A munkahelyi autonómia és a munkavállalók közötti tartozás előmozdításának stratégiái

Az alkalmazottak jelentős csoportja számára azonban az egyik kulcsfontosságú szempont, amely vonzza őket és pozitív hatással van a szervezettel való kapcsolatok kiépítésére, a munkahelyi autonómia. Alább ismertetjük az úgynevezett felhatalmazás nyújtásának előnyeit egy alkalmazott számára, és rámutatunk azokra a stratégiákra, amelyeket érdemes követni e tekintetben.

Mi az autonómia megnyilvánulása a munkahelyen?

A munkahelyi autonómia arra a szabadság és függetlenség mértékére utal, amelyet az alkalmazottak a munkájuk döntéseinek meghozatalában (szervezésében és feladatok végrehajtásában) élveznek. Magában foglalja a feladatok önálló tervezésének, a végrehajtásuk módjának meghatározását vagy az idő kezelését.

Így az alkalmazottak egyfajta kontrollt kapnak a rájuk bízott feladatok felett, és lehetőséget kapnak arra, hogy képességeiket, tudásukat és tapasztalataikat a számukra legjobbnak vélt módon használják. Ugyanakkor lehetővé teszi új ötletek, innovációk és módszerek felfedezését folyamatos “felügyelet” nélkül. Érdemes megjegyezni, hogy a munkahelyi autonómia mértéke változhat a pozíciótól és a felelősség szintjétől függően (néhány esetben nagyobb mértékű támaszkodást igényel a szervezeti irányelvekre és eljárásokra).

Hogyan lehet elősegíteni az autonómiát a munkahelyen?

Ennek a típusú stratégiának a bevezetése a szervezetbe tudatos megközelítést igényel a vezetőség és a vezetők részéről – különösen a kapcsolatok kiépítésében, a hatékonyság javításában vagy az innováció növelésében rejlő előnyökre vonatkozóan. Az elkötelezett vezetők a legnépszerűbb stratégiák közül néhányat alkalmazhatnak erre a célra, amelyeket alább tárgyalunk.

Az alkalmazottak fejlesztésének támogatása

A munkahelyi autonómia elősegítése érdekében elengedhetetlen az alkalmazottak szakmai fejlődésébe való befektetés. Ez biztosítja, hogy az egyének rendelkezzenek a megfelelő tudással és készségekkel a helyes döntések meghozatalához, amelyek a csapat vagy a szervezet sikeréhez vezetnek. Ennek a stratégiának a keretében a cégek különböző típusú képzéseket valósítanak meg, mentorálást vezetnek be (egy tapasztaltabb alkalmazottal való egyéni konzultáció), garantálják az oktatási forrásokhoz való hozzáférést, valamint támogatják az alkalmazottakat, amikor képzési igény merül fel.

A felelősség delegálása

A döntéshozatal és a feladatok végrehajtásának felelősségének delegálása nagyobb szabadságot és függetlenséget biztosít az alkalmazottak számára a rájuk bízott feladatok ellátásában. Ez a lépés elsősorban a fejlődés lehetőségeinek növekedését biztosítja – a konkrét feladatokért való felelősség átvétele bizonyos szintű kompetenciát és készségeket igényel, ami motiválja az alkalmazottakat a potenciáljuk további fejlesztésére. Ugyanakkor ez más dolgok mellett elkötelezettség növekedéséhez, a tartozás érzéséhez (a bizalom révén) vagy a munkához való motivációhoz is vezet. Cserébe a szervezet számára felgyorsítja a folyamatokat, ami fontos a végrehajtott tevékenységek hatékonysága szempontjából.

Világosan meghatározott célok elérése

Az alkalmazottaknak világosan meghatározott elvárásokra van szükségük a munkájuk eredményeivel kapcsolatban ahhoz, hogy teljes mértékben önállóan tudjanak cselekedni – de nincs szükség arra, hogy egy felügyelő kifejezetten megmondja nekik, hogyan kell elérniük az eredményeket. A konkrét célok meghatározása és az alkalmazottak munkájuk tervezésének és megszervezésének lehetővé tétele a céljaik elérése érdekében lehetővé teszi számukra, hogy döntéseket hozzanak, tevékenységeket végezzenek vagy problémákat oldjanak meg olyan módon, amely biztosítja az elégedettségüket. Ez növeli a “megmutatkozás” vágyát és a felettes dicséretét, ami nem marad észrevétlen.

Az eredmények elismerése

A haladásról való rendszeres visszajelzés nyújtása, a megtett erőfeszítések és elért eredmények elismerése, konstruktív visszajelzés adása (a pozitívumokra és negatívumokra egyaránt összpontosítva) – mindezek a tevékenységek alapvető elemei egy alkalmazotti motivációs stratégiának. Ugyanakkor a munkahelyi autonómia érzését is építhetik azáltal, hogy ösztönzik az alkalmazottakat a kezdeményezésre. Ugyanakkor egy ilyen stratégia növeli az alkalmazottak tartozás érzését, mert jobban értékelve érzik magukat.

Kísérletezésre alkalmas tér létrehozása

A kreativitás ösztönzése, a kezdeményezés vállalása és új módszerek felfedezése egy másik stratégia, amely növeli a munkahelyi autonómia érzését. Amikor lehetőségeket biztosít az alkalmazottak számára a kísérletezésre – azaz ismeretlen megoldások bevezetésére, hibák elkövetésére és tapasztalataikból való tanulásra (hogy a jövőben jobb döntéseket hozzanak) – észre fogja venni, hogy hajlamosabbak kifejezni véleményüket, több feladatot vállalni és készségesebbek a kezdeményezésre. Ugyanakkor a motivációjuk és a tevékenységeikkel való elégedettségük is növekedni fog.

Munkahelyi autonómia – összefoglalás

A munkahelyi autonómia és a tartozás érzésének elősegítése mindkét fél számára előnyös lehet – mind az alkalmazottak (a megnövekedett felelősségből, fejlődési lehetőségekből vagy rájuk bízott bizalomból fakadó elégedettség révén), mind a munkáltatók (a hatékonyság növelése vagy a munkához való motiváció révén).

Mindazonáltal érdemes szem előtt tartani, hogy míg az autonómia a bizalom elhelyezését jelenti az alkalmazottban (a feltevés részeként, hogy a felvett emberek felelősek és kompetensek a helyes döntések meghozatalában), nem szabad, hogy teljes függetlenségbe vagy mások támogatásának hiányába torkolljon. Ennek a típusú stratégiának a megvalósítása megfelelő kommunikációt, együttműködést, valamint jelentéstételt igényel, hogy biztosítsa, hogy a végrehajtott intézkedések összhangban álljanak a szervezet céljaival és a várt eredményekhez vezessenek.

Ha tetszik a tartalmunk, csatlakozzon aktív méheink közösségéhez a Facebookon, Twitteren, LinkedInen, Instagramon, YouTube-on, Pinteresten, TikTokon.