelő irányba tereli őket. Van oka annak, hogy ez a hely rád esett.

Ha tudni szeretnéd, hogyan kell jobban kezelni az embereket, mint te, fel kell készülnöd arra, hogy együtt dolgozz olyan egyénekkel, akik tapasztaltabbak vagy idősebbek nálad. Ahhoz, hogy a vezetés hatékony legyen, meg kell lennie a megfelelő hozzáállásnak, ami nem mindig könnyű, de biztosan elérhető. Mindenekelőtt ne feledd, hogy egy közös cél, a cég növekedése egyesít benneteket. Itt nincs helye rivalizálásnak, mindannyian egy célért játszotok, és a tapasztalatotok és a cég működéséről szerzett tudásotok egyesítése a vezetői készségeitekkel lehetővé teszi a sikert.

Hogyan kell kezelni az embereket – 2. szabály: Értékeld az alkalmazottaidat és fogadd el a tudásukat

Az alkalmazottaid tapasztaltabbak nálad? Mivel ezek a tények, csak fogadd el őket. Ne feledd, hogy a tapasztalatuk egyáltalán nem vonja kétségbe azt a tényt, hogy neked megvan a szükséges szakértelmed ahhoz, hogy irányítsd őket. Az egyik nem zárja ki a másikat. Éppen ellenkezőleg. Azonban ezt a területet gyakran visszaélnek egy módon vagy a másikon. Azok a vezetők, akik nem érzik magukat magabiztosnak abban, hogy az alkalmazottaiknak több tudásuk vagy senioritásuk van, a rossz módon próbálnak támogatást és bizalmat nyerni, hatástalan módszereket használva.

Nyilvánosan lekicsinyelni egy alkalmazottat vagy aláásni a döntéseit egy fórumon nem jó módszer. Ugyanilyen hatástalan, ha engedékeny vagy, és nem adsz konstruktív kritikát, amikor szükséges. Az egyik vagy másik irányba való túllépés nem jó, és előbb-utóbb következményekkel jár, amelyek végül úgyis rád fognak visszahatni. Végül is a csapat és annak munkájának felelőssége a te kezedben van.

Mindaz azért van, mert a vezetők fenyegetést látnak a tapasztalt alkalmazottakban, ahelyett, hogy lehetőséget látnának. Néha elég egy őszinte beszélgetés és elismerni, hogy az alkalmazottad többet tud egy adott témáról, mint te. Ez egyáltalán nem szégyen, és az, hogy őt nevezed ki tanácsadódnak a témában, nem von le az eredményeidből. Ezzel a lépéssel világos jelet adsz a csapatodnak, hogy számítasz a véleményükre és készségeikre, és jól tudsz embereket kezelni. Ez pontosan a legjobb módja annak, hogy a kölcsönös bizalomra épülő tekintélyt építs.

Hogyan kell kezelni az embereket – 3. szabály: Ne félj segítséget vagy tanácsot kérni

Nincs rosszabb, mint egy olyan vezető, aki a munkáját olyan változásokkal kezdi, amelyek az alkalmazottak számára érthetetlenek. Ne feledd, hogy ezek az emberek előtted is működtek, és hozzászoktak bizonyos mintákhoz. Sőt, jól ismerik a cég működését belülről, tökéletesen értik a folyamatokat, és tudják, mik a gyengeségek. Az ilyen alkalmazottak felbecsülhetetlen tudásforrást jelentenek, és ha hagyod, hogy elmondják a véleményüket, hihetetlen ötletkincset nyerhetsz. Az adott folyamat működését az ő perspektívájukból nézve új nézőpontot adhat neked.

Ha sok éve dolgoznak a cégnél, akkor nagyon jól tudják, milyen változások történtek eddig, mi működött, és mi teljesen megbukott. Kérj tanácsot egy tapasztalt alkalmazottól, és ez lehetővé teszi, hogy a változásokat a csapat képességeihez igazítsd, és segít racionális döntéseket hozni. Ne feledd, hogy egy vezetőnek egyáltalán nem kötelező minden aspektusban átfogó tudással rendelkeznie, hanem ügyesen kell irányítania egy olyan csapatot, amely rendelkezik ezzel.

