McGregor X és Y elmélete. Hogyan értsük meg a munkavállalók motivációit?

Mi McGregor X és Y elmélete?

McGregor X és Y elméletét Douglas McGregor fejlesztette ki, és részletesen leírta az 1960-as években. Megfigyelései során észrevette, hogy a menedzsereket két megközelítés szerint lehet csoportosítani a munkavállalói motiváció kezelésében.

Bár elvileg inkább arra hajlott, hogy a Y elmélet alkalmazása jelentősebb előnyökkel jár, azt is vallotta, hogy egyes munkavállalóknak kezdetben szorosabb ellenőrzésre van szükségük, és az X megközelítés alkalmazására, amely idővel egy kicsit lazábbá válhat, és simán átmehet a Y elméletbe. Azonban, hogy jobban megértsük, miről szólnak mindkét megközelítés, először nézzük meg őket dióhéjban.

X elmélet

X elmélet azt feltételezi, hogy a menedzserek úgy vélik, hogy az emberek fő motivációja a pénz, és hogy a munkavállalók alapvetően lusták és ambíciótlanok, ezért szigorú irányításra van szükségük, és általában jobban kedvelik, ha kontrollálják őket, mert akkor nem kell kreatívnak lenniük. Ezen kívül az X elmélet előírja, hogy:

• Az egyetlen mód a motiválásra egy csábító ösztönző programon keresztül lehetséges
• A munkavállalók fő célja a pénzkeresés
• A munkavállalók önzők, és csak a saját szükségleteikre gondolnak, nem a szervezet előnyeire
• A munkavállalók nem szeretik a változást, és elvileg ellenállnak neki
• Hatékony menedzsment szoros felügyeletet és hatékony ellenőrzési rendszert igényel
• A magasabb rendű szükségletek nem számítanak

X elméletet alkalmazó menedzser képe

A X elméletet követő menedzserek úgy vélik, hogy a munkavállalók motiválásának egyetlen módja a szoros kontroll. Gyakran hibáztatják a munkásokat a kudarcokért, és nem keresnek módot a változtatásra, például képzés vagy a hiányzó tudás pótlása révén.

Kemény vonalas menedzsment stílust mutatnak, és úgy vélik, hogy a menedzser feladata a feladatok megszervezése, és hogy a büntetés fenyegetése az egyetlen módja a munkavállalók ösztönzésének.

Y elmélet

A Y elmélet fő premisszája, hogy a munkavállalók élvezik a munkájukat, alapvetően ambiciózusak, és szükségük van az önfejlesztésre. A magasabb rendű szükségletek fontosak számukra, akárcsak a nagyobb szabadság, amely jobb termelékenységet tesz lehetővé. Ezen kívül a Y elmélet a következőket feltételezi:

• A felelősségek delegálása és növelése növekedési lehetőség
• A munkavállalók képesek az önkontrollra és az önirányításra
• A munkavállalók kreatívak és többre akarnak törekedni
• A merev szabályok blokkolják a munkavállalói fejlődést és megölik a kreativitást
• A munkavállalók felelősek, és nem igényelnek folyamatos felügyeletet

Y elméletet alkalmazó menedzser képe

A Y elméletet valló menedzserek kissé lelkesebb megközelítést alkalmaznak a munkavállalók felé, és úgy vélik, hogy a munkások fejlődni akarnak, és elsődleges motivációjuk nem a pénz vagy az önérdek. Az egész szervezet javát tartják szem előtt, és hatalmas motiváció számukra a jól végzett munka elégedettsége és az új készségek elsajátításának lehetősége.

Miért hibásak McGregor X és Y elméletének premisszái, és miért nem hasznos a merev alkalmazásuk a szervezet számára?

Egyrészt kontroll és a munkavállaló pesszimista megítélése, másrészt egy nagy adag bizalom és hit az emberekben. Két ellentmondásos megközelítés, amelyek feltételezései olyan szélsőségesek. De miért nincs sok értelme mindkét elmélet szó szerinti alkalmazásának?

Először is, a kollektívum általánosítása és azonos módon való kezelése soha nem működik. Bármely szervezetben lesznek nagyon ambiciózus munkavállalók, akiknek nem szükséges sok bátorítás a munkához, és a szigorú irányítás és erős kontroll árt nekik, valamint olyanok, akik nem tudják elképzelni a működést nélküle, és jobban érzik magukat és működnek merev szabályok mellett.

Úgy tűnik, hogy az ideális megoldás a két elmélet kombinálása és azok alkalmazása a munkavállalók megfigyelése alapján. Azonban McGregor úgy vélte, hogy az X elmélet alapja hibás a lényege miatt. Miért? Úgy vélte, hogy a jutalmak és a pénzbeli előnyök, azaz az alacsonyabb rendű szükségletek kielégítése nem jó motiváció, mert ez nem folyamatos szükséglet.

Ha egyszer kielégítik, a munkavállalói motiváció eltűnik. Az egyetlen módja a fenntartásának, ha bevezetnek egy csábító bérnövelési vagy havi bónusz rendszert, amelyet a temporális motiváció folyamatosá alakításának lehet tekinteni.

Milyen más alapvető feltételezések az X elméletből vezethetnek korlátokhoz? Sok munkavállaló számára a munkahelyi légkör fontos, és a merev menedzsment stílus megzavarhatja a kapcsolatokat, félreértéseket és feszültségeket okozhat. Ez viszont bizonytalansághoz vezethet a munkavállalók körében, ezáltal semlegesítve kreativitásukat.

