A HR-elemzések kihasználása. 7 alapvető HR-mutató a munkaerő-gazdálkodás javításához

A munkavállalók egy szervezet potenciálját és erejét képviselik, mivel lehetővé teszik a növekedést és a vállalati célok elérését. Azonban minden munkavállaló mögött egy olyan adatgazdagság rejlik, amelyet elemezni lehet a folyamatok javítása érdekében. A kutatások azt mutatják, hogy az adatalapú vállalatok jobb eredményeket érnek el, mert korábban észlelik a problémákat, irányítják a céljaik elérésének folyamatát, és hatékonyabban optimalizálják a költségeket. Mi az HR analitika? Milyen HR mutatókat kell nyomon követni? Ebben a blogbejegyzésben mélyebben belemerülünk az HR analitikába, és felfedezzük azokat a kulcsfontosságú HR mutatókat, amelyeket a szervezeteknek figyelemmel kell kísérniük a munkaerő optimalizálása és az üzleti siker előmozdítása érdekében. Olvass tovább, hogy többet megtudj.

7 alapvető HR mutató – tartalomjegyzék:

1. Felvételi idő
2. Elfogadási arány
3. Felvételi költség
4. Fluktuációs arány
5. Megtartási arány
6. Munkavállalói teljesítmény
7. Bevétel munkavállalónként
8. Összefoglalás

Felvételi idő

A felvételi idő egy olyan mutató, amely méri az átlagos időt, amelyet egy cég új munkavállaló megszerzésére fordít, kezdve a munkaköri hirdetés közzétételétől a cég weboldalán, közösségi médiában vagy egy toborzási portálon, egészen addig, amíg a jelölt elfogadja az állásajánlatot. Elsősorban a felvételi idő lehetővé teszi a cég számára, hogy értékelje az állásajánlat vonzerejét és azt, hogy megfelelő jelöltek állnak-e rendelkezésre a munkaerőpiacon. Ez a mutató kulcsfontosságú betekintést nyújt a toborzási folyamat hatékonyságába, és segít értékelni a toborzó csapat hatékonyságát.

Elfogadási arány

Az elfogadási arány megmutatja az új munkavállalók arányát egy adott időkereten belül, például egy év alatt, a teljes munkavállalói létszámhoz vagy az átlagos létszámhoz viszonyítva abban az időszakban. Ezt arra is használhatjuk, hogy ellenőrizzük az elfogadott ajánlatok százalékát a jelenlegi állásajánlatokhoz képest. Ily módon értékelhető, hogy a cég ajánlata megfelel-e a potenciális jelöltek érdeklődésének, és következtetéseket vonhatunk le az ajánlat konkrét elemeiről, a toborzási folyamatról és a cég külső imázsáról.

Gyakran értékes nyomon követni a úgynevezett új munkavállalói fluktuációt, amely azt jelzi, hogy hány munkavállaló távozik az első munkavállalói évükön belül az adott időszakban felvett összes munkavállaló közül. Mivel az új munkavállaló toborzásának és betanításának költségei viszonylag magasak lehetnek, érdemes megvizsgálni a korai távozások okait.

Felvételi költség

A felvételi költség kiszámításához össze kell adni az összes toborzási folyamattal kapcsolatos költséget (pl. álláshirdetések, reklám, utazási költségek, ajánlási bónuszok, háttérellenőrzések), majd ezt az összeget el kell osztani az adott időszakban végrehajtott felvételek számával. A magas felvételi költség arra utalhat, hogy a toborzási folyamat nem hatékony, és optimalizálásra szorul. A költségek valós időben nyomon követhetők projekt- és csapatmenedzsment eszközökkel, mint például a Firmbee. A költségek és bevételek összekapcsolhatók konkrét projektekkel, lehetővé téve a költségvetés túllépésének nyomon követését.

Fluktuációs arány

A fluktuációs arány ellenőrzéséhez össze kell adni azoknak a számát, akik egy adott időszakban távoztak a cégtől, majd el kell osztani az adott időszak átlagos munkavállalói létszámával, és meg kell szorozni 100%-kal. A magas százalékos arány riasztást kell, hogy keltsen a HR munkatársak számára, mivel alapvető problémákra utalhat a cégen belül, mint például konfliktusok, gyenge szervezeti kultúra vagy általános elégedetlenség a munkakörülményekkel. Ezen értékek elemzésekor fontos külön vizsgálni a önkéntes távozások és a leépítések arányát, hogy világos képet kapjunk a helyzetről. Ellenkező esetben az eredmények torzulhatnak, és nem adhatnak pontos képet a problémáról.

Megtartási arány

A megtartási arány az a munkavállalók százaléka, akik egy adott időszakban a cégnél maradnak. A magas megtartási arány azt jelzi, hogy a munkavállalók általában elégedettek a munkájukkal és a céggel, míg az alacsony megtartási arány arra utalhat, hogy a cég nehézségekkel küzd a munkaerő elégedettségének és elkötelezettségének fenntartásában. A szervezetek arra törekednek, hogy magas megtartási arányt tartsanak fenn, különösen a kiemelkedő képességekkel rendelkező munkavállalók esetében.

Munkavállalói teljesítmény

Ennek a HR mutatónak a kiszámítása kihívást jelenthet, mivel a teljesítmény különbözőképpen értelmezhető a cég, a pozíció vagy az iparág függvényében. Azonban érdemes kiszámítani, mert a magas munkavállalói teljesítmény általában jobb üzleti eredményekhez vezet. A munkavállalói teljesítmény áttekintésére és mérésére a legjobb, ha az egyik munkavállalói értékelési skálát használjuk.

Bevétel munkavállalónként

Ez a HR mutató a cég összes bevételének elosztásával számítható ki a munkavállalók összes számával (pl. naptári év után). Ily módon értékelhető a munkavállalónként generált bevétel szempontjából. Minél alacsonyabb a fluktuációs arány, annál jobb ROI (megtérülés) érhető el a szervezet számára.

Összefoglalás

A modern üzleti világban az HR analitika létfontosságú szerepet játszik a cégek és HR osztályok céljaik elérésében. Folyamatos kutatást, adatelemzést és következtetések levonását jelenti a megalapozott döntések meghozatalához. Ennek a megközelítésnek a megvalósítása elengedhetetlen minden cég számára, függetlenül a méretétől, a munkavállalók számától vagy az iparágtól. Az adatok, beleértve a kulcsfontosságú HR mutatókat, rendszeres mérése lehetővé teszi a szervezetek számára, hogy azonosítsák a fejlesztésre szoruló területeket, ami kulcsfontosságú lépés a siker elérése felé.

Most olvastad a legfontosabb HR mutatókat, amelyeket mérned és nyomon követned kell. Érdekelhet még: Mit csinál egy HR koordinátor?

Ha tetszik a tartalmunk, csatlakozz a mi aktív méheink közösségéhez a Facebookon, Twitteren, LinkedInen, Instagramon, YouTube-on, Pinteresten, TikTokon.