Hogyan csökkentsük a jelenléti kultúrát a munkahelyen

Észrevetted már, hogy az alkalmazottaid között van olyan, aki vágyik arra, hogy dolgozzon, még akkor is, ha rosszul érzi magát, és betegszabadságot kellene kivennie? Volt már a csapatodban olyan személy, aki soha nem akarta kivenni a szabadságát, azt állítva, hogy egyszerűen nincs rá szüksége? Tudtál valakiről, aki feleslegesen dolgozott túlórát, csak hogy észrevegyék és értékeljék a munkaadója? Ezek a viselkedések tökéletesen leírják a jelenlétet – egy jelenséget, amely ma széles körben jelen van különböző iparágakban és országokban világszerte, és néha súlyos következményekkel jár, különösen az egészség (mind fizikai, mind mentális) szempontjából. Mi ez a jelenség, és mit tehetsz a munkahelyeken való jelenlétének minimalizálása érdekében?

A jelenlét a munkahelyen – tartalomjegyzék:

1. Jelenlét – egyre gyakoribb jelenség
2. Honnan ered a jelenlét?
3. Állandó jelenlét a munkahelyen – hogyan csökkenthetjük ezt a jelenséget?
4. Jelenlét – védd meg alkalmazottaidat tőle

Jelenlét – egyre gyakoribb jelenség

A jelenlét olyan helyzetekre vonatkozik, amikor az alkalmazottak ellátják a feladataikat, még akkor is, ha ez nem elvárt tőlük. Akár amikor nem érzik jól magukat (a távmunkának sok szempontból hozzájárult ehhez a megközelítéshez, mivel elegendő otthonról dolgozni anélkül, hogy megfertőzzék a kollégáikat), akár amikor már teljesítették a szükséges munkaórák számát (anélkül, hogy hivatalosan túlóráznának, amiért például extra bért vagy szabadnapokat kapnának).

Bár úgy tűnhet, hogy így többet érünk el a munkában, a fizikai jólétünk szenved, ahogy a mentális jólétünk is (a pihenés hiánya, a test kényszerítése a működésre betegen stb.), ami a termelékenység csökkenéséhez vezet. Mi ennek a következménye? A cégek időt és pénzt veszítenek (pl. több hibát véve) – mert egy egészséges és kipihent alkalmazott jobban dolgozik, mint beteg kollégája, aki túlórázik.

Honnan ered a jelenlét?

A jelenlét minden alkalmazott esetében egyéni tényezőkből ered – a munkahely, a munkakörülmények, a munkaterhelés és a szervezeti kultúra függvényében – de néhány a leggyakoribb okot azonosítani tudjuk. A leggyakoribb ok kétségtelenül túlzott munkaterhelés (pl. szoros határidők vagy alkalmazottak hiánya miatt), ami miatt egy személy nem képes a feladatait a szükséges órákon belül teljesíteni a meghatározott határidő előtt. Ilyen helyzetben felelősségérzet ébred, ami “túlórázásra” vezet.

Előfordulhatnak olyan helyzetek is, amikor az alkalmazottak nem vesznek ki szabadságot, mert tudják, hogy akkor a feladataikat másokra kell átruházni a csapatban, és nem akarják, hogy a kollégáikra további terhet rójanak.

A jelenlét megjelenésének és fejlődésének egyéb okai közé tartozik:

• a munkahely elvesztésének félelme (gyakran úgy gondoljuk, hogy a munkaadó elvárja tőlünk, hogy áldozatokat hozzunk a munka érdekében, ahelyett, hogy csak megfelelően végeznénk el a feladatainkat a szükséges órák számáig),
• a munka iránti motivációjuk megmutatásának vágya (néhány ember azzal a érzéssel él, hogy ha többet dolgozik, mint amennyit elvárnak tőle, észre fogják venni és értékelni fogják a felettesei, és ez további előnyöket biztosít számukra),
• egy szervezeti kultúra kialakulása (“mások is csinálják, tehát nekem is kell” – egy gyakori hozzáállás, hogy nem szabad betegszabadságot kivenni, különösen, ha otthon dolgozunk, miközben rosszul érezzük magunkat),
• túl magas munkaadói elvárások,
• és néha, bár nagyon ritka esetekben, zaklatás vagy diszkrimináció a munkahelyen.

Állandó jelenlét a munkahelyen – hogyan csökkenthetjük ezt a jelenséget?

Az első lépés, amit a HR szakembereknek meg kell tenniük, hogy felismerjék, hogy a jelenlét egyre népszerűbbé válik, és megtanulják miket kell elsőként észlelni. Ezek közé tartozik.

• A termelékenység csökkenése a korábban nagyon termelékeny munkavállalók körében,
• Hosszabb munkaidők, mint korábban,
• Nyilvánvaló rossz közérzet,
• Feladatok ellátása éjszakai műszakok után (rugalmas munkaidőnek köszönhetően).

Következő lépésként nyílt és őszinte kommunikációt kell folytatni az alkalmazottakkal – fontos közvetíteni, hogy elvárjuk tőlük, hogy vegyenek ki betegszabadságot, amikor rosszul érzik magukat, vagy kérjenek segítséget, amikor túlterheltek. Annak érdekében, hogy meggyőzzük őket arról, hogy foglalkozzanak a fizikai vagy mentális egészségükkel, biztosítsuk az alkalmazottakat arról, hogy valaki más elvégzi a feladataikat, amíg ők távol vannak. Érdemes megvizsgálni a munkaterhelést, és esetleg megváltoztatni a feladatok átcsoportosításának módját.

Végül érdemes a egészség tiszteletén alapuló szervezeti kultúra kiépítésére is fogadni. Különböző jóléti támogató eszközök, mint például a terapeuta látogatásának finanszírozása, a mozgásra alkalmas hely biztosítása vagy a sportkártyákon keresztüli aktivitás ösztönzése javulást hozhat.

Jelenlét – védd meg alkalmazottaidat tőle

A HR osztályok valóban komoly kihívással néznek szembe a jelenlét megelőzésében az alkalmazottak körében – különösen hibrid vagy teljesen távoli modellek esetén, amikor korlátozott lehetőségek vannak az egyének jólétének ellenőrzésére. Azonban nem szabad alábecsülnünk ezt a problémát, mivel negatív következményekkel jár mind az alkalmazottak, mind a munkaadók számára. A fent leírt jelenséggel való foglalkozás módjainak kihasználása kétségtelenül az első lépés a munkahelyi változás előmozdítására és a megfelelő munka-magánélet egyensúly fenntartására a kollégáid között.

Ha tetszik a tartalmunk, csatlakozz a szorgos méheink közösségéhez a Facebookon, Twitteren, LinkedInen, Instagramon, YouTube-on, Pinteresten, TikTokon.