Mi a HRIS szoftver szerepe a stratégiai HRM-ben?

Mi a HRIS szoftver szerepe a stratégiai HRM-ben? Az emberi erőforrás menedzsment az organizáció stratégiai menedzsmentjének szerves része, és kiegészítő módon kell megvalósítani. Egyrészt a személyzeti stratégia meghatározhatja a szervezet irányát mint egész, másrészt úgy kell kialakítani, hogy a vállalat kulcsfontosságú céljai elérhetők legyenek. Az a tőke, amely meghatározza a vállalatok versenyképességének szintjét, az emberi tőke. Azonban ahhoz, hogy versenyelőnyt lehessen elérni, szükséges egy megfelelő személyzeti politika, amely szilárd stratégián alapul. A HRIS platform, amely nagymértékben megkönnyíti a HR-hez kapcsolódó feladatok végrehajtását, különösen a munkaerő-tervezést, toborzást, beilleszkedést, folyamatirányítást és elemzést, szintén jelentőséggel bír itt. Olvass tovább, hogy többet megtudj.

Mi a HRIS szoftver szerepe a stratégiai HRM-ben? – tartalomjegyzék:

1. HRM és üzleti stratégia
2. Kihívások a stratégiai HRM számára
3. HRIS vs. HRM
4. Összefoglalás

HRM és üzleti stratégia

Az emberi erőforrás menedzsment egy stratégiai és koherens megközelítés a szervezet legértékesebb eszközének, nevezetesen az embereknek a kezelésére. Más szavakkal, ez egy személyzeti menedzsment stratégia, amely a versenyelőny elérésére irányul, több technika alkalmazásával. A HRM-re ható fő tényező az üzleti stratégia, amely viszont befolyásolja a döntéshozatalt a célok, politikák és akciótervek szempontjából.

A stratégiai HRM-ről beszélve meg kell érteni, hogy ez a tervezés általi menedzsment, a tevékenységek sorozatának és a vállalat erőforrásainak koordinálásának mintázata, amely a erősségek kihasználására és a gyengeségek korlátozására irányul. A stratégiai HRM egy koherens konfiguráció és tevékenységek összeállítása, amely hosszú távú célokon alapul, elveket, terveket és akcióprogramokat fogalmaz meg, amelyek meghatározzák az emberi tőke létrehozását és megfelelő felhasználását, a fent említett versenyelőny elérése érdekében.

A személyzeti menedzsment stratégia és az üzleti stratégia közötti kapcsolat kulcsfontosságú kérdés, amely meghatározza a következő kérdésre adott választ: Hogyan járul hozzá a HRM stratégia az üzleti célok megvalósításához? A válasz nem annyira nyilvánvaló, mivel különböző megközelítések kapcsolódnak az üzleti stratégia kialakításához. Richard Whittington négy általános perspektívát különböztetett meg a stratégiáról:

• Klasszikus – az üzleti stratégia létrehozása egy tudatos folyamat, amely a vállalat külső és belső környezetének elemzésén alapul, és lehetővé teszi a hosszú távú döntések meghozatalát.
• Fejlődési – rugalmas stratégia megfogalmazása, amely alkalmazkodik a változó külső körülményekhez, a nyereség maximalizálására irányulva.
• Rendszerszerű – sok célra alapozva, amelyek lehetővé teszik a stratégia megvalósítását, figyelembe véve a társadalmi rendszer elemeit.
• Folyamatban lévő – a stratégia kis lépésekben történő felépítése a környezet kiszámíthatatlansága, valamint a hosszú távú célok sokfélesége miatt, feltételezve, hogy a stratégiát nem lehet előre megtervezni.

Az emberi tőke formálásának a vállalati stratégia és a HRM stratégia közötti függőségen kell alapulnia. Itt három különböző megközelítésről beszélhetünk:

• Reaktív megközelítés – a HRM stratégia összehangolása a szervezet általános stratégiájával. Az alkalmazottak költségforrásként való besorolása.
• Aktív megközelítés – az emberi tőkét versenyelőny forrásaként való felfogása, amelynek a meghatározónak kell lennie az általános stratégiában.
• Interaktív megközelítés – feltételezve, hogy az üzleti és személyzeti kérdések összefonódnak.