Amikor az önbizalmuk megrendül, és a félelem a domináló érzelem, csak a legszükségesebb minimumot fogják teljesíteni a nyilvános büntetéstől való félelem miatt. Az a feltételezés, hogy a menedzsereknek vagy felügyelőknek sok hatalmuk van, és ők felelősek a végső döntések meghozataláért. Azonban ez a menedzsment mód nem mindig a legjobb. Gyakran a munkavállalóknak sok mondanivalójuk van, és meglátásaik pontosak, és előnyökre válthatnak az egész szervezet számára.

Míg McGregor értékelte a Y elméletet a munkavállalókhoz való hozzáállása miatt, és úgy vélte, hogy a tisztelet és a jó légkör a munkahelyen sok jót tehet (ami egyébként teljesen helyes), nem minden feltételezése működik minden körülmények között. A már említetteken kívül, azaz a kollektívum azon felismerésén kívül, hogy mindenkinek ugyanazok a motivációi vannak, és ugyanúgy reagálnak egy adott menedzsment stílusra, még számos korlátozása van.

Először is, ennek az elvnek a merev alkalmazása a munkavállalók hatalmának visszaéléséhez vezethet, lustává válhatnak, és saját érdekeiket a szervezet javára helyezhetik. Ezen kívül egyes munkavállalóknak még szükségük van kontrollra, és hatékonyabbak, amikor valaki határokat és normákat állít fel számukra. Biztonságosabbnak érzik magukat, amikor felülről jövő iránymutatást kapnak, és a munkájukat bizonyos időpontokban ellenőrzik.

Ráadásul ennek a módszernek az alkalmazása arra késztetheti a menedzsereket, hogy bizonyos feladatokat vegyenek át ahelyett, hogy azokat tovább delegálnák a munkavállalók fejlesztésére. Ezt saját érdekükben teszik, mivel ez kényelmes, és megszabadulnak a felelősségeiktől.

Ez azt jelenti, hogy McGregor X és Y elméleteknek nincs értelme?

McGregor X és Y elméletét fekete-fehérben látni nem sok értelmet ad, mégsem jelenti azt, hogy minden feltételezése téves. McGregor X és Y elméletét irányelvekként, alapként kell kezelni, és a saját igényekhez kell igazítani. Általában az X elmélet néhány feltétele jól működik a tapasztalatlanabb munkavállalók számára, akik éppen csak kezdik fejlődésüket és karrierjüket, és a legjobb tanulási módszer számukra, ha ezt egy csipet sóval kezelik. Ez a megoldás ideális azok számára, akiknek a merev szabályok lehetővé teszik a helyes működést és segítik őket céljaik elérésében.

Ezzel szemben a Y elmélet, vagy legalábbis néhány feltétele jól működik a tapasztalt szakemberek számára, akik tudják az értéküket, és sok szabadságra van szükségük, hogy szárnyalhassanak. A korlátozásuk és a merev keretekbe való helyezés demotiválhatja és összetörheti őket.

Tanulságokat lehet levonni ezekből a feltételezésekből. Mégis, a jó csapatmenedzsment alapja az a felismerés, hogy minden munkavállaló más, és egyetlen módszer sem lesz mindig hatékony a kollektív számára.

Hogyan értsük meg a munkavállalói motivációt, és milyen módszert alkalmazzunk, hogy a legelőnyösebb legyen?

A menedzser vagy felügyelő feladata nemcsak a felelősségek delegálása, hanem a munkavállalók viselkedésének gondos megfigyelése és elemzése, majd a szükségleteiknek megfelelő menedzsment stílus bevezetése. Néha ez több rugalmasságot igényel, és ki kell lépni a konkrét elmélet merev kereteiből.

A munkavállalói motiváció megértésének alapja a probléma meghatározása, amellyel a csapat szembesül, és megpróbálni megtalálni azt az elemet, amelyet javítani kell. Talán a hatékonyság és a demotiváció a ösztönzők hiányának tudható be, de jelezheti a szervezeten belüli belső konfliktust vagy a tudás hiányát is. Az ilyen elemzés segít meghatározni a csapat szükségleteit és vágyait, valamint segít kiválasztani egy konkrét munkastílust. Szükség lehet arra, hogy McGregor X és Y elméletének egyes elemeit vegyük, és talán más szabályokat is bevezessünk.

Mindazonáltal a változások bevezetése nem jelenti a folyamat végét. Nem mindig az első kísérlet jó, és nem hozza meg a várt eredményt, ezért olyan fontos a változások ellenőrzése és nyomon követése.

Ha észreveszi, hogy a csapat munkája hatékonyabbá válik, és a munkavállalók hajlandóbbak és motiváltabbak a munkára, az azt jelzi, hogy a bevezetett változások a kívánt hatást gyakorolják. Ha nem, szükséges újrakezdeni a folyamatot, és talán nagyobb figyelmet fordítani az első lépésre, azaz a probléma meghatározására.

Ha tetszik a tartalmunk, csatlakozzon aktív méheink közösségéhez a Facebookon, Twitteren, LinkedInen, Instagramon, YouTube-on, Pinteresten, TikTokon.

Nicole Mankin

HR menedzser, aki kiválóan képes pozitív légkört teremteni és értékes környezetet kialakítani a munkavállalók számára. Szereti látni a tehetséges emberek potenciálját, és mozgósítani őket a fejlődés érdekében.

View all posts →