Mi a kontingencia vezetési elmélet?

Mindazonáltal bölcs dolog felismerni ezeket a feltételezéseket, és a legjobbat kihozni belőlük. Számos vezetési elmélet így alakult ki, és ezek közül az úgynevezett kontingencia vezetési elmélet az egyik. Ma erre az elméletre összpontosítunk, meghatározzuk, hogyan lehet azt gyakorlatba ültetni, valamint rámutatunk az előnyeire és hátrányaira.

Mi a kontingencia vezetési elmélet?

A kontingencia vezetési elméletet Fred Fiedler osztrák pszichológus fejlesztette ki az 1960-as években. Ez a professzor, aki a vezetők (különösen a katonai vezetők) személyiségeit tanulmányozta, arra a következtetésre jutott, hogy minden vezetőnek egyedi vezetési stílusa van, amely az egyéni életélményekre épül, és rendkívül nehéz megváltoztatni vagy befolyásolni.

Mindazonáltal Fiedler felismerte, hogy a vezető szerepének természetes módja nem mindig illeszkedik a helyzethez. Így rájött, hogy nincs egyetlen, minden esetben működő vezetési stílus, és hogy egy ilyen szerepben lévő személynek pontosan tudnia kell, hogy milyen stílusról van szó, és el kell döntenie, hogy az megfelelő-e (“kedvező”) a helyzethez.

Hogyan alkalmazzuk a kontingencia vezetési elméletet?

A Fiedler által létrehozott modell megköveteli, hogy két elemet hasonlítsunk össze – az egyén vezetési stílusát a jelenlegi helyzettel. Az alábbiakban elmagyarázzuk, hogyan kell ezt megtenni.

1. Természetes vezetési stílus – 1 kulcsfontosságú szempont

Fiedler egy különleges skálát dolgozott ki, hogy segítsen a vezetőknek megvizsgálni, milyen vezetési stílus jellemzi őket. A használata magában foglalja a munkatárs értékelését, akivel a legkevésbé szeret dolgozni (1-től 8-ig terjedő skálán jelezve, hogy mennyire írják le az adott jellemzők – például barátságos, hideg, unalmas, insincere, többek között – őt).

A kutató megállapította, hogy ha egy vezető pozitívan értékeli a legkevésbé preferált munkatársat a megadott kritériumok alapján, akkor az ítélet a kapcsolatokra vonatkozik (támogatás nyújtása, jó konfliktuskezelés, empátia mutatása stb.). Amikor viszont a vezető negatívan értékeli a legkevésbé preferált munkatársat, az ítélet a teljesítményen alapul (a kijelölt feladatokra összpontosítva, amelyeket hatékonyabban és eredményesebben kell végrehajtani a várt eredmények elérése érdekében). Így Fiedler arra a következtetésre jutott, hogy egy vezető lehet kapcsolat-orientált vagy feladat-orientált.

2. A helyzet kedvezőssége – 2 kulcsfontosságú szempont

Miután meghatározták, hogy milyen stílus jellemzi az egyént, szükséges értékelni a helyzetet. Fiedler rámutatott, hogy három kulcsfontosságú tényező befolyásolja a vezetés hatékonyságát egy adott helyzetben (befolyásolva, hogy a helyzet kedvező-e egy adott stílus számára):

• Vezető-munkavállalói kapcsolatok – minél jobbak, annál nagyobb befolyása van a vezetőnek a csapatára,
• A feladat struktúrája – mennyire értik az egyes csapattagok a célokat és követelményeket,
• Pozicionális hatalom – a vezető befolyását jelöli, amelyet a hierarchiában betöltött formális pozíció vagy a kollégákra gyakorolt megbízott hatalom révén gyakorol.
3. A stílus és a helyzet összehasonlítása – döntés meghozatala

Ha tudjuk, hogy milyen természetes vezetési stílus jellemzi az egyént, és mi a helyzet, akkor figyelembe kell venni, hogy az adott kérdésben “jó vezető” lesz-e. Fiedler rámutatott, hogy a “feladat-orientált” stílus tökéletesen működik szélsőséges helyzetekben – azaz rendkívül kedvező és rendkívül kedvezőtlen – míg a “kapcsolat-orientált” stílus minden kedvezőbb vagy átlagos esetben illeszkedik.

A lényeg azonban az, hogy a kontingencia vezetési elmélet szerint, ha a vezetői stílusod nem megfelelő egy adott helyzethez, akkor a projekt vagy csapat irányítását olyan valakinek kell átadni, akinek más jellemzői vannak.

Kontingens versus helyzeti – Mi a különbség?

A kontingencia vezetési elméletet nagyon gyakran összekeverik a helyzeti elmélettel – de érdemes hangsúlyozni a kettő közötti különbséget. Mindkét stílus hangsúlyozza a helyzet fontosságát az egyének vagy az egész csapat irányításában.

Ennek ellenére a helyzeti vezetési elmélet azt feltételezi, hogy a vezetőnek alkalmazkodnia kell a stílusához a helyzethez és a munkavállalók igényeihez, figyelembe véve olyan változó tényezőket, mint a munkavállalók tapasztalata és készségi szintje, a feladat bonyolultsága vagy a csapat támogatása, többek között. A kontingencia vezetési elmélet ezzel szemben azt feltételezi, hogy a vezető hatékonysága attól függ, hogy a stílusa mennyire illeszkedik a jelenlegi helyzethez.

Kontingencia vezetési elmélet – összefoglalás

A Fiedler-féle kontingencia vezetési elmélet alkalmazása megköveteli az egyén stílusának meghatározását és a helyzetek kedvezősségének értékelését, majd ezek összehasonlítását és annak eldöntését, hogy vezető legyen-e, vagy delegálja ezt a szerepet valakinek, akinek más stílusa van. Észre kell vennünk, hogy ez a megközelítés erősen ösztönzi a vezetőket az önismeret gyakorlására, ami elengedhetetlen a fontos döntések meghozatalakor, amelyek az egész szervezetre vagy csapatra hatással vannak.

Ez a helyzet figyelembevételének előnyével is jár, ami megkülönbözteti a sok olyan feltételezéstől, amelyek kizárólag a vezetőre összpontosítanak. Másrészt azonban merevséget (az ember változhatatlanságát) feltételez, önértékelésre támaszkodik, és elriaszthatja azokat az embereket, akik megfelelően végzik a szerepüket (mivel úgy érzik, hogy nem megfelelőek a helyzethez). Összességében a kontingencia vezetési elmélet egy vezetési leckét jelent minden vezető számára, mégsem szabad ideális módjaként tekinteni a dolgoknak.

Ha tetszik a tartalmunk, csatlakozz a szorgos méheink közösségéhez a Facebookon, Twitteren, LinkedInen, Instagramon, YouTube-on, Pinteresten, TikTokon.