Anélkül, hogy itt megpróbálnánk eldönteni az egyik megközelítés fölényét a másikkal szemben, érdemes megjegyezni, hogy a vállalatok túlnyomó többségében a vállalati stratégia és a személyzeti stratégia közötti kapcsolat állandó és elválaszthatatlan.

Kihívások a stratégiai HRM számára

A stratégiai emberi erőforrás menedzsment helyes megvalósításához szükséges felismerni és meghatározni azokat a tényezőket, amelyek akadályozhatják a hosszú távú akciótervek végrehajtását a személyzeti politikával kapcsolatban. Az alapvető akadály a túlzott koncentráció a jelenlegi üzleti célokra és a gyenge menedzsment készségek.

Egy másik probléma az emberi erőforrások alacsony értékelése és az emberek nem észlelése mint a szervezet legértékesebb tőkéje, így a gyenge emberek kezelése, a nem megfelelő munkahatékonyság mérése és az implementált változásokkal szembeni ellenállás.

A fent említett tényezőkből adódó stratégiai problémák, amelyek megjelennek az emberi erőforrás menedzsmentben, elsősorban a foglalkoztatási szint és struktúra optimalizálása, a kompetencia mátrix felépítése, a megfelelő szervezeti struktúra kialakítása, egy hatékony ösztönző rendszer bevezetése és egyéni karrierutak fejlesztése. A HRIS szoftver egy olyan eszköz, amely jelentősen csökkenti, sőt akár meg is szünteti ezeket a problémákat.

HRIS vs. HRM

A HRIS, vagyis az emberi erőforrás információs rendszer, olyan szoftver, amely nagymértékben befolyásolja a személyzeti politika hatékony végrehajtását. A személyzeti menedzsment sokkal egyszerűbbé válik a program számos funkciója, és elsősorban az analitikai modul révén, amely lehetővé teszi a teljesítménymutatók tanulmányozását, elemzését, jelentését és statisztikai elemzések végzését.

Továbbá, ez egyfajta alkalmazotti adatbázis, amely lehetővé teszi a megfelelő személyzeti döntések meghozatalát a képzés és a szakmai fejlődés terén. A stratégiai személyzeti menedzsment támogatása ezzel a rendszerrel mérhető előnyöket hoz a szervezet számára, mint például:

• a munkahatékonyság és a minőség növelése a folyamatok automatizálásával,
• a munkavállalók kompetenciáinak növelése egy hatékony képzési rendszer és megfelelő szakmai fejlődés révén,
• az adminisztrációs költségek csökkentése a papíralapú dokumentumok számának csökkentésével az online dokumentumok javára (nyomtatás nélkül),
• a megfelelő személyzeti döntések meghozatala, mivel a jelentések és elemzések rendszeresen frissülnek,
• átlátható értékelési rendszer kiépítése és a menedzsment segítése a rendkívül hatékony teljesítményértékelések elkészítésében.

Stratégiai HRM – összefoglalás

A HRIS szoftver, amely az emberi erőforrás menedzsmentre van dedikálva, kétségtelenül hasznos eszköz a személyzeti menedzserek számára. A stratégiai HRM elválaszthatatlanul összefonódik a technikai, anyagi és mentális változások bevezetésével egy szervezetben. A személyzeti stratégia megfelelő végrehajtását nagymértékben befolyásolja a HRIS platform.

A rendszer funkcionalitása lehetővé teszi az átlátható személyzeti politikák kialakítását, amelyek megmutatják az alkalmazottak számára az összes kapcsolatot a tudásuk, munkahatékonyságuk, javadalmazásuk és előléptetési lehetőségeik között. Továbbá, ez sokkal könnyebbé teszi a rendszeres alkalmazottak számára az alapvető feladatok végrehajtását, és a menedzserek számára a stratégiai célok elérését.

Olvasd el ezt is: 9 hatékony módszer az alkalmazottak toborzására.

Ha tetszik a tartalmunk, csatlakozz a nyüzsgő méheink közösségéhez a Facebookon, Twitteren, LinkedIn-en, Instagramon, YouTube-on, Pinterest-en.