A 9 Belbin csapat szerep – nagyszerű eszköz a vezetők számára

A 9 Belbin csapat szerep a világ számos csapatmenedzsere által széles körben használt fogalom. A modell a személyiségjegyeket kilenc klaszterre osztja, amelyek a munkahelyen megfigyelhető emberi megközelítések legelterjedtebb jellemzőit képviselik. A kilenc szerep segíthet azonosítani a viselkedési hasonlóságokat és különbségeket, amelyek befolyásolják a csapatok összesített dinamikáját. A csapattagok fel nem ismert jellemzői felesleges konfliktusokhoz vezethetnek, vagy legalábbis gátolhatják a csoport teljesítményét. Olvassa el a cikket, hogy többet megtudjon a Belbin csapat szerepről és annak előnyeiről.

A 9 Belbin csapat szerep – tartalomjegyzék:

1. Belbin személyiségteszt
2. A Belbin modell előnyei
3. 9 Belbin csapat szerep
4. Gondolat-orientált szerepek
5. Cselekvés-orientált szerepek
6. Ember-orientált szerepek
7. Összefoglalás

Belbin személyiségteszt

Meredith Belbin a Belbin Team Inventory teszt szerzője, amely a munkahelyhez kapcsolódó személyiségjegyek önértékelésére szolgál. Tesztje lehetővé teszi a személyes jellemzők értékelését, amelyek befolyásolják a munkavállalók viselkedését. A csapat minden tagjának személyiségéről szerzett tudás segíthet a menedzsereknek abban, hogy meghatározzák azokat az ideális szerepeket, amelyeket alkalmazottaik betölthetnek egy csapaton belül.

A teszt két lépésben zajlik. Kezdetben egy önértékelő kérdőív, amelyet a munkavállalóknak egyénileg kell kitölteniük. A következő lépésben a munkavállaló kérdőívét összehasonlítják a külső megfigyelők, valószínűleg a többi csapattag megfigyeléseivel és visszajelzéseivel. Az eredmények 9 megkülönböztethető személyiségtípust mutatnak, és a személyzet minden tagja a jellemzői szerint egy vagy több szerepet tölthet be. Egy személy alkalmas lehet több szerepre, míg egyes egyének inkább csak egy szerep betöltésére alkalmasak.

Sok különbség van a Belbin Team Inventory teszt és más, a HR osztályok által használt kortárs személyiségtesztek vagy modellek között. Az olyan modellek, mint a Myers-Briggs Típusindikátor vagy Lewis Goldberg Öt Nagy Személyiségjegy modelljei, hasonlóan a DISC személyiségmodellhez, a személyiségjegyekre összpontosítanak, amelyek az élet során nyilvánulnak meg, és nem feltétlenül kapcsolódnak a munkahelyi környezethez. A Belbin modell a munkavállalók által kifejezett személyes jellemzőkre összpontosít, amelyek 9 lehetséges szerepbe sorolhatók egy csapaton belül.

A Belbin modell előnyei

A Belbin teszt elérhető a szerző weboldalán, és bármely vezető ösztönözheti a munkatársait, hogy ingyen végezzék el. A Belbin koncepció fő célja, hogy eszközt biztosítson a menedzserek számára, amely mérheti, hogy a csapat jól kiegyensúlyozott-e, és hogy van-e lehetőség a fejlődésre. Minden olyan csoport, amely hasonló viselkedési stílusú munkavállalókból áll, kiegyensúlyozatlan, és arra kényszeríti az egyéneket, hogy harcoljanak a projektekért, ötletekért vagy feladatokért.

Amíg a csapatban a készségek köre nem változatos, nehézségek merülnek fel a feladatok hatékony elosztásában. A másik típusú kiegyensúlyozatlan csapat az, ahol a tagok, akik azonos jellemzőkkel rendelkeznek, hasonló típusú gyengeségeket mutatnak, ami negatívan befolyásolhatja az egész csapat teljesítményét, és a vonatkozó jellemző területén a megszokott hatékonyságnál magasabb mértékű hatástalanítást mutathat.

9 Belbin csapat szerep

A Belbin csapat szerepek három fő kategóriára oszlanak: gondolat-orientált, cselekvés-orientált és ember-orientált. A gondolat-orientált szerepek jellemzőek azokra az egyénekre, akik a kritikai gondolkodásra összpontosítanak. Az ilyen személyek a tudásra, érvelésre és ötletekre összpontosítanak, szemben a cselekvésekkel és az emberekkel.

A cselekvés-orientált csapat szerepeket olyan egyének képviselik, akik szeretnek teljesíteni és célokat elérni. Az ilyen munkavállalók a feladatokra, a termelékenységre és a határidőkre összpontosítanak, míg a kihívásokat lehetőségként kezelik a teljesítményük és képességeik bemutatására. Az ember-orientált csapat szerepeket olyan munkavállalók mutatják, akik szeretnek kapcsolatokat építeni és hálózatokat kialakítani. Ezek a munkavállalók jó koordinátorok, hallgatók és támogató személyek, és jelenlétük stabilitást és integritást hoz minden csapatba.

