A KPI-k jó megoldást jelentenek az alkalmazottak teljesítményének értékelésére?

A KPI, mint az alkalmazottak teljesítményének tanulmányozására és elemzésére szolgáló mutatók halmaza népszerű az üzleti életben, és lehetővé teszi különböző értékek értékelését. A mérhető mutatók esetében a vizsgálat sokkal egyszerűbb, a helyzet sokkal bonyolultabb, amikor nehezen számszerűsíthető tényezőket kell értékelni. Az egy futószalagon dolgozó személy termelékenységének mérése egyszerű, elegendő megszámolni a legyártott termékek számát. A sofőrök esetében is számszerűsíthető a megtett kilométerek száma. Mi a helyzet a szellemi munkával? Figyelembe kell vennünk az írások, projektek, ötletek számát? Ez nem olyan nyilvánvaló, mint amilyennek tűnik, de lehetséges. Tanuljuk meg, hogyan, és alkalmazzuk a gyakorlatban.

Jó megoldás-e a KPI az alkalmazottak teljesítményének értékelésére? – tartalomjegyzék:

1. Mi az a KPI
2. Hogyan mérjük a termelékenységet?
3. Mintakpi
4. Mutatók nyomon követése és értékelése
5. A KPI-k előnyei az alkalmazottak és a szervezet számára
6. A KPI-k használatával kapcsolatos leggyakoribb hibák
7. Összegzés

Mi az a KPI

KPI – kulcsfontosságú teljesítménymutatók. Ez egy viszonylag egyszerű eszköz, amely különösen hasznos a menedzserek számára, hogy gyakorlatilag bármely területet megvizsgáljanak a szervezeten belül. Ez különböző típusú mutatók összegyűjtése a működés hatékonyságának szintjének értékelésére, minden kézzelfogható és immateriális erőforrást, beleértve az emberi tőkét is, figyelembe véve.

A KPI-k lehetővé teszik a szervezet sikeréhez hozzájáruló tényezők és a gyenge láncszemek azonosítását. A mutatók helyes használatának lényege egy megfelelő halmaz meghatározása, amely megfelel a szervezet céljainak és igényeinek. A KPI-k inkompetens használata nem tükrözi a vállalat valós állapotát, és hamisítja az eredményeket.

Hogyan mérjük a termelékenységet?

Mielőtt nekilátnánk a végzett feladatok termelékenységének mérésére, először is figyelembe kell vennünk, mi is a munkatermelékenység. Az üzleti gyakorlatban úgy definiáljuk, mint a termékek vagy szolgáltatások összegét, amelyet egy alkalmazott egy adott időegység alatt megvalósít. A termelékenységre sok belső tényező hat, mint például az anyagi erőforrások (felszerelés, létesítmények), új technológiák, a személyzet szaktudása és tudása, valamint külső tényezők, mint a piaci ingadozások. A munka termelékenységét egy egyszerű matematikai képlet alapján számolhatjuk ki:

Termelékenység = kibocsátás/bemenet

Ez azt jelenti, hogy a termelékenység a kibocsátás (áruk vagy szolgáltatások) és a munka bemenetének hányadosa. E képlet segítségével az egyes alkalmazottak egyéni arányát is kiszámolhatjuk.

A megfelelő KPI-k kiválasztása az iparág modelljétől és struktúrájától függ. Minden mutatónak rendeljen egy numerikus értéket, amely közvetlenül lehetővé teszi az elért eredmény elemzését.

Mintakpi

• Ügyfélszolgálati munkatárs – a benyújtott panaszok száma, az új ügyfelek száma,
• Call center munkatárs – a hívások száma, az átlagos hívási idő,
• Értékesítő – átlagos bevétel, magas árrésű áruk/szolgáltatások értékesítése,
• Autószerelő – a javított autók száma, az átlagos javítási idő,
• Varroda – a megvarrt ruhák száma,
• Banki munkatárs – a nyújtott hitelek száma, az ügyfélszolgálat sebessége.

Mutatók nyomon követése és értékelése

A megfelelő teljesítménymutatók meghatározása csak a vizsgálat első szakasza, a következő lépések a nyomon követéshez és értékeléshez kapcsolódnak. A teljesítmény nyomon követésére hasznos eszköz egy számítógépes program az alkalmazottak teljesítményének kezelésére, amely lehetővé teszi az egyes alkalmazottak jelentését. Ezenkívül a kapott eredményeket összekapcsolhatjuk a juttatások mértékével.

A KPI-k nyomon követésének fő célja a tervezés hatékonyságának értékelése. Abban az esetben, ha az alkalmazottak nem érik el a kitűzött célokat, szükséges az ösztönző rendszer, a kitűzött célok realitásának, valamint a váratlan események (betegszabadság, leállás) értékelése.

A KPI-k előnyei az alkalmazottak és a szervezet számára

• Mérhető értékelés az egyén munkájának hatásáról a cég eredményére,
• A végzett feladatok összehangolása a cég KPI céljaival,
• Objektív operatív döntések meghozatala,
• A juttatások szintjének igazítása a teljesítményhez,
• Lehetőségek az alkalmazottak számára, hogy értékeljék saját munkájukat,
• A legfontosabb feladatok végrehajtása, amelyek a legnagyobb hatással vannak a teljesítményre,
• Mérhető munkavégzés értékelése,
• A végzett feladatok felelősségének és függetlenségének növelése.

A KPI-k használatával kapcsolatos leggyakoribb hibák

A szervezetek által elkövetett első alapvető hiba a mutatók helytelen kiválasztása. Amikor a vállalat különböző területeit a munka termelékenységének elemzésének vetjük alá, különböző mutatókat kell használni. Nincsenek univerzális mutatók, amelyek minden típusú munkához alkalmasak.

Fontos az is, hogy reális célokat tűzzünk ki, hogy a kihívások kezelhetőek legyenek. A túlzott normák megállapítása ellenproduktív, csökkenti a morált, a munkával való elégedettséget, és így alacsony termelékenységet eredményez. A mutatók bevezetését a teljes személyzettel konzultálni kell. Az alkalmazottaknak tudniuk kell, mennyit és hogyan várnak el tőlük, és mennyit fognak keresni ennek eredményeként. A célokat világosan meg kell határozni és mindenki számára érthetővé kell tenni, hogy látható kapcsolat legyen a teljesítmény és a bér között.

Az eredmények értékelésekor figyelembe kell venni az összes tényezőt. Például az alkatrészek vagy komponensek hiánya a termeléshez meghosszabbítja az időt és a legyártott áruk mennyiségét. Továbbá gyakori hiba, hogy túl sok mutatót határozunk meg, ami sokkal nehezebbé teszi az elért eredmények objektív értékelését.

Összegzés

A KPI-k bevezetésekor a vállalatnál gondosan és a legkisebb részletekig megtervezve kell eljárni. Kommunikálja az összes alkalmazottal, hogyan méri a munkát, és emelje ki a pozitív aspektusokat. Értékelje az eredményeket objektíven, figyelembe véve a személyzet ellenőrzésén kívüli különböző tényezők hatását. Ez nagyon fontos, mert a nem reális célok és a szubjektív értékelés destruktív alkalmazotti magatartást eredményezhet, és gyakori hamisítást okozhat a munkateljesítményben.

Olvassa el még: A legjobb módszerek az alkalmazottak motiválására 2022-ben

Ha tetszik a tartalmunk, csatlakozzon aktív közösségünkhöz a Facebookon, Twitteren, LinkedIn-en, Instagramon, YouTube-on, Pinterest-en.