Hogyan kell kezelni az embereket – 4. szabály: Légy iránytű, ne ragaszkodj a tervhez

A diagramok vagy sablonok, amelyek sorozatos pipálható dobozokat tartalmaznak, hasznos eszközök, de nem szabad őket szó szerint venni. Hasznos, ha van néhány keret, amely megkönnyíti a projekt különböző szakaszainak teljesítését, de a vak követésük megölheti az alkalmazottakban rejlő potenciált. Néha érdemes egy lépést hátralépni, csendes megfigyelővé válni, aki csak akkor lép közbe, amikor szükséges. A vezető szerepe nem az, hogy elvégezze a munkát a csapat helyett, hanem hogy támogassa őket, amikor szükséges. Gyakran a vezetők túl erősen beavatkoznak, talán attól félve, hogy amikor a hozzájárulásuk minimális, felesleges láncszemnek tartják őket. Azonban ezzel a magatartással túl sok munkát vállalnak magukra, és megölik a csapat potenciálját.

Kérd meg az alkalmazottaidat, hogy tegyenek javaslatokat, mielőtt megvalósítod a politikádat. Fogadd el a tanácsaikat, és adj nekik beleszólást, és lehet, hogy észre fogod venni, hogy hasznosak lesznek, és lehetővé teszik, hogy értelmes javításokat végezz.

Hogyan kell kezelni az embereket – 5. szabály: Beszélj a csapatoddal

Néha szükséges néhány változtatás, és ahogy tudod, nem minden alkalmazott alkalmazkodik könnyen egy új munkakörnyezethez és valósít meg új eljárásokat. Normál esetben a változás lázadást vagy visszahúzódást okozhat, és ennek következtében neheztelést vagy haragot a vezetőre. Azonban néha nincs más lehetőség. E döntés meghozatala gyakran nem könnyű, de szükséges, és egyszerűen meg kell tenned. Azonban sok múlik azon, hogyan kommunikálod ezt a változást a csapatnak. Biztosan kevesebb ellenállással és több megértéssel fogják fogadni, ha beszélsz arról, hogy miért hoztad meg a döntést, mi indokolja azt, és mit szeretnél elérni a jövőben.

Az alkalmazottak vonakodása abból is fakadhat, hogy a korábbi változások hatástalanok voltak. Mondd el, miért lesz a tiéd hatékony, mi változott, és mire számíthatnak. Ez is nagyszerű lehetőség az ötletek cseréjére és a javaslatok alapján történő javításokra, ha úgy látod jónak. Még ha nem is tervezed módosítani a tervedet, egy ilyen találkozó az alkalmazottakkal világossá teszi számukra a kétségeiket, és úgy érzik, hogy megértik és meghallgatják őket.

Hogyan kell kezelni az embereket – 6. szabály: Mutasd meg, hogy törődsz

Az új vezető hatalmas változás az egész csapat számára, így néhányan biztosan fenyegetve érzik magukat, és figyelik minden lépését. Ez az idő, hogy megmutasd, hogy eltökélt vagy és készen állsz a kemény munkára. Még ha nincs is tapasztalatod, bizonyítsd be, hogy van szenvedélyed és nyitott vagy az együttműködésre. Az első benyomások nagyon fontosak, és különbséget tehetnek abban, hogyan fogadnak. Ezenkívül ne feledd, hogy a kapcsolatok kiépítése az alkalmazottaiddal segít megszerezni a tiszteletüket.

Az emberek kezelése nem könnyű, és még nehezebb lehet, ha ők tapasztaltabbak nálad. Azonban sok múlik a hozzáállásodon és azon, hogyan kezded el ezt az együttműködést. Ahhoz, hogy jól csináld, át kell gondolnod és meg kell értened, hogy azért választottak erre a pozícióra, mert van rá ok. Megvannak a készségeid ahhoz, hogy meg tudd csinálni. Miután megérted és elfogadod ezt, egyszerűbb lesz magabiztosan kezelni azokat az embereket, akik tapasztaltabbak nálad. Ebben az esetben érdemes ragaszkodni egy legfontosabb elvhez: a tapasztalt alkalmazottak nem fenyegetést jelentenek, hanem lehetőséget a cég kollektív sikerének hatékony és eredményes elérésére.

Ha tetszik a tartalmunk, csatlakozz a mi szorgos méheink közösségéhez a Facebookon, Twitteren, LinkedInen, Instagramon, YouTube-on, Pinterest-en, TikTokon.