Gondolat-orientált szerepek

A Monitor Értékelő az első szerep a Belbin gondolat-orientált szerepei közül. A Monitor Értékelők dicsérik a racionális, stratégiai gondolkodást és tervezést. Elemzik és próbálnak rendszerszerű, objektív következtetésekre jutni. Jó döntéseket hozhatnak analitikai és problémamegoldó képességeik miatt.

A Szakértő a második típusú gondolat-orientált szerep. Ahogy a neve is mutatja, a szakértő egy adott tudományág szakértője. Az ilyen egyén általában jártassággal bír egy szűk, fontos témában, amely kulcsfontosságú a feladatok megvalósításához a munkahelyi környezetben. A szakértők általában nem szeretnek társaságban lenni, de amikor az érdeklődési területük szóba kerül, szívesen megosztják szakértelmüket másokkal, és nagyobb elkötelezettséggel vitatják meg a nehéz kérdéseket.

A Növény a gondolat-orientált szerepek közé tartozik, amelyet erősen befolyásol a világos gondolkodási folyamat. A növények intelligensek, kreatívak és innovatívak. Hasonlóan minden gondolat-orientált egyénhez, a növények is szeretnek egyedül dolgozni. Élénk, éles és néha megkülönböztetett érvelési módokat mutatnak be, amelyek innovatív és váratlan megoldásokhoz vezetnek a gyakori problémákra.

Cselekvés-orientált szerepek

A Formáló az akció-orientált szerepek csoportjában található egyik típus. A formálók született vezetők. Bátor, energikus és dinamikus emberek. Nem félnek a kockázatoktól, és jól teljesítenek nyomás alatt. Hiányzik tőlük a finom megközelítés, és néha megbántják másokat közvetlen kommunikációs stílusukkal.

A Megvalósító a második akció-orientált Belbin csapat szerep. Azok az egyének, akik a Megvalósítók jellemzőit mutatják, jól szervezettek és önkontrolláltak. Képesek a munka szervezésének lényeges aspektusaira összpontosítani, követni a terveket és betartani a szabályokat. Diszciplináltak, de nem szeretik a változásokat, és hajlamosak rugalmatlanok lenni.

A Befejező/Finisher az akcióra összpontosító szerep típusa. A befejezők különösen a munka minősége iránt érdeklődnek. Ismertek perfekcionizmusukról és pontosságukról. Magas elvárásaik vannak a csapat többi tagjával szemben, és gyakran hoznak értékes meglátásokat a funkcióikkal és tevékenységeikkel kapcsolatban.

Ember-orientált szerepek

A Koordinátorok különösen erősek a feladatok delegálásában. Fő fókuszuk az interperszonális kapcsolatokra és a kommunikációra irányul. Azok az egyének, akik a Koordinátorok képességeivel és jellemzőivel rendelkeznek, gyakran menedzseri pozíciókban dolgoznak, de lágy, emberi megközelítést képviselnek a munka szervezésében. A parancsok és utasítások helyett az nyílt kommunikációt népszerűsítik. Érettek és optimisták, és a tehetség felismerésének képessége figyelemre méltó. A koordinátorok nagyszerűek a munka delegálásában és mások erősségeinek megtalálásában.

A Csapatmunkások a Belbin csapat szerepeinek egy másik típusa. Ezek az egyének általában jó hallgatók, akik képesek megoldani a csapaton belüli problémákat. Támogatásukat és figyelmüket akkor nyújtják, amikor a legnagyobb szükség van rájuk. Diplomatikusak, együttműködőek és kedvesek, így felbecsülhetetlen segítséget nyújtanak bármely munkakörnyezetben.

A Forráselemző az a szerep, amelyet azok az emberek töltenek be, akiknek nagy tehetségük van a kapcsolatok építésében és új üzleti kapcsolatok kialakításában. Ők nagyszerű tárgyalók, akik optimizmussal és lelkesedéssel végzik feladataikat. Nehézségeik lehetnek a projektjeik befejezésével, különösen azokkal, amelyek nagyobb figyelmet igényelnek a részletekre. A forráselemzők elég okosak ahhoz, hogy ötleteket merítsenek másoktól, és azokat a szervezet javára terjesszék.

Összefoglalás

Meredith Belbin 1981-ben fejlesztette ki modelljét, közel tíz év tanulmányozás után. Koncepciója az egyik leghatékonyabb eszköz a csapatok menedzselésének támogatására. A Belbin csapat szerepek lehetővé teszik a munkavállalók erősségeinek és gyengeségeinek felismerését, és elősegítik a munkahelyi attitűdök sokféleségének megértését. Az erős, hatékony csapatoknak különböző típusú személyiségekből kell állniuk, amelyek képesek különféle szerepeket betölteni. A Belbin modell kritikát kapott a leegyszerűsítettsége miatt, de átláthatósága és világossága erőteljes eszközt biztosít a csapatvezetők számára a csapat fejlődésének elősegítésére. A modellt validálták, és hasznos lehet a különböző viselkedéstípusok közötti választásban.

Most olvastad a Belbin csapat szerepekről. Olvasd el ezt is: Hogyan javítható a csapatmunka?

Ha tetszik a tartalmunk, csatlakozz a mi szorgos méheink közösségéhez a Facebookon, Twitteren, LinkedIn-en, Instagramon, YouTube-on, Pinterest-en.