A szakmai fejlődési programok megvalósításának kihívásai

Minden HR osztály olyan munkavállalókat keres, akik értéket adnak a szervezetükhöz és segítik annak fejlődését. A munkavállalói képzésbe való befektetés nyereségessé válik, amikor egy adott munkavállaló a cég legalsó pozíciójából indul, majd előléptetik a következő magasabb szintekre, végül pedig a vezetőségi csapatba kerül. A szakmai fejlődési programok biztosan jól fogadottak a jelöltek körében, mivel reményt adnak számukra az előléptetésre. Azonban a megvalósításuk számos kihívással jár. Olvass tovább.

Szakmai fejlődési programok megvalósítása – tartalomjegyzék:

1. Munkavállalói megtartás
2. Munkavállalói fejlődési kultúra
3. Külső tanfolyamok vs. belső képzés
4. A munkavállalói igények kielégítése
5. Szakmai fejlődési programok auditálása
6. Összegzés

Munkavállalói megtartás

A karrierfejlesztési programok megvalósításának egyik fő kihívása azokkal a trendekkel kapcsolatos, amelyek jelenleg uralkodnak a munkaerőpiacon. Már egy ideje azt állítják, hogy a Z generáció és a millenniumi munkavállalók legalább háromévente váltanak munkahelyet.

Elmúltak azok az idők, amikor az emberek egy helyen dolgoztak egész életükben, és élvezték a munkavállalói stabilitást. A legfiatalabb generációk, akik a globalizáció és az internet világában nőttek fel, az egész világ a kezeikben van, és a munkahelyváltás gyors döntés, amelyet számos ok indokolhat.

A szakmai fejlődési programok olyan tényezővé válhatnak, amely segít megtartani a munkavállalókat – feltéve, hogy azokat a fejlődési igényeik támogatására tervezték, ami nagy kihívást jelenthet a cégek számára.

Munkavállalói fejlődési kultúra

A világ dinamikusan változik a 21. században, ami elsősorban a világháló növekedésével és más modern technológiákkal, valamint különféle szoftvereszközökkel és digitális megoldásokkal kapcsolatos.

A szervezetek nem reagálhatnak a piacon zajló változásokra az ágazataikban – passzív viselkedés egyenlő a versenytársaknak való átadással. Ugyanez igaz a munkavállalókra is.

A szakmai fejlődésnek önálló célnak kell lennie, és ezt csak egy megfelelően megtervezett fejlődési kultúra révén lehet elérni, amelyen belül a belső szakmai fejlődési programok működni fognak.

Hatékony tanulási élmények létrehozása a munkavállalók számára képzett coachok és a megfelelő eszközök (mentorálás, coaching, képzés, munkakörforgás, kihívást jelentő feladatok) támogatásával kell, hogy történjen. Fontos megjegyezni, hogy sokkal könnyebb ilyen szervezeti kultúrát létrehozni, amikor egy vállalkozást indítanak.

Ha nulláról alkalmaz embereket, jelezve, hogy törődik a fejlődésükkel s szakmai fejlődési programok segítségével, biztosan talál olyan embereket, akik hajlandóak ilyen körülmények között dolgozni.

Idősebb cégek esetében, ahol ugyanazok az emberek évek óta dolgoznak, a szervezeti kultúra megváltoztatása – mint bármely más módosítás a munkahelyen – ellenállásba ütközhet a tudatlanság, félelem vagy félreértés miatt. Ilyen helyzetben minden erőfeszítést meg kell tenni a kívánt munkavállalói attitűd elérése érdekében.

Külső tanfolyamok vs. belső képzés

A szakmai fejlődési programok munkahelyi megvalósításával kapcsolatos kihívások kapcsán ki kell emelni a külső piacon tapasztalható erős versenyt.

A képzések és tanfolyamok választéka – mind helyszíni, mind online, tanúsított és nem tanúsított, hazai és külföldi intézmények által szervezett – jelenleg olyan széles, hogy olyan helyzethez vezethet, amikor a munkavállalója inkább a külső, mint a belső ajánlat iránt érdeklődik.

A munkavállalói igények kielégítése

A szakmai fejlődési programokat a cég igényei szerint alakítják – a cég a növekedését egy adott irányba kívánja, olyan munkavállalókat alkalmazva, akik a konkrét területeken szakosodtak, és karrierutakat tervezve, amelyek összhangban állnak a szervezeti víziójával.

Egyrészt az ilyen magatartás pozitívan értékelhető a munkavállalók által, de másrészt azt érezhetik, hogy nem tudnak a kívánt módon fejlődni. Ilyen munkakörnyezet esetén a programok ellenállásba ütköznek az egyénre szabás és a munkavállalói igényekre való reagálás hiánya miatt.

Az igények és követelmények közötti középutat megtalálni mindkét fél számára meglehetősen kihívást jelenthet, ami a program víziójának módosítását vagy a pozíciók megváltoztatását vonhatja maga után. Ez különösen jelentős problémát jelenthet a nagyon különböző készségekkel rendelkező egyének számára.

Miután a jelöltet felvették egy adott osztályba (pl. marketing), és a karrierfejlesztési programok működnek, további készségeik figyelmen kívül maradhatnak. Ezek a készségek jobban kihasználhatók egy másik osztályban (pl. HR). A karrier szektorok közötti váltás manapság meglehetősen gyakori, így ez a lépés csökkentheti a más, a szervezet által nem támogatott képességekbe vetett bizalmat.

Szakmai fejlődési programok auditálása

A karrierfejlesztési programok megvalósítása képzett coachok alkalmazását és olyan eszközök tervezését igényli, amelyek támogatják feladataikat. Szükséges továbbá olyan terveket kidolgozni, amelyek a cég igényeihez és a megadott pozíciók karrierútjaihoz igazodnak. Nem feledkezhetünk meg a karrierfejlesztési programok auditálásáról sem, mivel a szervezeti igények is változhatnak.

Összegzés

A munkavállalói fejlődés és képzés stratégiai fontosságú, különösen a változások dinamikus világában. A megfelelő programok megvalósítása válaszol a cég igényeire, de számos kihívással jár, amelyeket a szervezetnek szembe kell néznie a várt eredmények elérése érdekében. A szervezeti kultúra kialakítása, az alkalmazottak igényeihez való alkalmazkodás és a piaci trendekkel való küzdelem csak néhány ezek közül.

Ha tetszik a tartalmunk, csatlakozz a mi szorgos méheink közösségéhez a Facebookon, Twitteren, LinkedIn-en, Instagramon, YouTube-on.